新勞動合同法十大要點提示模板

新《勞動協(xié)議法》十大關鍵點提醒公布時間:-10-2911:59:06

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文章字節(jié)數(shù):56.992K6月29日,十屆人大常委會第二十八次會議高票表決經過《勞動協(xié)議法》,國家主席胡錦濤簽署主席令給予公布,自1月1日起施行。新《勞動協(xié)議法》一出臺就倍受關注,是因為其將影響每一個社會群體直接利益,將影響每一個企業(yè)成本和利潤;同時,也因為其將影響勞資雙方利益博弈,將影響就業(yè)機會和保護現(xiàn)有勞動利益之間權衡。新《勞動協(xié)議法》肯定會深刻影響以后勞資關系及利益格局,廣大勞工和用人企業(yè)對此都不得不察。所以,將新法最要緊十大關鍵點提醒出來,期望對企業(yè)人力資源管理人員有所幫助。一、不簽協(xié)議兩大后果用工不過不簽勞動協(xié)議,廣泛存在于中國企業(yè)、尤其是中小企業(yè)當中,以前稱之為“事實勞動關系”。不簽協(xié)議是用工單位侵害勞工利益“第一罪”,因為協(xié)議不簽,社險等根本無從談起,勞資關系也嚴重不穩(wěn)定、不安全。此次新法標準上不認可事實協(xié)議關系,并對類似行為企業(yè)開出了“價格高昂菜單”。1、用工單位從用工之日開始有1個月寬限期,應該在這1個月里簽署勞動協(xié)議。2、超出1個月沒簽、不過沒超出1年,在此期間用人單位應該雙倍支付職員工資。3、超出1年仍然沒有簽協(xié)議,視為用人單位與勞動者簽署了無固定時限勞動協(xié)議,即我們俗稱長久協(xié)議。法律是給社會提供一份公共“菜單”。用人單位“點這個菜”,如代價超出收益、就不會再購置這個菜,轉而選擇正當合理行為方法,資本理性就應該這么趨利避害。法律指導行為模式也正是這個目。總而言之,不管怎樣,簽定勞動協(xié)議本身既符合倫理,也為市場提供效率。二、長久協(xié)議范圍擴大長久協(xié)議就是《勞動協(xié)議法》里面無固定時限勞動協(xié)議,比如日本企業(yè)終生雇員。長久協(xié)議適用范圍,這次將擴大:1、服務職員有權簽署長久協(xié)議。2、連續(xù)簽訂過兩次固定時限協(xié)議職員,第三次簽約時職員都有權要求簽訂長久協(xié)議。3、不簽協(xié)議超出1年,視為長久協(xié)議。激勵和提倡勞資之間建立穩(wěn)定長久合作關系,是此法一大特征,穩(wěn)定勞資關系,有利于企業(yè)與社會安定發(fā)展。用人單位對此也無需過份擔心,應著力于提升管理者與職員整體水平,才是處理問題關鍵。三、試用期很多新要求試用期是一個法定寬限期,因為勞動品質不像工業(yè)商品一樣能夠直接測量出來,勞動含有人身性、相處一段才會了解是否真“適用”。新法對試用期作出很多新要求,總結有4大改變:1、試用期包含在協(xié)議之內,只簽署《試用協(xié)議》無效。這明確否定了很多HR經理“制度創(chuàng)新”,扎扎實實把整個協(xié)議文本體系修訂好才是正解。2、試用期工資不低于正式薪水80%。沒有約定正式薪水,根據(jù)企業(yè)同工同酬最低薪資認定。3、協(xié)議不滿3個月,無試用期;協(xié)議不滿1年,試用期不超出1個月;協(xié)議1年以上不滿3年,試用期不超出2個月;3年以上和長久協(xié)議,試用期不超出6個月。4、試用期中,除非有法定理由,用人單位不得解除勞動協(xié)議。這個和原來有些改變,企業(yè)最少要證實職員不符合錄用條件,或者曾經培訓和換崗還是不能勝任,有這些理由才能解除,所以雇人要更慎重。鑒于以后企業(yè)將更難解除協(xié)議,所以把試用期事情做好就顯得非常關鍵,這是發(fā)揮管理智慧空間。四、經濟賠償范圍更大責任更重用人單位向職員支付經濟賠償范圍嚴重擴大,而且單位法律責任很重。法律強制性劃分社會利益,職員當然會主張自己應得權利,企業(yè)管理者對此必需充足關注、小心應對。1、勞動協(xié)議期滿不再續(xù)簽、單位要賠償職員,除非是單位以不低于原待遇水平續(xù)約職員、不過職員不愿意續(xù)簽。這是一個關鍵改變,到期職員也有了“安家費”?？赡苡萌藛挝荒軌蚩紤]調整全局薪資,給妥善交接留下一個賠償余地,做對雙方都有利安排。2、單位未正當提供勞動條件、支付勞動酬勞、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害職員權利情況下,職員解除協(xié)議,單位應該支付經濟賠償。3、單位提出解除協(xié)議、職員同意,也要支付經濟賠償。現(xiàn)在即使協(xié)商一致解除協(xié)議,賠償也是不可避免,因為勞方如消費者一樣受弱勢關護。4、職員患病不能繼續(xù)工作,或者經培訓和調崗還是不能勝任工作,單位能夠提前30天通知并解除勞動協(xié)議,但單位還是要向職員支付經濟賠償。假如沒有提前30天通知,就再加1個月工資。5、單位破產、破產重組、吊銷執(zhí)照等,應該向職員支付經濟賠償。根據(jù)通常法定程序,這些賠償應該在破產清算中優(yōu)先支付。經濟賠償數(shù)額還是以“1年補1個月”為常態(tài),不滿6個月補半個月工資。這個工資是賠償日前12個月平均數(shù),不過不超出當?shù)仄骄べY3倍。不過,假如單位存在不法行為,這個賠償責任就要嚴重放大了:1、用人單位存在違法解除或終止勞動協(xié)議話,根據(jù)上述經濟賠償標準兩倍支付賠償金。如上所述,雙倍賠償是昂貴菜單!2、未立刻足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除協(xié)議不支付賠償,應限期支付,不然應付金額50%以上100%以下向勞動者加付賠償金?，F(xiàn)在讓我們來做一道練習題:假設用人單位沒有簽署勞動協(xié)議、又違法解除了勞動關系、又沒有立刻支付相關賠償話,那么,總計需要賠償和賠償給職員多少？新法絕對是份昂貴“菜單”。五、企業(yè)規(guī)章制度可能無效中國多數(shù)企業(yè)管理者比較自認為是,因為工商文明還不成熟。很多人都會把自己突出優(yōu)點、突出成就自愛放大,內心結論是自己含有全方面優(yōu)點和全方面成就,表現(xiàn)癥狀為不相信專業(yè)人士意見和服務。新《勞動協(xié)議法》以后,很多單位規(guī)章制度可能被法律否認,這需要引發(fā)我們管理者足夠警醒,立刻引進專業(yè)服務、妥善規(guī)制自己管理秩序:1、單位制訂勞動酬勞、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關規(guī)章制度應該經職員代表大會或全體職員討論。這個“應該”通常會被仲裁員和法官了解成強制性規(guī)范,這是企業(yè)規(guī)章法律風險。2、用人單位應該將直接包含勞動者切身利益規(guī)章和事項公告,或者通知勞動者。取得這些信息是勞工法定利益,但問題是,實踐中常常出現(xiàn)職員否認知道該規(guī)章情況,要知道勞動爭議舉證責任在單位。3、職員嚴重違章是單位解除協(xié)議而不賠償關鍵理由、職員拒絕違章指揮是職員解除協(xié)議并要求單位賠償關鍵理由。利益爭斗焦點可能就會集結在是否有規(guī)章、規(guī)章是否公告通知并生效。處理這個問題需要HR技術和法律技術配合,包含管理秩序是否存在。給一個企業(yè)簽訂規(guī)章體系絕不是輕易事,沒有些人能窮盡可能性,瑕疵以致于影響全局也不罕見。總而言之中國企業(yè)主和管理者,如學會根據(jù)國際通行管理規(guī)則來制訂企業(yè)規(guī)章制度,對勞資雙方都是有利。六、競業(yè)嚴禁權責明晰職員自己或與人合作經營與本企業(yè)同類業(yè)務、或到與本企業(yè)有競爭單位就職,這在法律上叫競業(yè)嚴禁,“競爭行業(yè)嚴禁行為”。這些職員關鍵是企業(yè)高管、技術人員、或者有保密義務人員。這個要求原來是企業(yè)法理論范圍,勞動協(xié)議法也借鑒過來。職員就職期間,當然要競業(yè)嚴禁,職員離職以后,上述人等也有競業(yè)嚴禁義務,這是對企業(yè)利益保護。但現(xiàn)代社會中,高管、工程師是本事域專業(yè)人士,換行極難,所以原單位必需給她們賠償。1、競業(yè)嚴禁期限不超出2年。2、原單位必需按月發(fā)放競業(yè)嚴禁經濟賠償金。3、以上述兩點為基礎,其她事項雙方書面約定。保密義務道理同上,不過怎樣設計條款和利益對接點,技術型企業(yè)尤要仔細思忖。七、職員擔保兼職和違約金企業(yè)對于一些特定崗位職員,比如經手錢款、或者珍貴貨物、或者關鍵商業(yè)機密,有時候會要求職員提供擔保,這是新法所否定行為。但職員兼職問題卻被合適放寬。指職員除在單位就職之外、還與其她用人單位建立勞動關系。新法就此合適放寬了部分條件,表現(xiàn)在:1、兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響,單位有權解除協(xié)議不予賠償;2、單位提出不一樣意你兼職、你拒不更正,單位有權解除且不賠償。企業(yè)對職員有很多違約責任,但職員需要對企業(yè)負擔違約金只有兩個法定情形:1、違反了上面說競業(yè)嚴禁條款,根據(jù)書面約定負擔違約金;2、用人單位為職員提供了培訓,培訓后職員服務未滿就辭職了,應該負擔違約金,數(shù)額以不超出未分攤年度培訓費為準。其她時候,職員沒有違約金責任。協(xié)議期內提前30天通知就能夠辭職、試用期內提前3天通知就能夠辭職,雙方一拍兩散即可。八、發(fā)包人連帶賠償責任原來職員與包工頭之間爭議,應該在二者之間進行,包工頭跑掉了,職員利益就難以落實?！盁o救助即無權利”,說再好聽、拿不到錢就等于白扯。新法提供了新救助渠道,發(fā)包人負擔連帶賠償責任。連帶概念是我能夠跟你主張、也能夠直接跟她主張,與前面說雙倍工資道理一樣,這是雙倍救助,這是一份好“菜單”,是權利平衡社會公共產品。這雙倍救助當然不僅僅是幫助農民工,發(fā)包承包經濟方法和經營范圍有很多,承包車隊、餐廳、企業(yè)、果園等都將適用。九、勞務派遣利潤退減勞務派遣是新興轉移勞動成本關鍵方法。新法對勞務派遣企業(yè)還是較寬松,注冊資金不得少于50萬。但新法有要求將根本“動了勞務派遣奶酪”:1、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。2、勞務派遣單位應該與被派遣勞動者簽訂2年以上固定時限勞動協(xié)議,按月支付酬勞,被派遣者無工作期間、勞務派遣單位按月支付最低工資。這個最低工資標準足以嚴重影響勞務派遣企業(yè)成本。十、解除協(xié)議基礎上極難新法實施以后,用人單位想與勞動者解除協(xié)議而無須支付經濟賠償,基礎上極難。1、職員主動辭職,且雙方無其她法定情節(jié),則勞動協(xié)議解除,用人單位無須賠償。這是最簡練方法,節(jié)省了雙方交易成本。2、職員試用期被證實不符合錄用條件;職員嚴重瀆職、營私舞弊造成損害;兼職損害或拒不更正。這些都需要“證實”,單位成本和風險