人員素質(zhì)測評試題卷和答案解析VIP

人員素質(zhì)測評試題庫

一、單項選擇題〔在每題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括

號內(nèi)。每題1分，共分）

1.人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用〃.實踐說

明,每種工作職位對其任職者都有一種根本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，個體的人力資源

就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用［C］測評。

A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性

2.素質(zhì)測評的（B）原藥B么，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真

實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。

A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性

3記憶的〔B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。

A.完整性B.準確性C.公正性D.合理性

4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的〔C〕能力。

A.文書傾向B.運動技能傾向（:.機械傾向D.技能技巧

5.面試中，所謂〔C）原那么是指主試人應該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應從整個的行動反

響中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反響就下斷言。

A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性

6.區(qū)分度，是指工程把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開汗的〔A〕能力。

A.鑒別B操作C管理D.考察

7.（D〕誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關性特點

而進展邏輯上的推斷。

A.哈羅效應B.比照效應C.趨中心理效應D.邏輯效應

8.評價中心是以測評［C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。

A.決策B操作C.管理D.能力

9.復本信度,是指測評結果相對于另一個非常一樣的測評結其的〔A〕程度。

A.吻合B.變異C.準確D.滿意

10.（C〕一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提醒內(nèi)仕意義的動作.

A.動作B行為C.體態(tài)語D.情感

11."素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?.

A.標準B.方法C.目標D.工具

12.在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評工程、測評指標，可以形成測評標

準體系的構造?！睞〕。

A.縱向B.橫向（:?混合D.網(wǎng)絡

13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)杳分析?！睟〕.

A.長時間B.短時間C,長短時間均適用D,以上均不對

14.1890年，美國個性心理學家___發(fā)表了?心理測驗與測量?的論文，介紹了他編制的第一套心理

測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。［C）o

A.西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D.哈特威

15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反響，從分析反

響結果來推測測驗的結果，謝測驗方法為〔B

A.機械傾向測驗B.投射技術測驗C.生理學測驗D.鑲嵌圖形測驗

16.希波拉克特認為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為

〔C

A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.抑郁質(zhì)D.粘液質(zhì)

17.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，

這種誤差稱為〔D

A.第一印象效應B.近因效應C.戴明效應D.暈輪效應

18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為［B）8

A.光環(huán)效應誤差B.定勢效應誤差C.期望效應誤差D.近因效應誤差

19.所謂效度是指測評結果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致

性，反映的是⑻。

A.構造效度B.內(nèi)容效度C.關聯(lián)效度D.工程分數(shù)效度

20.工程的獨立性分析，一般是采用工程間分數(shù)的相關系數(shù)領醒，當相關系數(shù)越大時，說明獨立性越

（D

A.高B.低C大D./J\

21.個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和開展的，并非天生不變的，因

而具有一定的［D）e

A.先天性B.后天性C.穩(wěn)定性D.可塑性

22.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_關系〔B

A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似

23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，承受教育程度不同，因此，

每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是______差異。（C

A.整體B.群體C.個體D.獨立

24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為開展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是

說明素質(zhì)具有［D）

A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.根底作用性

25.人的素質(zhì)最正確可塑期與年齡有關。以下哪個科學家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關系的研究，說明

了這種重要性。［D）

A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼

26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是〔C

A.科舉B.察舉C.九品中正D.世裝

27.人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標體系的〔B

A.品行構造B.能力溝造C.考勤構造D.績效素質(zhì)構造

28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的鏤心性等，是哪類人才應具備的素質(zhì)特征。

［B）

A.財會人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.創(chuàng)造創(chuàng)新人才

29.在工作中所從事的具體活動和承當?shù)呢熑闻c個人所期望從事的活動和承當?shù)呢熑蜗喾某潭?是什

么測評指標的表現(xiàn)。（A］

A.工作積極性B,獨立性C.主動性D.工作高標準

30.為實現(xiàn)某f定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，

其測評指標是［D

A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力

31.工作中為到達某一目的的要素組合是［B

A.職務B.任務C.職位D.職責

32.與構造化面試比，非構造化面試的面試過程具有〔C，

A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性

33.在面試測評的標準中，提醒所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是〔A

A.指標B,標度C.工程D.指數(shù)

34.默里和摩根提出了〔A〕。

A.主題統(tǒng)覺測驗B.多項個性測驗C.智力測驗D,人格測驗

35.專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的根本知識和以下哪項知識進展的測評（B］0

A.非根本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識D.一般知識

36.問卷調(diào)查量表法進展問卷調(diào)查的主要方式是［D

A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式

37.明尼蘇達的多項人風格查的主要方式是〔D

A.調(diào)查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛

D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假

38.羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化"墨跡"的卡片有〔B

A.8張B.10張C.15張D.17張

39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進展分類的美國心理學家是［C

A.直理B.培因C.庫德D.庫恩

40.評價中心最常犯的錯誤是［D］o

A.評價結果準確性差B.評價結果反響的質(zhì)量

C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價'結果反響不及時

41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和〔B

A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型

42.以下麗介中心所遵循的原那么中，表述正確的選項是（C

A.采用一種評價技術B.使用一樣的工作模擬技術

C.評價人員可以交流D.評價人員先預測，后觀察討論

43.對情景模擬的表述中，正確的選項是［C）.

A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術

C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式

44.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（D

A標準B標度（:標記D標尺

45.下面哪一個斶于按照測評技術與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類〔C

A.他人測評B,上級測評C.中性測評D.單項測評

46確定測評指標權重的德爾菲法，又稱〔A

A.專家咨詢法B,文獻查閱法C.主管人員分析法D.關鍵事例法

47.以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中的具體表現(xiàn)形式〔B

A.工作目標因素分析法B.工作形式因素分析法

C.工作內(nèi)容因素分析法D.工作行為特征分析法

48.下面哪一種不是工作分析的方法［C）0

A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法

C.層次分析法D.訪談法

49.下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質(zhì)測評的分類［C

A.無目標測評B.常模參照性測評C.單項測評D.效標參照性測評

50.下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進展的分類的是〔D

A.成就測驗B.智力測驗C.能力傾向測驗D.人格測驗

51.在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型,那么，"表現(xiàn)粗暴,富有闖勁，為了得到自己所想得

到的東西，愿意做任何工作。"屬于［B

A.反響型B.自我中心型C社交中心型3介值主義型

52.下面屬于從氣氛設計上對面試進展分類的是［C）c

A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù)

73.定量標準的標度是［D

A.等級B.類別C.評語和字符D.分數(shù)形式

74.用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是〔A

A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復本信度

75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性［A

A.越強B.越弱C不變D.不一定

76.羅夏墨跡測驗是誰編制的〔C

A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威

77.艾森克認為人格的三個最根本的因素是〔D〕。

A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)夕微性B.隨和性、內(nèi)勺懶性和可靠性

C.精神性、隨和性和情緒稔定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性

78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是〔D

A.手指靈活性B.手和手臂的動作C.機械能力D.眼和手的配合準確性

79.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指力的能力(A)0

A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運動協(xié)調(diào)

80.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備

的現(xiàn)實條件。(A)

A.能力傾向B.能力C創(chuàng)造力D.素質(zhì)

81.用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、開展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗?/p>

績效實施測量和評價的管理活動是〔A

A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評D.能力頓向測評

82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是［D］o

A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維

83.下面那一個是投射測驗法的特征?！睟〕

A.測驗工具一股為調(diào)查表B.測驗目的多為偽裝的

C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多

84.在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是〔D

A.形式各異的木塊B.機械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機械方面的圖畫

85.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力和管理能力等的職位是(B

A.秘書類B.管理職務C.預算分析師D.計算機類技術職務

86.以下那種提問方式只須被試者作出簡單的答復，一般以"是"或"不是”來答復［A

A.封閉式提問B.引導性提問C.假設性提問D.壓迫式提問

87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等要

素的面試題型是［C)0

A行為型B.情景型(:.背景型D.智能型

88.通過設計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時

間內(nèi)對各類公文材料進展處理，形成處理報告，然后與別人進展討論。評價人員通過觀察此過程中其行為

表現(xiàn)，對被試人員的方案、組織、分析、判斷、文字等第能力進展評價，這種測試活動是〔AL

A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲

89.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法〔B

A.強迫分配法B.核查表法C.比照法D.排列法

90.素質(zhì)的第一特性是它的它是個體行為開展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件.它

說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。〔D

A.可塑性B.可靠性C.差異性D.原有根底作用性

91.績效考評主要是對主體的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活

動成果及其價值的考察與評定(B]

A.工作前狀態(tài)B.工作中過程C.工作后結果D.過程中的表現(xiàn)

92.指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些外表上看與測評標準風馬牛不相及的指標。

這是選拔性測評的______特點。[C)

A.測評過程特別強調(diào)客觀性B.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能

C.測評指標具有選擇性D.測評的標準剛性最強

93.年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測蛉公司，將心

理測驗向社會推廣。(D)0

A.1905B.1912C.1903D.1921

94.以下哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點：孤僻、行動緩慢、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很

久體驗深刻，具有內(nèi)傾性.[A)

A.抑郁質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì)D.粘液質(zhì)

95.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為根底，引入辯論式、演講式、辯論式等

輔助形式，這是面試的______開展趨勢。(D]

A.程序標準化B.內(nèi)容全面C.試題的順應化D.形式多樣化

96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有的特點。(A)

A.對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復合性D.交流的直接互動性

97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進門便處于恐懼氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋

究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法答復為止。這屬于面

試的哪種類型?！睞〕

A.壓力面試B.構造化面試C.半構造化面試D.依序面試

98.周旨測評結果對所測素質(zhì)反映的真實程度。(A)

A.效度B.信度C.關聯(lián)效度D.內(nèi)容效度

99.測評結果反映所測素后的準確性，是指[A)0

A.信度B.再測信度C.復本信度D.區(qū)分度

100.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內(nèi)容主要是

心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區(qū)間。這指是〔C

A.標準差B.差誤C.誤差D.哈羅效應誤差

101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果誤差的數(shù)值描述，

它是提醒實得分數(shù)在______附近變異的一個指標.[C)

A.誤差B.差誤C.真分數(shù)D.標準差

102.所謂是一樣人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平構造自然群中最大

的典型群水平。[A]

A.眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差

103.同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互

聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的〔D).

A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性

104.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在〔B〕關系。

A.數(shù)量B.倍數(shù)C相等D相似

105.觀察法是由有經(jīng)歷的人通過(A)觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法

而不干擾其工作的活動.

A直接B.間接C.記時D.記件

106.評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②〔A〕，

③逼真性，④主題突出，⑤難度適當。

A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性

107.素質(zhì)測評的〔C)原那么，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能準確，在允許

的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結果信任的前提。

A.公正性B.差異性C準確性D.可比性。

108.面試中，所謂［A］原那么是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是，

從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進展測評.

A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性

109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現(xiàn)的〔C

A.根底B.程度C數(shù)量D.廣寬性

110.(C)誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分

數(shù)段而產(chǎn)生的誤差。

A.類己效應B.暈輪效應C.趨中心理效應D.比照效應

12。要提高測驗問卷的測評效度應通過增加信息源〔問題〕數(shù)目來增加信息量最后到達增強〔B〕

的目的。

A信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量

121.1879年法國心理學家〔C〕在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體

的行為相互間存在個別差異。

A.高爾頓B.卡特爾(:?馮特D.艾森克

122.當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產(chǎn)

生測評誤差，這種誤差稱為［C)?

A.光環(huán)效應誤差B.定勢效應誤差C.期望效應誤差D.新奇效應誤差

123.測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉換分數(shù)，當Z分數(shù)在0左右時，表示測評者

為〔B

A.高水平B.中等水平C4氐水平D.較差水平

124.認知測驗可以按具具體的測驗對象分為［D)測驗、智力測驗和能力傾向測瞼。

A.知識B.技能C.品德D.成就

125.等距量化要求素質(zhì)泗解對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評

對象間的差異［］

Ao

A.相等B.不相等C.相反D.相似

126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要表達在三個方面：(B)、工作效益和工作任務完

成的質(zhì)與量。

A.工作效率B.工作成果C.任務完成情況D.工作目標的實現(xiàn)

127.測評指標權重的數(shù)量表示即為權數(shù)，相對權數(shù)是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的

［

D)#

A積B.差C刃D.比重值

128.1890年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)表了［C)的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。

A.?心理測驗？B2心理測量？C.?心理測蛉與測量?D.?心理與實驗測量？

129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)歷，可以這樣問(A，

A.你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B.你大學學的是什么專業(yè)

C.請談談你現(xiàn)在的工作情況D.你喜歡什么運動

130.(D)這種測評形式，是在工作情境模擬測評的根底上開展起來的。

A.心理測驗B.面試(:?紙筆測驗D.評價中心

131.在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是［D),主試人觀察評定的是行為.這表達了評價

中心的行為性特點。

A.信念B.意識C.思想。行為

132.所謂(C),即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度.

A.副本信度B.構造信度C.再測信度D.評分者信度

133.構造效度，也叫〔B〕，在素質(zhì)測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接

性決定的。

A.構造效度B.設想效度C.內(nèi)容效度D.一般效度

134.構造效度與檢驗效度的人對(A)的理解有直接關系。

A.素質(zhì)構造B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式D.測評工具

135.在測評活動中直接彳嬖I」的分數(shù)，叫做〔D

A.常模參照性分數(shù)B.導出分數(shù)C.目標參照性分數(shù)D.原始分數(shù)

三、多項選擇題〔在每題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填

在題干的括號內(nèi)，多項選擇、少選、錯選均不得分。每題2分，共分〕

1.差異情況分析包括［CD)差異分析。

A理論B.實際(:.整體D.個體E.水平

2.考察測評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其_A_______二是從效標

相關性方面分析其一C________三是從實證方面分析其D(ACD)

A.內(nèi)容效度B.復本效度C.關聯(lián)效度D.構造效度E.工程效度

3.投射技術，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種,即〔ACD〕投射。

A.語言B.體態(tài)(:?圖形D動作E.實物

4.從記憶層次測評知識，有以下幾種根本方式:(CD)法。

A理解B綜合(:?回憶D.再認E.思維

5.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來提醒素質(zhì)的(AB〕特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本

質(zhì)的認識。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個性E.多維

6.考核性測評的原那么是：ABCDEL

A.全面性B.可信性C.配合性D.充足性E.公眾性

7權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數(shù)量表示即為權數(shù)。加

權的類型有以下幾種根本形式(BCD

A.簡單加權B.綜合加權C.縱向加權D.橫向加權E.回歸加權

8以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗？〔ABC〕。

A.克萊福德小部件靈活性測驗B.普杜釘板測驗C.E月尼蘇達操作速度測驗

D.SRA聽寫技巧測驗E.業(yè)務打字測驗

9.評價中心技術的主要形式有〔ABCDE］0

A.公文處理B.小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.案例分析

10.以下有關對素質(zhì)測評表述不正確的選項是〔ABCD

A.素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)

B.素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定

C.素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量

D.素質(zhì)測評與績效考評是等同的

E.素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學依據(jù)

1L面試技巧主要包括〔ACDE

A.聽B.寫C.問D.觀E.評

12.智能素質(zhì)包括〔BC〕。

A.思想智能素質(zhì)B.科學智能素質(zhì)C.社會智能素質(zhì)

D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì)

13.為提高非構造化面試的信度，在設計面試試題時要做〔AC

A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容

B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內(nèi)容

C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素

D.選擇那些對鹵位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素

E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇標準的題目

14.根據(jù)面試的標準化程度,可以將面試分為〔ACE

A.構造化面試B.單獨面試C.半構造化面試

D.壓力面試和非壓力面試E.非構造化面試

15確定測評指標權重的方法通常有〔ABCDE

A.專家加權法B.德爾菲咨詢法C.簡單比擬加權法

D.對偶比擬法E.回歸分析法

16.人員測評指標體系的設計應遵循的原那么有〔ABCDE

A.針對性原那么B.明確性原那么C.科學性原那么D.倉J新原那么E.精煉性原那么

17.目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有〔ADCDE

A.加州心理測驗〔CP】)B.卡特爾16種因素測驗［16PF］C.比奈一西蒙智力測驗

D.羅夏墨跡測驗E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗

從測驗反響的場所來看，心理測驗有［

18ACD)o

A.一般測驗B.特殊測驗C.情境測驗D.觀察評定測驗E.討論評定測驗

19.社會能力包括〔ABCD

A.人際交往能力B.人際問題處理能力C社會適應能力

D.團隊合作精神E.矛盾解決能力

.以下屬于日本學者對職業(yè)價值觀的分類的是［

20ABCE)0

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會型E.自由型

21.評價中心的缺點有［ABCE

A.技術要求高B.費時間C.應用范圍小

D.不能對人的潛能作出預測E.誤差無法克制

.素質(zhì)的特征包括［

22BDE)0

A.勘探性B.穩(wěn)定性U配合性D.準備性E.可分解性

23.開發(fā)性測評的特點有〔ACD\

A.勘探性B差異性C.配合性D.促進性E可比性

24.以下屬于二次量化的是〔ABCDE

A.類別量化B模糊量化(:.順序量化D.等距量化E.比例量化

25.人格測驗，按其具體的對象可以分成〔ABD

A.態(tài)度測驗B.興趣測驗C.個別測驗D.品德測驗E.總體測驗

.品德構造，從心理學維度看，有［

26ABC)0

A.思維B.情感C動作D.認知E信任

.根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為［

27AB)0

A.標準化測驗B.非標梏化測驗C.個別測驗D.團體測驗E.人格測驗

28.在心理測驗中，用于品德測評的方法有〔ABCDE〕.

A.問卷法B.投射法(:.生理學測評D.認知測驗E.蕭孝榮修訂哈梅老實測驗

29.從操作標準程度上劃分，面試的類型包括〔ABE〕。

A構造面試B.隨意面試C逐步面試D.小組面試E.半構造面試

30.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進展［ABD

A.記憶B理解C確認D.應用E取消

31.在收集事實資料，評判構造效度時，常用的評判方法有〔ABCDE

A.排除法B.咨詢法C.相關法D.邏輯分析法E.多元分析

32.關于"職業(yè)能力構造的理論”有［ABCE

A."特性—因素”理論B."二因素構造"理論C."群因素構造“理論

D.”能力構造〃理論E."多元智力"理論

33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括［ABDE

A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員構造C.確定題目效度

D.對試測資料的分析處理E.測驗的合成

34.面試評價篩選制度包括［ABCE)環(huán)節(jié)。

A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結果E.最終審查

35.霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大局部［BD)0

A.組織測查和評審B.測查和自評(:?專家測評

D.職業(yè)價值觀E.職業(yè)內(nèi)容

36.以人為工作對象的職業(yè)包括［BCE

A.戶外型B.管理與組織型C.一股文化型D.技術型E.社會效勞型37.面試評

價時，應注意的幾個問題是［ACDE).

A.克制"首因效應"B.克制"末因效應"C.防止"狹想效應”

D.始終保持旺盛的精力E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一

38.一股職業(yè)能力測驗分為幾局部?！睟DEFG)

A.人際關系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力E.數(shù)字運

算能力E閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力

39.筆試測驗的編題方案的制定，需要考慮因索〔BCDE:。

A.測驗內(nèi)容B.測驗時間C.測驗題量D.題目類型E.測驗能力點

40.確定試測人員構造主要包括［AD］e

A.男女比例構造B.年齡比例構造C.學歷比例構造

D.能力條件構造E,知識條件構造

41.常用的面試位置排列方式有〔DEF

A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對一式F.橫一對一式

42.在進展人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是［BCE)0

A.題目命制是在全編題方案的根底上進展B.題目的巷蓋

C.題目的公平性D.題目的效度E.測驗的形式

43.面試環(huán)境布置應遵循［ACE)原那么。

A.穩(wěn)定性B.嚴肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性

44.下面關于"職業(yè)能力操作測驗’說法正確的選項是〔ADE

A.可用于大規(guī)模團體施測B.可用于個人施測C.測試人的手指靈活性

D.測試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力

45.面試環(huán)境設計應考慮的具體內(nèi)容就包括［ABCD).

A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題E.圓桌形式排列

46.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型——對應的另三個職業(yè)及人格類型分別是

BCE

A.外向型B.藝術型C.社會型D.穩(wěn)健型E.研究型

47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通匕擬符合穩(wěn)定性原那么的排列形式有

（AC

A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式

48.從廣義上說，以下屬于人員測評的是［ABCD

A.舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能D.品德素質(zhì)E.命運前途

49.以下屬于配置性測評特點的有〔BCDE

A.主觀性B.客觀性C.嚴格性D.準備性E.針對性

50.以下屬于操作與運用考核性測評原那么的有（ABCE

A.全面性原那么B.充足性原那么C.可信性原那么D.針對性原那么E.權威性原那么

51根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為〔ABCE

A.描述性測驗B.預測性測驗（:?診斷咨詢性測驗D.認知性測驗E.配置性測驗

52.以下屬于分數(shù)形式的有〔ABCD，

A.目標參照性分數(shù)B.常模參照性分數(shù)（:?原始分數(shù)D.導出分數(shù)E.評語報告

53.個性特征，即個性心理特征,是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括〔ADE〕

等。

A.能力B.態(tài)度C興趣D.氣質(zhì)E性格

54.權重確實定方法有德菲爾法、〔ACD

A.層次分析法B.問卷調(diào)置法C.主觀經(jīng)歷法D.多元分析法E.觀察法

55.個性是指個人具有的各種比擬重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性［CD）等特征。

A.能力B知識（:心理D傾向E.素質(zhì)

56.人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看，可分為［DE）測評.

A.定期B.不定期C.日常D.單項E.綜合

.面試的根本類型有［）

57ABC0

A.操作綜合式B.壓力面試C.構造面試與半構造面試D.小組討論E.公文處理

58.人格測評按其具體對象,可以分為［BC）與品德測驗。

A.氣質(zhì)B.念度C.興趣D.個性E.理想

59.以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？［CD］

A.卡特爾16因素測驗B.比奈西蒙智力測驗C.公文筐測驗

D.無領導小組討論E.斯坦福成就測驗

60.選拔性測評操作與運用的根本原那么有〔ABCD

A.公平性B.公正性C.差異性D.準確性E.針對性

61.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)雨介的機械相加，而是指一種建

立在對素質(zhì)特性信息____根底上的分析判斷。（AB）

A測B.量C.評D.算E折

62.關于選拔性測評，以下說法正確的選項是〔ABDE

A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評

B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進展的一種素質(zhì)測評

C.是在合格者之間進展選擇的一種素質(zhì)測評

D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能

E.測評標準的剛性很強

63.工作分析結果是［AB

A.職位說明書B.職位工作標準C.職位工作責任書

D.職位工作方案書E.職位晉升圖

64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的〔CE〕根

本方式。

A.理解B.記憶C.回憶法D.識記E.復現(xiàn)法

65.外顯行為具有［BCD)特點.

A.容易理解B.特定性C.差異性D.穩(wěn)定性E.易發(fā)覺性

66.關于小組討論的描述，以下正確的選項是〔ABCD

A.無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效

B.組與組之間被測評者難以比擬

C.有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多

D.在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的時機

E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

67.關于分項報告，以下說法正確的選項是［ACDE

A.按主要測評指標逐項測評并直接報告B.作進一步的綜合

C.不作進一步的綜合D.其優(yōu)點是全面詳細E.缺乏總體可比性

三、簡答題〔每題6分，共分〕

1.簡述配置性測評的特點.

(1)針對性：以所配置的〔工作〕職位要求為依據(jù)，尋找適宜的被配者；

(2)客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；

(3)準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備；

(4)嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。

2.簡述素質(zhì)的根本特性。

(1)、原有根底作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性;(4)、內(nèi)在性;(5)、表出性；(6)、差異性;(7)、

綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性

3.試答復面試的主要作用.

〔1〕、面試所測評的素質(zhì)浪廣泛

［2［、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)

(3)、面試能夠彌補筆試的失誤

(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體

4.構造面試與半構造面試的特點比擬.

構造化面試：是一種非?？茖W的面試方法。也稱標準化面試，它是指在面試中，測評人員根據(jù)所制定

的評價指標,評價方法，評價標準，運用特定的問題，遵循嚴格的程序，與應聘者面對面地進展言語交流,

對應聘者進展評價的標準化過程。

半構造化面試：半構造化面試半構造化面試是指對面試構成要素中的根本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)

容那么不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預先設計好的試題〔構造化面試)的根底上，面試中主考官向應

試者又提出一些隨機性的試題；〔追問，壓力性的問題等等〕半構造化面試是介于三哈造化面試和構造化面

試之間的一種形式.它結合兩者的優(yōu)點，有效防止了單一方法上的缺乏。

構造化面試的特點：

根據(jù)工作的特點來設計面試問題。這種面試方法首先需要進展深入的工作分析，以明確在工作中哪些

能力，有助于取得良好的績效，然后由執(zhí)行人員對這些具體能力特征進展評價，分析，并在此根底上建立

相應的題庫。

5.試簡要分析評價中心存在的問題。

(1)耗時較多；

(2)花費大，代價高；

(3)應用范圍較??；

(4)操作人員技術要求高；

(5)質(zhì)量很難鑒定；

(6)存在一些不可克制的誤差；

⑺法庭糾紛案例中所提醒的問題.

6.簡要答復考核性測評的原那么。

(1)全面性原那么；

(2)充足性原那么；

(3)可信性原那么；

〔4〕權威性或公眾性原那么。

7.簡答素質(zhì)測評的評定功用。

(1)促進與形成作用；

(2)鼓勵與強化作用；

(3)導向作用.

8.測評標準體系建構的根本原那么是什么？

針對性原那么；明性原那么；科學性原那么；創(chuàng)新原那么；經(jīng)歷性原那么。

9.簡答投射技術的根本特點。

[1]測評目的的隱蔽性。

(2)內(nèi)容的非構造性與開放性。

⑶反響的自由性。

10.簡答面試的根本類型。

(1)根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為構造化面試、半構造化面試和非構造化面試。

(2)根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。

[3]根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)歷面試。

〔4〕根據(jù)面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試^非壓力面試。

1L人員素質(zhì)測評的意義有哪些？

Q)有助于資源配置的科學化Q分)

(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)

(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)

(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)

(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量Q分)

12構造化面試如何設計？

(1)分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求(2分)

(2)確定錄用標準，設計面試問題(1分)

⑶合理排列順序確定發(fā)問主次(1分)

(4)明確評分標準，設計標準的評分等級(1分)

13.評價中心失敗的原因是什么？

Q)沒有充分的準備與方案Q分)

(2)準備工作過于累贅(1分)

(3)評價中心的結果被錯誤使用或根本不用(1分)

(4)評價結果缺乏預測效度(1分)

(5)得不到高層主管的支持和邦助(1分)

14測雨旨標體系的設計程序是什么？

Q)工作分析,根據(jù)測評目的，對被測評對象的工作內(nèi)容，性質(zhì)，責任，環(huán)境以及完成這些工作所應具備的條

件等進展研究和分析，從而了解各類人員所應具備的能力，知識，技能等，初步確定出素質(zhì)測評指標(2分).

(2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的根本原理和理論根底，對設計的素質(zhì)測評指標進展論證使其具有一定的科

學依據(jù).Q分)

⑶指標調(diào)查依據(jù)工作分析所確定的指標，運用測評指標體系的設計方法，進展指標調(diào)查以確定測評指標體

系.在進展指標調(diào)查時，往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確，完善，可靠.(1分)

(4)反響修訂，為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進展修訂確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指!示

是可以省略和簡化的.Q分)

15.簡述心理測驗的實質(zhì)。

是行為樣組的客觀的和標準化的測量。它是對一組行為樣本的測量，是一種標準化的測驗。是一種力

求客觀化的測量。

16.面試時如何“聽.?

(1)要善于發(fā)揮目光，點頭的作用。

(2)要善于把握與調(diào)節(jié)被試考的情緒。

(3)要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。

17.考評效度真實性的常見方法有哪些？

(1)是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。

(2)是從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度。

(3)是從實證方面分析其構造效度。

18.簡述霍蘭德"職業(yè)六邊形"理論的根本內(nèi)容。

霍蘭德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關系提出：

a人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇,態(tài)度和興趣.

b,人們總是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長的職業(yè)，同時每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要的人;

c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配；

d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果.

19.簡述人員測評的作用。

(1)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的根底；

(2)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；

(3)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的"尺度”;

(4)建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。

20.考核性測評的特點有那些？〔課本16貞J

(1)測評結果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)構造與水平作出鑒定；

(2)重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；

(3)具有概括性；

(4)測評結果效度或信度較高。

21.什么是Z分數(shù)，它在測評結果的評定中表示什么意義？

(1)Z分數(shù)反映了被評人在某個要素或要素評定結果處于總體分布中的位置.〔1分〕

(2)