全面報酬體系模型的改進及其啟示

全面報酬體系模型的改良及其啟示〔作者:___________單位:___________:___________〕

內容摘要：全面報酬體系是對雇員工作中付出的時間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報。全面報酬體系是企業(yè)在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保存和鼓勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具。本文借鑒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改良后的模型，以期對企業(yè)有啟示意義。

關鍵詞：全面報酬五大要素模型

一直以來，薪酬和福利在企業(yè)的人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著經濟的開展、技術的進步，員工需求多樣化程度不斷加強。早期薪酬和福利的局限性對企業(yè)的人力資源管理者們提出了挑戰(zhàn)。20世紀90年代期間，企業(yè)經歷了空前的挑戰(zhàn)，如勞動力自身意識變化、技術進步、新商機的出現(xiàn)、薪水提高但企業(yè)的財力有限、國家保健費用猛增、企業(yè)合并、收購和競爭全球化等。這些挑戰(zhàn)迫使企業(yè)決策者們努力尋求提高生產效率和市場生存能力的方法。

作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報酬的概念在20世紀90年代出現(xiàn)。全面報酬是對雇員工作中付出的時間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報，是多種有形和無形報酬方式的結合，有利于企業(yè)人力本錢的降低。在這段時期，出現(xiàn)了諸多的全面報酬模型。

WorldatWork全面報酬體系改良模型

一直從事于企業(yè)智力資本的開發(fā)，特別是作為專門從事報酬設計的協(xié)會，WorldatWork在2000年與所從事領域內的專業(yè)人士進行討論后，提出了一個全面報酬體系模型，以幫助企業(yè)用新的方法去經營。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗〔即認可和賞識、工作與生活的平衡、文化、開展和環(huán)境〕。在這個模型中，將工作體驗引入了企業(yè)的報酬方案，是在傳統(tǒng)報酬體系上提出的一種新的理念。同時，企業(yè)在組合這三個要素時，應該考慮到其所處的外部和內部環(huán)境的影響。圖1所示。

自2000年至2005年，當管理者們逐步體會到整合戰(zhàn)略的能量時，全面報酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運用5個核心要素是該體系的關鍵所在?？紤]到全面報酬體系作為企業(yè)戰(zhàn)略核心的先進性和日益重要性，WorldatWork也通過與諸多企業(yè)的決策者和人力資源專業(yè)人士進行交流后，該組織戰(zhàn)略委員會2004-2005屆主席貝爾〔Bell〕率先提出了一個改良后的模型。

〔一〕改良模型框架圖

和2000年提出的模型相比，改良后的模型的先進性表達在：制定報酬組合時，考慮到企業(yè)全球化競爭的大背景環(huán)境；將舊模型中提出的企業(yè)內部環(huán)境明確為：組織文化、經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略三方面；全面報酬體系中的核心要素由3個增至5個。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗這個要素具體化為工作與生活的平衡、績效或賞識及開展和事業(yè)時機等三個要素；5個要素根據不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有著不同的組合，具有靈活性；全面報酬體系的目的是吸引、保存和鼓勵員工，但最終目的那么是通過對員工多樣化、差異化需求的滿足以有效地完成企業(yè)的目標。

〔二〕五大核心要素

全面報酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如賞識可以同時被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個要素的內容。

1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對其效勞，即時間、努力和技能等的回報。既包括固定工資，也包括隨績效而變的浮開工資。固定工資，也叫〞根本工資〞。根本工資是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績和成就而變。通常由一個企業(yè)的工資制度和工資結構而定。浮開工資，也叫“風險工資〞。其直接隨業(yè)績或成就水平的上下而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時期內的業(yè)績水平而定。短期獎金，浮開工資的一種形式。是一年或一年以內的績效獎金。長期獎金，浮開工資的一種形式。是一年以上的績效獎金，典型的支付形式有股票期權和分紅等。

2.福利。雇主對雇員的現(xiàn)金薪酬進行的補充支付。是一種保護性報酬，有利于雇員及其家庭的平安。具體包括：社會保險(失業(yè)、賠償金、社會保障、殘疾(職業(yè))補償?shù)缺ｋU)；團體保險〔醫(yī)療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險〕；非工作時間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時間和未上班時間照付工資(如假期，公司內的節(jié)假日及特殊日期等)。

3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務。主要有：工作地點的靈活性、公司托兒所、照顧受贍養(yǎng)者等方面。

4.績效或賞識?？冃侵竿ㄟ^組織、團隊和個體的共同努力以完成企業(yè)的目標，實現(xiàn)組織的成功。包括設置期望目標、技能應用、效果評估、結果反應以及持續(xù)改良。賞識是指對員工的行動、努力、行為或者績效給予成認或特別的關注。它滿足了個體內心期望被人欣賞的需要，同時也能強化某些對企業(yè)成功有利的行為〔如非凡的成就〕。不管是正式的還是非正式的，組織制定一些賞識方案可以即時對員工的奉獻給予成認，通常在員工實現(xiàn)一些沒有預先方案的目標或表現(xiàn)出超常的行為時及時給予。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金〔如口頭賞識、發(fā)放獎品、共進晚餐等〕。

5.開展或事業(yè)時機。通過開展可以讓員工表現(xiàn)出更好的績效，也可以使得領導者改良本組織的人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)時機包括讓雇員改良其職業(yè)目標的方案或被組織晉升到一個責任更重、級別更高的職位或在公司內設立員工職業(yè)開展的階梯等。

對改良模型有效性的驗證

2005年8月，WorldatWork對其改良模型的有效性進行了調查評價。被調查者就模型的圖形表示和每個要素的定義進行了評價反應，并就專業(yè)性的全面報酬及未來的開展趨勢提出了看法。同時，被調查者認為他們可以把模型應用到自己的工作中，并且可以借此和高級領導進行交流。

根據調查反應，在薪酬方面，只有大約2%的人認為薪酬的重要性已經有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經上升，但37%的觀點認為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保存和鼓勵員工的因素，其作用也在不斷增強：58%的觀點認為該要素的作用已經得到增強，而32%的觀點認為其重要程度會保持不變，不到8%的觀點那么認為該要素已經失去了意義。被調查者對績效或成認、開展或事業(yè)時機這兩個要素更加關注。66%的調查參與者認為績效或成認的重要性已經上升到了相當?shù)某潭龋瑫r，62%的人對開展和事業(yè)時機這個要素的重要性給予了肯定。

結論和啟示

借鑒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改良后的模型，得出的啟示簡述如下：

全面報酬體系的制定與實施是對傳統(tǒng)企業(yè)報酬支付方式的挑戰(zhàn)，是我國企業(yè)今后人力資源管理工作中的重要內容。從我國目前的經濟開展水平來說，員工的薪酬支付在全面報酬體系仍居主導地位。企業(yè)在制定薪酬結構時，應考慮到一些因素：國家有關政策法規(guī)、地方政策、同行業(yè)的薪酬狀況、企業(yè)自身的財力狀況、所需求人才的勞動力市場供求狀況，尤其是企業(yè)競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來的壓力與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在國際市場上的薪酬外鄉(xiāng)化趨勢等。同時，企業(yè)還應正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據崗位及職務職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮開工資的浮動比例，以及短期及長期獎勵等。

現(xiàn)階段員工貨幣薪酬支付水平的提高，使企業(yè)的人力本錢也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力本錢，企業(yè)應不斷尋求一些非貨幣的報酬支付方式，以求能夠吸引、保存和鼓勵企業(yè)所需的人才資源。進入知識經濟時代，知識型員工在企業(yè)中占據主體地位。單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業(yè)生涯設計、工作與生活的平衡、受人尊重及被人賞識已成為了現(xiàn)階段知識型員工的鼓勵因素。因此，企業(yè)在制定全面報酬體系時，應綜合考慮這些因素，在以貨幣報酬為主的同時，采取非貨幣報酬方式來吸引、保存和鼓勵企業(yè)中的知識型人才資源。

全面報酬體系模型及其改良后的模型所提出的企業(yè)制定報酬時應考慮到的各個要素，雖然具有其實用性和先進性，但企業(yè)在具體的借鑒運用過程中應根據企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)自身的實際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運用。

隨著員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報酬體系具有動態(tài)性和靈活