公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度最新公司薪酬管理制度最新「篇一」第一章總則第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案;第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度第二章制定原則第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第三章年薪制第六條本制度適用于以下人員：1、董事長、總經理;2、副總經理;3、董事會約定的其它人員。第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經營利潤×提成比例)1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵;第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價;第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章結構工資制第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十二條工資模式工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它一、基礎工資=基本工資+崗位工資(一)基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)(二)崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)二、工齡工資1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務;2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準;三、績效工資1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;四、津貼1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定;第十三條關于崗位工資一、崗位工資標準的確定、變更1、公司崗位工資標準經董事會批準;2、公司根據(jù)經營狀況變化，可以變更崗位工資標準;二、員工崗位工資的核定1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整;2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整;第十四條關于績效工資一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額三、考核結果經公司管理層審批后發(fā)放第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;第五章非正式員工工資制第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資;第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;第六章附則第二十一條公司每月支薪日為25日第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅;第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。公司薪酬管理制度最新「篇二」一、引言工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。（二）項目部薪酬管理存在的問題1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。（三）項目部薪酬管理存在問題分析建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產值不同，產生的經濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。三、項目部薪酬管理體系的建立（一）項目部薪酬管理體系建立的原則1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正；3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。（二）項目部管理人員薪酬標準公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：1、職位（崗位）工資確定標準一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對于項目經理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。2、效益工資確定的標準項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；工程造價或產值在500—800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。公司薪酬管理制度最新「篇三」為不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現(xiàn)干多干少一個樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：1、每月安全獎50，全勤獎50元。2、班級幼兒按園內規(guī)定的人數(shù)，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。3、優(yōu)秀班主任每學期獎給80元。4、優(yōu)秀日?；顒樱òㄕn間活動、活動組織、上課期間衛(wèi)生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。5、優(yōu)秀保育員每學期獎給80元。6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現(xiàn)食物中毒現(xiàn)象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發(fā)給每人獎金80元。7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。8、檔案管理人員每學期做到規(guī)范合理，獎勵80元。9、財產管理人員不浪費材料，為幼兒園節(jié)約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。10、醫(yī)務人員沒有出現(xiàn)醫(yī)務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。13、我園各環(huán)節(jié)獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。公司薪酬管理制度最新「篇四」（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價