國企干部人事管理

第一部分干部人事工作的重要性一、干部人事管理的概念干部，是一個外事詞，它被許多國家采用，其涵義是指在國家機(jī)關(guān)和公共團(tuán)體中起骨干作用的人員人事的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是“關(guān)系”干部人事管理總體包括干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核監(jiān)督，以及人才招聘、優(yōu)化配置等內(nèi)容。第一部分干部人事工作的重要性二、干部人事工作的重要性毛主席“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”彼得·德魯克“經(jīng)營者的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的勝敗存亡”“領(lǐng)導(dǎo)人花在人的管理與進(jìn)行人事決策上的時間，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過花在任何其他工作上的時間，因為沒有任何別的決策所造成的后果及影響，會像人事決策與人事管理上出現(xiàn)的錯誤那樣持久而又難以消解”第一部分干部人事工作的重要性二、干部人事工作的重要性示例1984年，青島電冰箱總廠是市場上100多個國產(chǎn)冰箱制造企業(yè)之一，營業(yè)額348萬元，虧空147萬元，產(chǎn)品滯銷，人心渙散，工人用來度過年關(guān)的工資還是向農(nóng)村大隊借來的錢。2012年營業(yè)額1631億元的全球化企業(yè)——“海爾集團(tuán)”，在世界品牌500強(qiáng)企業(yè)中排名前50名，連續(xù)四年蟬聯(lián)全球白色家電第一品牌，2012年度“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)50強(qiáng)”中排名第八，是唯一進(jìn)入前十的中國企業(yè)。張瑞敏（廠長）第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀整體上隨著時代的進(jìn)步，國有企業(yè)管理水平總體趨勢也是不斷由低級、粗放型的管理漸漸走向更高級的、集約型管理進(jìn)化經(jīng)過多次改革調(diào)整，我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，干部人事管理也逐步向適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變。但仍有一些方面改革并不徹底，導(dǎo)致企業(yè)競爭力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益不好。一、國企干部人事管理整體情況第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題1：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善按照現(xiàn)代公司制，董事會聘任經(jīng)理人員進(jìn)行日常經(jīng)營管理，經(jīng)理層對董事會負(fù)責(zé)。在實際中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部多為行政任命，有很多沒有建立董事會機(jī)構(gòu)有一些企業(yè)雖然設(shè)立了董事會機(jī)構(gòu)，但董事會的功能并沒有完全發(fā)揮二、國企干部人事管理存在的問題第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例1：美國最具有代表性的是田納西河流域管理局，這是美國最大的國有企業(yè)，成立于1933年5月，是大蕭條時代羅斯?？偨y(tǒng)設(shè)立的解決田納西河谷一切問題的機(jī)構(gòu)（國有企業(yè)），負(fù)責(zé)整體規(guī)劃流域水土保持、糧食生產(chǎn)、水庫、發(fā)電、交通等，創(chuàng)新為“地理導(dǎo)向”的一個整體解決方案機(jī)構(gòu)，獲得很大的成功。機(jī)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)有三個董事，由美國總統(tǒng)提名、國會批準(zhǔn)，總統(tǒng)任命，任期九年。三個董事代表國會和聯(lián)邦政府全權(quán)負(fù)責(zé)整個企業(yè)的管理和運營，其余董事大多為政府雇員，高級經(jīng)理人員則由董事會聘任，經(jīng)營管理具有高度的自主權(quán)。二、國企干部人事管理存在的問題第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例2：意大利的國家企業(yè)分為“直接國有”企業(yè)和“間接國有”企業(yè)?！爸苯訃小逼髽I(yè)活動的領(lǐng)域一般都是關(guān)系到國計民生的一些基礎(chǔ)部門，由政府機(jī)構(gòu)派遣產(chǎn)生董事會，成員基本上由政府官員擔(dān)認(rèn)。同時實行獨立董事會制度，董事會成員由社會多方面人士組成，主要包括政府選派、專家董事、本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工董事以及股東董事等組成，并吸收一定比例的職業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)人員進(jìn)入董事會，這些人員中，特別是專家等外部董事，往往是行業(yè)和市場的專家，可以起到監(jiān)管國有企業(yè)的特有效果。二、國企干部人事管理存在的問題第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題2：人才選拔方式不夠科學(xué)傳統(tǒng)干部選拔任用方式，難以突破身份、區(qū)域、部門等壁壘，容易受論資排輩、隱性臺階、年齡學(xué)歷等條條框框的束縛，選人的范圍較小、視野較窄，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出和干部資源在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)科學(xué)配置。沒有采用理論考試、結(jié)構(gòu)化面試、競職演講等測試方法，難以科學(xué)量化的評價干部知識水平和能力素質(zhì)。選拔范圍、條件、程序等公開程度不夠，干部群眾參與和監(jiān)督不足，容易出現(xiàn)在少數(shù)人中選人、由少數(shù)人選人，不利于提高選人用人公信度。二、國企干部人事管理存在的問題第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題3：干部能下機(jī)制不夠健全思想認(rèn)識不到位、“官本位”思想嚴(yán)重，是制約干部“下”和“出”的一個深層次原因制度機(jī)制缺失構(gòu)成嚴(yán)重制約配套措施不完善產(chǎn)生一定束縛二、國企干部人事管理存在的問題第二部分國企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題4：人才吸引力不足難以吸引人才，留住人才，人才流失比較嚴(yán)重用人機(jī)制不活，不能按需引進(jìn)，難以按需流動調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，存在人力資源危機(jī)，影響了企業(yè)發(fā)展二、國企干部人事管理存在的問題第三部分干部人事制度改革趨勢2009年12月，中共中央辦公廳印發(fā)了《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度第三部分干部人事制度改革趨勢明確干部選拔任用提名主體規(guī)范提名形式和程序合理界定提名責(zé)任一、規(guī)范干部選拔任用提名制度第三部分干部人事制度改革趨勢完善考核評價標(biāo)準(zhǔn)完善考核評價辦法用好干部考核成果二、健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制第三部分干部人事制度改革趨勢推行差額選拔干部制度，要明確適用范圍，合理確定差額比例，規(guī)范具體操作辦法，健全配套措施。三、推行差額選拔干部制度第三部分干部人事制度改革趨勢嚴(yán)格把握競爭性選拔干部的基本條件改進(jìn)考試測評完善程序方法四、加大競爭性選拔干部力度第三部分干部人事制度改革趨勢注重從具有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的人員中選拔上級黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。注重選拔具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部充實各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)。對缺乏基層工作經(jīng)歷的機(jī)關(guān)年輕干部，要有計劃地安排到基層培養(yǎng)鍛煉。五、堅持和完善從基層一線選拔干部制度第三部分干部人事制度改革趨勢合理界定干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形，規(guī)范調(diào)整的原則、程序，及時調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部。拓寬干部調(diào)整后的安排渠道，完善相關(guān)保障性配套措施。六、健全調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部制度第三部分干部人事制度改革趨勢認(rèn)真執(zhí)行黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項制度探索試行擬提拔干部向組織報告本人執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定情況、本人涉及當(dāng)?shù)馗刹咳罕姺从惩怀鰡栴}的情況、公示中群眾反映問題的有關(guān)情況及其他方面廉政情況的制度七、探索建立擬提拔干部廉政報告制度第三部分干部人事制度改革趨勢制定出臺黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報告兩評議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實制度，加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度八、深入整治用人上的不正之風(fēng)第三部分干部人事制度改革趨勢制定出臺黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報告兩評議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實制度，加大對干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度八、深入整治用人上的不正之風(fēng)第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況XX公司現(xiàn)有所管單位15家；黨組管理的處級及以上干部125人（其中正處級38人，副處級87人）；所管單位科級干部約500人。處級干部平均年齡47歲。一、干部隊伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況先后制定發(fā)布了30余項有關(guān)干部選拔、考核、激勵、監(jiān)督等方面內(nèi)容的干部人事制度，初步形成了較為完善的制度體系，促進(jìn)了干部管理工作的制度化、規(guī)范化。二、干部人事管理制度建設(shè)情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任原則黨管干部原則德才兼?zhèn)洌缘聻橄仍瓌t注重實績原則群眾公認(rèn)原則二、干部人事管理制度建設(shè)情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任程序通過組織選拔、競爭性選拔產(chǎn)生人選——組織考察（民主推薦、民主測評、個別談話、查閱資料、延伸考察）——形成考察材料——征求紀(jì)檢組意見——黨組會議研究——任前公示——廉政考試——任前談話——任職宣布二、干部人事管理制度建設(shè)情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況2011年以來累計組織開展了7批次領(lǐng)導(dǎo)人員公開選聘，已有25名干部通過競爭性選拔走上副處級及以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，2012年度通過競爭性選拔方式提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員占提拔總數(shù)的64%在領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔過程中，開展結(jié)構(gòu)化面試，嘗試引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)三、干部競爭性選拔工作開展情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況深入推進(jìn)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動不斷優(yōu)化調(diào)整班子，優(yōu)化年齡、專業(yè)、經(jīng)歷、個性結(jié)構(gòu)搭配四、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況制定并組織實施干部三年培訓(xùn)規(guī)劃舉辦4期黨組管理干部培訓(xùn)班，累計培訓(xùn)120人次，已基本實現(xiàn)黨組管理干部集中輪訓(xùn)一遍的總體目標(biāo)選拔優(yōu)秀年輕干部赴集團(tuán)公司總部和XX公司本部掛職鍛煉建立了所管單位中層干部跨單位掛職鍛煉機(jī)制五、干部培養(yǎng)工作開展情況第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況認(rèn)真執(zhí)行加強(qiáng)中層干部管理的2個意見全面組織開展選人用人工作檢查14家所管單位選人用人民主評議的3項指標(biāo)，滿意和基本滿意率平均為97.98%，對新提拔的中層干部滿意和基本滿意率平均為96.76%。整體上得到了職工群眾的較好評價。六、干部工作監(jiān)督檢查情況第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

一、現(xiàn)代人才測評概念第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

一、現(xiàn)代人才測評概念人才測評也稱為人力測評、人員素質(zhì)測評、人員功能測評、人事測評等等綜合利用心理學(xué)等多種學(xué)科和技術(shù)，科學(xué)評價知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)目的是知人善任，因事選人，做到事配其人，人盡其才，才盡其用能夠為人員招聘、配置、考核、晉升、培訓(xùn)等提供客觀全面的參考信息，為人力資源管理、開發(fā)提供可靠的依據(jù)第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

一、現(xiàn)代人才測評概念（一）人才測評有助于全面了解人才——學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測評有助于公平選擇、任用人才——克服主觀判斷（三）人才測評有助于人才使用中因材施用——重視個性差異（四）人才測評有助于高效激勵人才——考核與任用（五）人才測評有助于人才資源的合理開發(fā)——培養(yǎng)目標(biāo)和計劃人才測評作用第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

一、現(xiàn)代人才測評概念甄別和評定功能——最直接、最基礎(chǔ)的功能診斷和反饋功能——問題、缺點、原因、建議預(yù)測和激勵功能——趨勢、反饋、勵志人才測評功能第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)人-職匹配理論：人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論

特性一因素論：每個人都有與眾不同的生理特點、能力模式和人格特質(zhì)

人格類型論：不同人格類型的人適宜從事不同職業(yè)類型的工作第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)事例1美國在建立第一大林業(yè)工廠時，需雇傭一批保安。由于當(dāng)時勞動力過剩，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生，并須有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗。但按這個標(biāo)準(zhǔn)選用的人，大多數(shù)在工作（只檢查進(jìn)出門的證件）中感到單調(diào)和乏味，覺得自己不受重用，有損自尊心，因而對工作漠不關(guān)心，不負(fù)責(zé)任，離職率很高。后來將標(biāo)準(zhǔn)改為初等教育，但他們對工作滿意，責(zé)任心強(qiáng)，缺勤率和離職率都很低，保衛(wèi)工作做得很出色。

第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)事例2：為什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的職員中有三人是親兄弟。一天，他們的父親要求見總經(jīng)理，并提出為什么三兄弟的薪水不同？大兒子的月薪是4500元，小兒子是3000元，而二兒子是1500元?？偨?jīng)理聽完后說：“現(xiàn)在我叫他們?nèi)俗鱿嗤氖拢阒灰此麄兊谋憩F(xiàn)，就可以得出答案了。”總經(jīng)理先把老二叫來，吩咐說：“現(xiàn)在你去海邊調(diào)查A船，記下船上毛皮的數(shù)量、價格和質(zhì)量?！?分鐘后，老二回來匯報情況，他是用電話了解情況的。接著叫來老三，同樣的吩咐。1小時后，老三回來匯報，把自己在船親眼看到的情況作了詳細(xì)匯報。最后，吩咐老大同樣的事，3小時后，老大回來匯報，首先重復(fù)報告了老三的內(nèi)容，然后說他已經(jīng)將船上最有價值的商品品牌都記錄下來了，為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同，他已經(jīng)請貨主明天上午11點鐘前來公司一趟。暗察了三兄弟的工作表現(xiàn)后，父親高興地說：“再也沒有什么能比他們的行動給我的答復(fù)更有說服力了。”

第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)人與人之間存在的先天與后天所形成的知識、能力、技能、個性、氣質(zhì)、價值觀等方面的差異素質(zhì)差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ)，也是人與人之間在相同崗位績效水平差異的根本原因第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)素質(zhì)分類第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

二、現(xiàn)代人才測評理論基礎(chǔ)（一）人才測評有助于全面了解人才——學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測評有助于公平選擇、任用人才——克服主觀判斷（三）人才測評有助于人才使用中因材施用——重視個性差異（四）人才測評有助于高效激勵人才——考核與任用（五）人才測評有助于人才資源的合理開發(fā)——培養(yǎng)目標(biāo)和計劃人才測評作用第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)人才測評指標(biāo)是測評中衡量和評價被測對象特性的維度人才測評指標(biāo)包括測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度

第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)測評要素示例對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)測評指標(biāo)測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力1、能抓住實質(zhì)，分析透徹102、接觸實質(zhì)，分析較透徹53、抓不住實質(zhì)，分析不透徹0測評標(biāo)志、標(biāo)度示例第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)素質(zhì)冰山模型顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。隱性的長期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)素質(zhì)洋蔥模型崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何匹配？第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

三、人才測評指標(biāo)崗位勝任特征

能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)（個性、內(nèi)驅(qū)力等）。第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法履歷分析紙筆考試心理測驗面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試)情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和公文筐等）評價中心第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策履歷分析法第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。紙筆考試第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法心理測試（mentaltest）是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動予以量化心理測試是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點心理測試第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法結(jié)構(gòu)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。面試第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法文件筐作業(yè)：將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。管理游戲：以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。角色扮演：測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬第五部分現(xiàn)代人才測評技術(shù)

四、現(xiàn)代人才測評方法評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征。評價中心人事管理制度培訓(xùn)

內(nèi)容章節(jié)人事管理的目的用工制度考勤制度

1福利待遇人事檔案管理34562工作管理培訓(xùn)

7第一章人事管理的目的

塑造一個良好的公司發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏環(huán)境；建立和維護(hù)規(guī)范健康的勞動關(guān)系；及時補(bǔ)充和合理配置人力資源，為公司發(fā)展提供有效的人力保證。第二章用工制度招聘1、招聘原則一律公開條件，以社會招聘和內(nèi)部競聘結(jié)合實行；

員工的各項素質(zhì)與公司要求及崗位要求是否匹配作為招聘考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、招聘流程用人部門

《人員需求申請表》《崗位說明書》人力資源部預(yù)審、報批組織：招聘、面試符合條件人員

補(bǔ)充員工試用與錄用試用期：1～3個月轉(zhuǎn)正：試用期滿，經(jīng)考核合格，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)

注：成績突出者可以提前轉(zhuǎn)正，個人將轉(zhuǎn)正申請遞交部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人提請總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以轉(zhuǎn)正。工齡從入職開始計算。辦理入職手續(xù)所需材料：（插入文檔）工作時間與超時時間公司采用五天工作制，每周實行雙休。每天工作時間為8小時或每周累計40小時。工作時間：上午8:30—12:00下午2:00—5:30

注：午休時間需要工作的前臺除外工作時間由公司根據(jù)需要決定，如果工作時間有改變，公司將提前通知職員。

發(fā)薪方式工資實行月薪下發(fā)制，每個自然月為一個財務(wù)結(jié)算月，每月定期以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付上月工資。

調(diào)職與晉升根據(jù)公司需要，可調(diào)整員工的工作職務(wù)或調(diào)動員工的工作崗位。根據(jù)公司需要，員工有晉升的機(jī)會。晉升分為職務(wù)晉升和薪資晉級兩種。一般情況下，職務(wù)晉升薪資也相應(yīng)晉級，但薪資晉級不一定晉升職務(wù)。晉升條件：品行兼優(yōu)、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)、業(yè)務(wù)熟練、貢獻(xiàn)突出。

辭職員工辭職，須提前提交書面辭職申請。獲批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。

試用期：提前3天。

正式員工：提前30天。辭職待批期間必須照常工作，否則按曠工處理，并由勞動者自己承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

辭退仍不能勝任工作的，公司提前30天通知予以辭退。試用期內(nèi)不符合要求的員工，公司有權(quán)予以辭退。正式員工不能勝任本崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后，不服從公司安排，嚴(yán)重違反公司制度，品行不端，玩忽職守給公司造成不良影響的，公司進(jìn)行處罰并予以即時辭退。員工曠工三天以上，公司視為自動離職，公司可與員工解除勞動合同并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

離職程序

提前一個月書面提交離職申請書本部門領(lǐng)導(dǎo)審批

領(lǐng)表并辦理交接手續(xù)本部門工作、資料交接簽字相關(guān)部門工作的交接簽字人力資源部審核簽字并開具離職證明離職手續(xù)完成，薪資結(jié)算總經(jīng)理審批人力資源部審批注意事項離職手續(xù)時指員工還清公司款項、交清公司物品、交接工作手續(xù)，辦理完一切在公司的未盡事宜。員工在辭職或辭退并辦理各項離職手續(xù)后的第一個工資發(fā)放日，進(jìn)行財務(wù)結(jié)算。員工被辭退，在辦清離職手續(xù)的同時，還需辦清賠償、處罰手續(xù)，方可進(jìn)行財務(wù)結(jié)算。員工自動離職，公司部予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工自動離職造成公司損失的，公司可要求員工損害賠償。部門內(nèi)部物品和工作由部門負(fù)責(zé)人交接，人事手續(xù)由人力資源部負(fù)責(zé)交接。

第三章考勤制度為維護(hù)公司正常工作秩序，方便公司內(nèi)部管理，員工必須嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，確?？记谟涗浾鎸?，準(zhǔn)確。作息時間及打卡要求作息時間：上午8:30—12:00下午2:00—5:30

注：午休時間需要工作的前臺除外

工作時間由公司根據(jù)需要決定，如果工作時間有改變，公司將提前通知職員。

打卡要求：員工上下班需按時打卡，不得代人打卡，也不能委托他人打卡。無打卡記錄或打卡記錄不全且無領(lǐng)導(dǎo)簽批的，按曠工處理。因公外出或其他原因無法打卡時，須在返崗后的第一時間找上級領(lǐng)導(dǎo)簽批，簽批應(yīng)準(zhǔn)確、清楚。

遲到、早退遲到：員工打卡注明的上班時間比公司規(guī)定時間晚的為遲到。早退：員工打卡注明的下班時間比公司規(guī)定時間早的視為早退。處罰機(jī)制：遲到、早退10分鐘之內(nèi)扣罰10元，10-30分鐘之內(nèi)扣罰30元；超過30分鐘（含）以上者視為曠工0.5個工作日。每月累計遲到3次以上，每次遲到的處理按雙倍處罰。

串崗、脫崗串崗：在工作中，擅自離開工作崗位，做與工作無關(guān)的事情，未離開公司的視為串崗。脫崗：在工作中，擅自離開工作崗位，做與工作無關(guān)的事情，離開公司的視為脫崗。處罰機(jī)制：串崗半天的扣發(fā)半天工資。

脫崗一天的扣發(fā)全天工資。

請假

請假時，應(yīng)提前寫書面申請。因生病或其他特殊原因用電話形式先行請假的，應(yīng)在返崗后第一時間補(bǔ)寫假條和提交病歷單等證明材料，否則按曠工處理。休假需征得領(lǐng)導(dǎo)同意，安排好手中的工作。

審批權(quán)限：請假1-3天以內(nèi)，由部門經(jīng)理簽字后報人力資源部批準(zhǔn)。請假3天以上或部門經(jīng)理、主管以上人員請假1天以上的，逐級上報，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間停發(fā)全部工資，未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤的，按曠工處理。曠工

凡發(fā)生下列情況均以曠工處理：用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明；擅自不到崗或擅自離開工作崗位4小時以上；打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息。處罰機(jī)制：員工發(fā)生曠工，曠工日按缺勤日雙倍扣工資；連續(xù)曠工三天或全年累計曠工五天者，扣發(fā)工資后，按自動離職處理。第四章福利待遇有薪假期

公司的有薪假期類別有：法定假期、病假、喪假、工傷假、年假、婚假、產(chǎn)假。法定假期法定假按國家規(guī)定執(zhí)行。

病假員工因病假不能上班，應(yīng)提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。病假的工資待遇根據(jù)員工在本公司服務(wù)的不同年限享受，具體計算方法參見《員工手冊》。

喪假員工直系親屬喪亡，可享受帶薪喪假5天；員工旁系親屬或配偶直系親屬死亡，可享受帶薪喪假3天；路程往返按實際需要另加，由人力資源部核準(zhǔn)。

工傷假員工工傷休假，須持公司制定的診斷和主管領(lǐng)導(dǎo)出具的工傷情況說明，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可按工傷休假。工傷假期間享受基本工資待遇。

年假工齡滿一年，每年年休假為5個工作日。工齡每增加一年假期延長2天，最長15天。員工休年假期間可享受基本工資待遇。

婚假申請流程：提前一周向主管部門經(jīng)理辦理請假手續(xù)，需出示結(jié)婚證明，經(jīng)總經(jīng)理最后審批交人力資源部存檔，方可休假。以結(jié)婚證作為休假憑證，婚假需自領(lǐng)結(jié)婚證書之日起一年之內(nèi)一次休完，逾期未休被視為自動放棄。

產(chǎn)假原則：（1）員工必須嚴(yán)格遵守國家有關(guān)計劃生育政策，制度中所述待遇將在不違反國家計劃生育政策的基本前提下執(zhí)行。（2）產(chǎn)假及計劃生育假，請假必須提供相關(guān)的醫(yī)院證明，并經(jīng)審核后方予認(rèn)可。