現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化 人力資源規(guī)劃 汪靖源 （連載三）VIP

作品名稱：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類別：其他登記機構(gòu)：登記號：國作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計/ImohR框架中的六定設(shè)計/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計/ImohR框架中的人才梯隊建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運行邏輯/第七章培訓(xùn)與開發(fā)人力資源評價與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計/第三章人力資源規(guī)劃人力資源是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的主要資源，它能確保組織人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，保障組織戰(zhàn)略落地實施。人力資源規(guī)劃是組織開展人力資源管理活動的“綱領(lǐng)”，與組織戰(zhàn)略緊密相連，它可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為人力資源管理的具體目標(biāo)。而現(xiàn)代人力資源管理中的人力資源規(guī)劃是廣義人力資源規(guī)劃和狹義人力資源規(guī)劃的有效結(jié)合，是利用數(shù)字化、數(shù)智化方法承接組織總體戰(zhàn)略規(guī)劃向組織人力資源管理分解，同時也利用數(shù)字化、數(shù)智化方法協(xié)助組織實施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)同樣為組織提供了人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，這些數(shù)據(jù)庫可以指導(dǎo)規(guī)劃者們設(shè)計更合理、更可行的人力資源規(guī)劃方案。ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了系統(tǒng)而簡潔的人力資源規(guī)劃設(shè)計和實施方案，即人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)，可以協(xié)助組織高效、系統(tǒng)的開展人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)的使用者界面如下圖：使用者界面中主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營的人力資源規(guī)劃分解、人力資源規(guī)劃工作平臺、人才梯隊建設(shè)、人才盤點、員工職涯規(guī)劃、統(tǒng)計報表和相關(guān)資料夾等功能模塊。ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計小節(jié)導(dǎo)讀小節(jié)導(dǎo)讀人力資源規(guī)劃演示區(qū)界面、功能與運行邏輯戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃分解人力資源SWOT分析和員工滿意度調(diào)研組織架構(gòu)規(guī)劃制度體系規(guī)劃人效水平規(guī)劃人力資源成本規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃薪酬水平規(guī)劃績效水平規(guī)劃人力資源規(guī)劃演示區(qū)和組織架構(gòu)演示區(qū)類似，是對設(shè)計者設(shè)計人力資源規(guī)劃結(jié)果的可視化呈現(xiàn)，也是ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計的主界面。一、人力資源規(guī)劃演示區(qū)界面、功能與運行邏輯（一）人力資源規(guī)劃演示區(qū)界面介紹人力資源規(guī)劃演示區(qū)界面如下圖，人力資源規(guī)劃演示區(qū)界面主要包括規(guī)劃項區(qū)、AI助手、演示區(qū)、時間軸、狀態(tài)欄、菜單欄和功能彈窗。1.規(guī)劃項區(qū)。規(guī)劃項區(qū)是演示區(qū)所呈現(xiàn)的規(guī)劃項。規(guī)劃項是指人力資源管理活動中需要做的重要規(guī)劃項目。不是所有的規(guī)劃項目都會呈現(xiàn)在演示區(qū)內(nèi)，需要用戶依據(jù)組織最需要關(guān)注的規(guī)劃項目手動添加到規(guī)劃項區(qū)。2.AI助手。AI助手可以非常便捷的協(xié)助用戶開展人力資源規(guī)劃設(shè)計工作。3.演示區(qū)。演示區(qū)又叫演示功能區(qū)，除了演示功能外還有可操作的其他功能，包括三個演示模塊，分別是計劃區(qū)、原狀況區(qū)和現(xiàn)在實際的狀況區(qū)，其中計劃區(qū)就是規(guī)劃項在規(guī)劃期內(nèi)預(yù)期達成規(guī)劃結(jié)果；原狀況區(qū)就是規(guī)劃項以前的情況，實際狀況區(qū)就是目前規(guī)劃項的實際情況。4.時間軸。時間軸包括兩部分，一個是計劃區(qū)內(nèi)的規(guī)劃時間軸，主要是依據(jù)規(guī)劃項的具體規(guī)劃周期顯示相應(yīng)的年份；另一個是原狀況區(qū)和實際的狀況區(qū)的時間軸，其中原狀況區(qū)對應(yīng)的時間是自組織對規(guī)劃項開始規(guī)劃的年份始到用戶當(dāng)時操作的年份前一年止，而實際的狀況區(qū)為用戶當(dāng)時操作的當(dāng)時年份并以具體的月份時間來呈現(xiàn)。5.狀態(tài)欄。狀態(tài)欄是用戶在演示區(qū)界面進行操作時，所操作項的相關(guān)信息。6.菜單欄是輔助演示功能區(qū)操作的相關(guān)工具和菜單。7.功能彈窗。協(xié)助分析和同步設(shè)計的其他功能模塊的彈窗。（二）人力資源規(guī)劃演示區(qū)功能與運行邏輯組織第一次開展人力資源規(guī)劃時，所規(guī)劃內(nèi)容都會自動的存儲入當(dāng)年的相關(guān)數(shù)據(jù)區(qū)內(nèi)。我們假設(shè)組織第一次開展人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的設(shè)計者需要結(jié)合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)以及目前的人力資源狀況做系統(tǒng)的分析，然后明確具體的規(guī)劃項目，并在每個規(guī)劃項目設(shè)計區(qū)內(nèi)進行編輯。當(dāng)所有的規(guī)劃項目設(shè)計完畢后，需要將組織最關(guān)注的或者是最重要的規(guī)劃項目添加到人力資源規(guī)劃演示區(qū)內(nèi)，以方便觀察和日后監(jiān)督以及分析規(guī)劃任務(wù)的落實和達成情況。如下圖通過圖示我們可以看到，規(guī)劃項內(nèi)包括八個主要規(guī)劃項目，其中六定規(guī)劃項目屬于組織架構(gòu)規(guī)劃項目的連帶規(guī)劃項目。我們以組織架構(gòu)這個規(guī)劃項為例，假如目前是2024年4月12日，而我們第一次做的人力資源規(guī)劃是在2020年，當(dāng)時的規(guī)劃項目是依據(jù)當(dāng)時的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，預(yù)期到2024年組織會發(fā)展擴大，當(dāng)時的組織架構(gòu)形式是直線職能型，而預(yù)計到2024年期間將組織架構(gòu)的架構(gòu)形式調(diào)整成事業(yè)部制組織架構(gòu)，并且壓縮管理層次，擴大管理幅度，同時對六定進行調(diào)整：1.組織在2020年就存在組織架構(gòu)，并且是直線職能型組織架構(gòu)。那么這個組織架構(gòu)當(dāng)時只要在ImohR數(shù)智系統(tǒng)的組織架構(gòu)管理系統(tǒng)編輯過，那么就會自動的添加到人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中“原組織架構(gòu)編輯區(qū)”和“實際的組織架構(gòu)編輯區(qū)”內(nèi)。2.2020年對組織架構(gòu)進行規(guī)劃時，所設(shè)計的規(guī)劃周期為四年，如下圖，規(guī)劃者會對2020-2024年要調(diào)整的組織架構(gòu)進行藍圖設(shè)計，也就是組織架構(gòu)管理系統(tǒng)中的“組織架構(gòu)藍圖”模塊內(nèi)的架構(gòu)，這個藍圖架構(gòu)設(shè)計完畢后會自動的添加到人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中“計劃組織架構(gòu)編輯區(qū)”內(nèi)，規(guī)劃設(shè)計者會依據(jù)詳細規(guī)劃進行再編輯修正。3.規(guī)劃設(shè)計者會在“計劃編輯區(qū)”內(nèi)對經(jīng)過修正的藍圖架構(gòu)中關(guān)鍵的“規(guī)劃點”進行“演示標(biāo)注”。這些“規(guī)劃點”就是計劃組織架構(gòu)的具體規(guī)劃指標(biāo)，設(shè)有指標(biāo)紅線。規(guī)劃指標(biāo)一旦被“演示標(biāo)注”，就會呈現(xiàn)在人力資源演示區(qū)內(nèi)。由于可能被標(biāo)注的規(guī)劃指標(biāo)較多，甚至是全部規(guī)劃指標(biāo)，所以所有的“規(guī)劃指標(biāo)”被打包到一個“圖標(biāo)”內(nèi)，而這個“圖標(biāo)”的名稱就是規(guī)劃項目的名稱如下圖，4.在演示區(qū)內(nèi)，需要查看組織架構(gòu)所有規(guī)劃指標(biāo)時，只需要用放大鏡或雙擊“圖標(biāo)”即可。5.時間回到2024年4月12日。2020年實際的組織架構(gòu)，現(xiàn)在已經(jīng)成為原來的組織架構(gòu)。而2020年規(guī)劃的組織架構(gòu)在2023年就已經(jīng)完全實現(xiàn)規(guī)劃預(yù)期，所以2024年4月12日的實際的組織架構(gòu)就是2020年的規(guī)劃架構(gòu)，如下圖6.每個規(guī)劃項會對應(yīng)一條同時穿過計、原、實演示區(qū)的紅線，這條線就是規(guī)劃項目是否按著預(yù)期指標(biāo)完成的“紅線”，如果所有規(guī)劃項目指標(biāo)（被標(biāo)注的）全部沒有低于指標(biāo)紅線，那么這個規(guī)劃項目的“圖標(biāo)”會在規(guī)劃項目實際完成日期自動變色呈現(xiàn)在紅線之上，如下圖只要有一個指標(biāo)沒有按預(yù)期達成規(guī)劃，那么規(guī)劃項圖標(biāo)會仍然顯示在紅線上，未達成指標(biāo)會顯示在紅線下方的包夾圖標(biāo)內(nèi)，如下圖7.如果在項目規(guī)劃期內(nèi)，需要對規(guī)劃進行調(diào)整的，可以通過演示區(qū)打開調(diào)整對象的編輯窗口進行調(diào)整。二、戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃分解人力資源規(guī)劃工作是從廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計開始。利用廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計-1143法的設(shè)計原理和邏輯方法明確組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計前提、生產(chǎn)業(yè)務(wù)、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)后，通過“組織經(jīng)營目標(biāo)計實系統(tǒng)”對組織的總體經(jīng)營目標(biāo)進行任務(wù)功能分解，在所有經(jīng)營目標(biāo)分解過程中就包括了人力資源規(guī)劃的任務(wù)功能分解，具體分解方法可以參照“組織經(jīng)營目標(biāo)計實系統(tǒng)”中的人力資源規(guī)劃分解。三、人力資源SWOT分析和員工滿意度調(diào)研組織開展人力資源規(guī)劃設(shè)計前，還有一項重要的工作需要完成，那就是人力資源SWOT分析和員工滿意度調(diào)研。人力資源SWOT分析、員工滿意度調(diào)研和戰(zhàn)略規(guī)及經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃分解一樣，都是設(shè)計人力資源規(guī)劃的前提，是設(shè)計人力資源規(guī)劃的最基礎(chǔ)的依據(jù)。（一）員工滿意度調(diào)研每個組織每一年都應(yīng)該至少開展一次員工滿意度調(diào)研，在設(shè)計人力資源規(guī)劃前需要開展一次員工滿意度調(diào)研。人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)提供了員工滿意度調(diào)研的功能模塊，如下圖員工滿意度調(diào)研模塊主要包括問卷設(shè)計、問卷發(fā)放、問卷回收、問卷分析及結(jié)果呈現(xiàn)和菜單欄。其中問卷設(shè)計中有固定的調(diào)研問卷模板和調(diào)研項庫，供調(diào)研人員參考使用；問卷設(shè)計完畢后可以通過“工作簿”中的工作聊天軟件發(fā)放；問卷回收是被調(diào)研人員填寫完問卷后反饋給調(diào)研人，包括反饋時間、反饋路徑等并進入問卷回收庫內(nèi)；問卷分析及結(jié)果呈現(xiàn)是對AI助手首先對有效問卷和無效問卷進行篩選和有效問卷數(shù)量統(tǒng)計，篩選完畢后會自動的對主觀調(diào)研項進行統(tǒng)計，并且以可視化圖表形式呈現(xiàn)統(tǒng)計結(jié)果；在菜單欄內(nèi)，還提供了外部調(diào)研相關(guān)軟件的鏈接窗口。（二）人力資源SWOT分析人力資源SWOT分析主要是針對組織內(nèi)、外部整體人力資源情況做的分析，而不是組織整體的經(jīng)營發(fā)展的SWOT分析，因為在廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計-1143法中已經(jīng)對組織整體的經(jīng)營發(fā)展做了SWOT分析，并且分析結(jié)果已經(jīng)在“戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃分解”中得以應(yīng)用。人力資源SWOT分析功能模塊如下圖SWOT分析的原理、方法和素材獲取這里就不再重復(fù)闡述了。分析時需要清楚，當(dāng)產(chǎn)生分析結(jié)果后，需要就每個分析結(jié)果給出具體的應(yīng)對策略是真正的難點。另外在對策略進行闡述時，也需要有固定格式、邏輯和書寫方法，因為這些策略會出現(xiàn)在規(guī)劃設(shè)計中的狀態(tài)欄中，如果策略的格式書寫不規(guī)范，那么在設(shè)計所涉及應(yīng)對策略的相關(guān)的規(guī)劃項目時，狀態(tài)欄可能就抓取不到策略相關(guān)信息，那么SWOT分析的指導(dǎo)意義可能就會打折扣。當(dāng)所有前期準(zhǔn)備工作結(jié)束后，依據(jù)所有的分析數(shù)據(jù)及應(yīng)對策略，就可以開展人力資源規(guī)劃的編輯工作了。狹義的人力資源規(guī)劃一般主要包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃等，而廣義的人力資源資規(guī)劃內(nèi)容就非常廣泛了。從實踐中得出一個結(jié)論，受市場等外部環(huán)境變化影響和組織的計劃能限制，在參考組織歷數(shù)據(jù)后，組織人力資源供需在2年內(nèi)的預(yù)則準(zhǔn)確性會相對較高，預(yù)測意義比較大，所以ImohR數(shù)智系統(tǒng)將人力資源供需預(yù)測放在了在招聘與配置管理模塊中，人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)主要為規(guī)劃者提供了7個通用規(guī)劃項目及其設(shè)計方法，規(guī)劃者應(yīng)該依據(jù)組織的實際情況適當(dāng)增減規(guī)劃項目。四、組織架構(gòu)規(guī)劃ImohR數(shù)智系統(tǒng)認(rèn)為，組織架構(gòu)規(guī)劃是組織對未來發(fā)展的愿景表達。組織架構(gòu)調(diào)整、組織架構(gòu)形式變化或者六定發(fā)生調(diào)整變化，都與組織經(jīng)營發(fā)展動態(tài)情況有關(guān)，都是組織經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r的重要指標(biāo)之一。通過對組織架構(gòu)形式的轉(zhuǎn)變、組織管理層次及管理幅度的調(diào)整，以及六定中的崗位編數(shù)變化等，并綜合其他經(jīng)營與管理指標(biāo)，都可以解讀組織的發(fā)展和變化趨勢，從而為保障組織良性運營提供有價值的參考信息。組織架構(gòu)規(guī)劃工作區(qū)主要包括兩塊，第一塊是組織架構(gòu)規(guī)劃及調(diào)整區(qū)；第二塊是六定規(guī)劃及調(diào)整區(qū)。每塊工作區(qū)又都包括四塊編輯區(qū)，分別是原規(guī)劃項編輯區(qū)、規(guī)劃項規(guī)劃編輯區(qū)、實際規(guī)劃項編輯區(qū)和原計實差異項預(yù)覽區(qū)。（一）組織架構(gòu)規(guī)劃及調(diào)整區(qū)的界面、功能與運行邏輯1.原組織架構(gòu)編輯區(qū)的界面、功能與運行邏輯關(guān)于原組織架構(gòu)，前面我們已經(jīng)進行了就闡述，就是在設(shè)計人力資源規(guī)劃當(dāng)時的實際組織架構(gòu)。原組織架構(gòu)編輯區(qū)的界面如下圖，原組織架構(gòu)編輯區(qū)的界面包括原組織架構(gòu)基本信息、原組織架構(gòu)圖、各級架構(gòu)的指標(biāo)、功能彈窗和狀態(tài)欄。（1）原組織架構(gòu)基本信息包括架構(gòu)類型和架構(gòu)級數(shù)，其中架構(gòu)類型就是架構(gòu)形式包括直線型、職能型、直線職能型、事業(yè)部型、矩陣型、多維立體型、模擬分權(quán)制、流程型等等，當(dāng)然組織架構(gòu)設(shè)計者也可以結(jié)合實際創(chuàng)新新型組織架構(gòu)形式并描述其特點和參數(shù)。架構(gòu)級數(shù)就是組織架構(gòu)管理系統(tǒng)中一級…N級架構(gòu)，有多少級架構(gòu)就會顯示相對應(yīng)的數(shù)量。（2）原組織架構(gòu)圖包括原組織架構(gòu)的各級架構(gòu)圖，只要ImohR數(shù)智系統(tǒng)中編輯過原組織架構(gòu)，那么各級架構(gòu)圖會自動的添加到對應(yīng)的架構(gòu)圖區(qū)內(nèi)。（3）各級架構(gòu)的指標(biāo)是組織架構(gòu)的各類參數(shù)。不同的組織架構(gòu)類型的各類參數(shù)也不同。每個指標(biāo)包括指標(biāo)名稱，指標(biāo)參數(shù)和紅線定值。其中紅線定值就是每個指標(biāo)參數(shù)最大或最小界限，只要指標(biāo)參數(shù)在這個界限內(nèi)，都是可以接受的，如果指標(biāo)參數(shù)超出界限，那么就等于跨過了紅線。比如某級架構(gòu)的職崗的管理幅度紅線是大于等于2，如果在這級架構(gòu)中發(fā)生了某個職崗的管理幅度為1時，就是超出紅線了，就可能發(fā)生組織架構(gòu)設(shè)計不合理或與預(yù)期不符合。通常情況下，指標(biāo)參數(shù)會自動產(chǎn)生，而紅線定值需要按著設(shè)計者預(yù)期來手動定值。在一級架構(gòu)中主要包括本級架構(gòu)的管理層次、職務(wù)數(shù)、機構(gòu)數(shù)、職崗數(shù)、機構(gòu)最大管理幅度、機構(gòu)最小管理幅度、職務(wù)最大管理幅度、職務(wù)最小管理幅度指標(biāo)及參數(shù)和紅線值和規(guī)則說明。組織依據(jù)實際情況可以對不需要的指標(biāo)不設(shè)置參數(shù)和紅線定值。（4）二級架構(gòu)中的“二級架構(gòu)數(shù)”指標(biāo)是指總共有多少個二級架構(gòu)，通常情況二級架構(gòu)數(shù)等于一級架構(gòu)的機構(gòu)數(shù)。2.規(guī)劃組織架構(gòu)編輯區(qū)計劃組織架構(gòu)編輯區(qū)與原組織架構(gòu)編輯區(qū)類似，但是在原組織架構(gòu)編輯區(qū)的內(nèi)容基礎(chǔ)上又增加了一些編輯內(nèi)容，如下圖（1）依據(jù)組織架構(gòu)規(guī)劃預(yù)期，在組織架構(gòu)管理系統(tǒng)中設(shè)計完組織架構(gòu)藍圖后，架構(gòu)藍圖會按著各級架構(gòu)圖自動的添加到規(guī)劃組織架構(gòu)圖內(nèi)，并且自動的生成各級架構(gòu)的指標(biāo)參數(shù)，規(guī)劃者可以根據(jù)預(yù)期參數(shù)在組織架構(gòu)系統(tǒng)中和規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)切換修改并最終確定規(guī)劃的組織架構(gòu)。（2）在規(guī)劃期內(nèi)編輯規(guī)劃的時間節(jié)點，可以通過下拉按鈕來選擇起始年月日。如果需要將組織架構(gòu)規(guī)劃呈現(xiàn)在演示區(qū)中，需要點擊激活組織架構(gòu)規(guī)劃項目“圖標(biāo)”，“圖標(biāo)”未被激活前是白色，激活后是紅色。如下圖規(guī)劃時間節(jié)點一旦確定，并且“圖標(biāo)”被激活，則在演示區(qū)內(nèi)自動生成沿時間線的項目“圖標(biāo)”。（3）只要第一個規(guī)劃期的規(guī)劃項目達成，可能提前達成，也可能滯后達成，一旦達成，就可以進行下一個規(guī)劃期設(shè)計。（4）規(guī)劃的組織架構(gòu)可能需要進行審批，按著ImohR數(shù)智系統(tǒng)管理權(quán)限進行審批流程。（5）在演示區(qū)所呈現(xiàn)的規(guī)劃項目“圖標(biāo)”內(nèi)包含著相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)和紅線值。這些需要呈現(xiàn)的指標(biāo)需要被手動標(biāo)注星號，如下圖這些標(biāo)星指標(biāo)的紅線值，就是評估這個規(guī)劃項目是否完成的標(biāo)準(zhǔn)。如果所有標(biāo)星指標(biāo)均被完成，并且相應(yīng)的參數(shù)值都沒有突破紅線值，那么在規(guī)劃期內(nèi)這個規(guī)劃項目達成。也就是說評估規(guī)劃項目是否完成的依據(jù)是實際規(guī)劃項目的指標(biāo)參數(shù)沒有超出規(guī)劃項目標(biāo)星指標(biāo)的紅線值。而在演示區(qū)內(nèi)的變化是“圖標(biāo)”顏色一致，如下圖（6）設(shè)計者可以依據(jù)實際需要，手動添加指標(biāo)并對指標(biāo)進行邏輯和規(guī)則說明，當(dāng)計劃組織架構(gòu)區(qū)增加了新指標(biāo)，則在原組織架構(gòu)和實際組織架構(gòu)區(qū)內(nèi)會相應(yīng)的自動生成新標(biāo)。3.實際組織架構(gòu)編輯區(qū)實際組織架構(gòu)編輯區(qū)的界面和原組織架構(gòu)編輯區(qū)界面一樣。需要注意的是當(dāng)組織的實際組織架構(gòu)在實際應(yīng)用確實發(fā)生變化時，應(yīng)在實際組織架構(gòu)編輯區(qū)進行及時的修改，從而刷新演示區(qū)內(nèi)規(guī)劃組織架構(gòu)在組織實際的經(jīng)營活動當(dāng)中的應(yīng)用程度和完成進度4.原計實組織架構(gòu)差異項預(yù)覽原計實組織架構(gòu)差異預(yù)覽是對將原、計、實組織架構(gòu)中的各指標(biāo)參數(shù)進度對比，從而得出調(diào)整范圍、調(diào)整程度、調(diào)整項的調(diào)整量等數(shù)據(jù)，如下圖（二）六定規(guī)劃六定工作是組織架構(gòu)設(shè)計的延續(xù)，調(diào)整組織架構(gòu)就一定會連帶調(diào)整組織的六定內(nèi)容。六定規(guī)劃的設(shè)計原理、功能與運行邏輯和組織架構(gòu)規(guī)劃一樣，都是通是原、計、實三個階段的六定工作進行編輯設(shè)計。六定編輯區(qū)如下圖，1.六定編輯區(qū)主要包括組級/組名選擇區(qū)、六定項參數(shù)和紅線定值區(qū)、菜單欄、狀態(tài)欄、功能彈窗等。其中組級就是一級…N級架構(gòu)，組名就是機構(gòu)名稱。通常情況組級選擇為組織架構(gòu)的全部組級，比如某個組織的組織架構(gòu)總共有4級架構(gòu)，那么就是1-4，如下圖相對應(yīng)的六定項參數(shù)及紅線定值就是1-4級架構(gòu)的全部六定項數(shù)，如下圖2.組名稱選擇就是對所選擇的組級范圍內(nèi)的機構(gòu)進行選擇，選擇確定后對這個機構(gòu)進行六定項的參數(shù)和紅線定值，如下圖3.六定項的參數(shù)有紅線定值和組織架構(gòu)規(guī)劃指標(biāo)的參數(shù)及紅線定值一樣，其中參數(shù)數(shù)值是自動生成的，而紅線定值需要手動輸入。需要注意的是，六定項各參數(shù)的紅線定值與組織架構(gòu)規(guī)劃中的部分指標(biāo)項參數(shù)的紅線定值存在著邏輯勾稽關(guān)系，如果發(fā)生定值沖突時，系統(tǒng)會給予提示，依所提示進行定值調(diào)整。另外六定項中職務(wù)數(shù)和崗位數(shù)之和就是定崗數(shù)。4.六定規(guī)劃同樣提供了差異項預(yù)覽。五、制度體系規(guī)劃ImohR數(shù)智系統(tǒng)認(rèn)為，在組織發(fā)展過程中受市場、政策、科技等外部因素和組織不同階段的內(nèi)部因素影響，組織的人力資源管理制度體系建設(shè)是一項動態(tài)調(diào)整、完善的長期性工作。人力資源管理是否良性發(fā)展很大部分原因取決于制度體系是否合理、可行。但是制度不能朝令夕改，這會影響制度的權(quán)威性，導(dǎo)致制度無法在組織中“沉淀”，可是制度又需要接合內(nèi)、外部環(huán)境變化不斷的調(diào)整和完善，大部分組織通常會對各類制度定期開展修訂工作。因此組織每年都應(yīng)該對各類制度進行完善，同時也應(yīng)該對制度體系建設(shè)進行規(guī)劃設(shè)計。ImohR數(shù)智系統(tǒng)認(rèn)為廣義的人力資源規(guī)劃的外延可以繼續(xù)拓寬，而這種拓寬在組織當(dāng)中一定是功能補彌性的拓寬而非干預(yù)性拓寬。人力資源主管部門應(yīng)該利用組織經(jīng)營管理的專業(yè)優(yōu)勢來彌補其他機構(gòu)的不足。在大多數(shù)的組織中，對組織總體的制度體系建設(shè)并沒有一個專門的組織部門。不同部門的制度可能會“五花八門”，有的可能不規(guī)范，有的可能不全面等等，也沒有一個專門的部門對各部門的制度的使用情況進行專門的分析。因此在人力資源規(guī)劃當(dāng)中，除了人力資源制度體系建設(shè)進行規(guī)劃外，同時也增加了其他機構(gòu)制度建設(shè)的規(guī)劃。當(dāng)然還要結(jié)合組織本身的實際情況進行應(yīng)用。人力資源制度體系規(guī)劃的總體設(shè)計邏輯思路和組織架構(gòu)規(guī)劃一樣，采用原、計、實的比較式編輯設(shè)計，其工作界面如下圖（一）組級/組名稱選擇，這與其他規(guī)劃模塊的運行邏輯相同。（二）規(guī)劃項參數(shù)及紅線定值ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了若干個制度體系規(guī)劃項目的通用指標(biāo)，包括制度量、制度的使用率、制度的有效性、制度的執(zhí)行力、制度的缺失量、制度的合規(guī)率、制度配套流程成圖量、流程成圖缺失量等等。1.制度量。制度并非越多越好，而是簡而優(yōu)，合理、可行、完善，有效性大。2.制度的使用率。制度使用率是指組織匯編的所有制度及辦法中，在組織運營過程中實際使用的數(shù)量與總數(shù)量的比率。組織眾多的管理制度或辦法在運營過程中有些是在實際使用，有些則沒用使用，那些沒有被使用的制度及辦法盡管存在，但是由于各種原因，如領(lǐng)導(dǎo)不重視，存在重大漏洞或矛盾、沖突而沒有辦法彌補、修改等等原因?qū)е缕潆y以被使用或執(zhí)行。這些難以被使用或執(zhí)行的制度、辦法有可能是某一整套制度或辦法，也可能是在某一制度、辦法中的某些部分。使用率是觀察制度及辦法存在的有效性的重要指標(biāo)之一，也是制度及辦法執(zhí)行力中執(zhí)行程度的重要因素，同時也可以體現(xiàn)組織自上而下對管理制度及辦法的推行力度。3.制度的有效性。有效性是指組織正在使用著的管理制度及辦法解決相關(guān)問題的有效能力，是這些已使用著的管理制度及辦法在組織運營過程中所發(fā)揮的功能大小，能否有效的解決組織相關(guān)問題，并保證組織運營的正常秩序。管理制度及辦法的有效性是反映組織的管理制度及辦法的功能強弱，設(shè)計的是否合理、有效的重要指標(biāo)之一，是組織管理制度及辦法執(zhí)行力強弱的重要因素之一，也是組織對管理制度及辦法修訂的重要依據(jù)。4.制度的執(zhí)行力。制度的執(zhí)行力是指組織推行制度及辦法的意愿、能力和程度，是將組織的制度及辦法轉(zhuǎn)化成效益的能力。依據(jù)組織制度體系建設(shè)預(yù)期對各規(guī)劃項指標(biāo)進行參數(shù)添加和紅線定值。（三）ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了制度使用率、有效性、執(zhí)行力的外掛分析平臺，如下圖點擊“外持分析平臺”進入分析界面，如下圖在分析平臺內(nèi)，可以找到制度存儲位置進行文件預(yù)覽，并直接拖拽至分析區(qū)內(nèi)，進行分析。具體的分析情況可以點擊“分析表”按扭，如下圖六、人效水平規(guī)劃人力資源效率是人力資源規(guī)劃的重要規(guī)劃項目。人效水平規(guī)劃編輯界面及運行邏輯如下圖，人效水平規(guī)劃編輯區(qū)主要包括人力資源效率計算基礎(chǔ)信息區(qū)、不同角度內(nèi)的人效規(guī)劃項目指標(biāo)及紅線定值和當(dāng)年人效月份分解參考。（一）人力資源效率計算基礎(chǔ)信息區(qū)人力資源效率計算基礎(chǔ)信息區(qū)如下圖，基礎(chǔ)信息中的財務(wù)數(shù)據(jù)的抓取是通過相關(guān)接口鏈接財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)取得。不同類型的組織依據(jù)生產(chǎn)或服務(wù)性質(zhì)抓取的信息可能會不相同，比如服務(wù)行業(yè)組織，只有營業(yè)收入信息而沒有產(chǎn)量信息，當(dāng)然有的服務(wù)行業(yè)組織會對客單量及客單價進行統(tǒng)計，這種情況是可以抓取到的。（二）人效水平的規(guī)劃項目指標(biāo)主要從收入角度和產(chǎn)量角度來分別規(guī)劃，收入角度是以實際營收來計算，而產(chǎn)量角度是以產(chǎn)值來計算。（三）增率比、人力資源成本費用率和當(dāng)年人效月份分解參考是輔助規(guī)劃項，沒有紅線定值，不是人效水平的規(guī)劃達成指標(biāo)。（四）規(guī)劃項目指標(biāo)主要包括不同角度下的全員人效、直接人效、直產(chǎn)/間產(chǎn)人效、銷產(chǎn)人效和波特價值鏈化的基本活動人效。具體什么是直產(chǎn)、間產(chǎn)、銷產(chǎn)等，讀者可以參考廣義組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1143法相關(guān)內(nèi)容。七、人力資源成本規(guī)劃人力資源成本規(guī)劃是組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對人力資源成本控制與管理，可以合理的進行預(yù)算和編制以及更好的實現(xiàn)成本監(jiān)控與預(yù)警。同時，人力資源成本規(guī)劃又給組織提供戰(zhàn)略支持，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。也為組織人力資源管理提供決策依據(jù)，幫助組織提升組織績效和競爭力。人力資源成本規(guī)劃界面和運行邏輯如下圖，人力資源成本規(guī)劃的規(guī)劃項目指標(biāo)主要包括人力資源成本總額、工資總額、人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本、人力資源成本費用率和人力資源成本回報率。其中工資總額、人力資源成本總額、人力資源成本費用率和人力資源成本回報率是必須“標(biāo)星”的指標(biāo)，需要呈現(xiàn)在演示區(qū)內(nèi)，并且是重要的規(guī)劃達成評估項。八、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu)能夠反映組織的資源配置優(yōu)化情況，可以提高人力資源的利用效率和合理的分工協(xié)作。合理的人力資源結(jié)構(gòu)更能適應(yīng)組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略實施的重要保障，是組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要支撐，同時還可以提升組織的競爭力，穩(wěn)定員工隊伍。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃界面及運行邏輯如下圖，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃項指標(biāo)非常多，包括性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、同崗司齡綜合比例等等，組織結(jié)構(gòu)實際需求添加指標(biāo)項。所有指標(biāo)項又包括指標(biāo)項要素、要素說明、要素比例定值、和要素比例容忍定值，其中在規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)編輯區(qū)內(nèi)，要素比例容忍定值就是紅線定值。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃編輯區(qū)中，同樣提供了差異項預(yù)覽功能，如下圖，九、薪酬水平規(guī)劃薪酬水平規(guī)劃是組織結(jié)合歷史、現(xiàn)在和未來發(fā)展預(yù)期以及市場平均薪酬水平，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來規(guī)劃未來的薪酬水平。薪酬水平規(guī)劃界面及運行邏輯如下圖薪酬水平規(guī)劃項目指標(biāo)主要包括工資總額，職務(wù)類高中層平均薪酬水平及高低區(qū)間、分類工種的平均薪酬水平及高低區(qū)間和以及高低區(qū)間。規(guī)劃設(shè)計者可依據(jù)實際情況選擇項目指標(biāo)標(biāo)星項。十、績效水平規(guī)劃人力資源績效水平是衡量組織中人力資源價值創(chuàng)造力的重要指標(biāo)，能夠反映出人力資源管理策略的有效性，員工工作能力與發(fā)展?jié)摿?，組織整體的運營效率與競爭力和員工與組織文化、價值觀的契合度。人力資源績效水平規(guī)劃界面及運行邏輯如下圖，績效水平規(guī)劃項指標(biāo)主要包括全員平均績效水平、職務(wù)類高中基層管理人員的績效水平以和不同工種類人員的績效水平。需要注意的是ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了全新的4Reasons績效評估方法，具體的評估邏輯將在績效功能模塊詳細介紹。ImohR框架中的人才梯隊建人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面介紹人才梯隊建設(shè)規(guī)劃區(qū)小節(jié)導(dǎo)讀人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面介紹人才梯隊建設(shè)規(guī)劃區(qū)小節(jié)導(dǎo)讀人才梯隊資源池建設(shè)人才區(qū)分人才培養(yǎng)人才選拔人才激勵人才梯隊建設(shè)是人力資源規(guī)劃的重要組織成部分，主要為組織的關(guān)鍵崗位、重要職能培養(yǎng)和儲備后續(xù)人才，從而滿足組織當(dāng)前和未來的發(fā)展對人才的持續(xù)需求，其主要目標(biāo)是建立一個可持續(xù)的人才供應(yīng)體系，實現(xiàn)人力資源的有效供給。人才梯隊建設(shè)是一個長期的、持續(xù)的過程，具體涉及到關(guān)鍵崗位的確定、后備人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程、人才培養(yǎng)、人才評估和晉升機制等，是人才供給體系的細化和深化。通過人才梯隊建設(shè)可以提升組織內(nèi)部人才的穩(wěn)定性和忠誠度，降低關(guān)鍵崗位人才流失帶來的風(fēng)險，同時為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機會。人才梯隊建設(shè)最核心內(nèi)容主要包括人才梯隊資源池建設(shè)計劃、人才區(qū)分機制建設(shè)計劃、人才培養(yǎng)機制建設(shè)計劃、人才選拔機制建設(shè)計劃和人才發(fā)展激勵機制建設(shè)計劃等五項主要建設(shè)內(nèi)容。ImohR數(shù)智系統(tǒng)創(chuàng)新了人才梯隊建設(shè)主界面的展示形式，通過漫畫加動畫效果，趣味性的將功能模塊植入其中，通過點擊其中的每個功能模塊進入對應(yīng)的編輯區(qū)。員工從選進人才梯隊資源池開始就以動畫的形式開始了人才培養(yǎng)旅程。一、人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面介紹人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面如下圖，人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面就是人才梯隊建設(shè)用戶主界面，也是人才梯隊建設(shè)規(guī)劃的演示區(qū)。（一）“地基”部分主界面“地基”部分包括組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃四個協(xié)助功能模塊?！暗鼗辈糠制鋵嵕褪菂f(xié)助設(shè)計和同步設(shè)計功能彈窗。通過點擊“地基”內(nèi)的各部分內(nèi)容能夠進入相應(yīng)的程序。如果組織在實際當(dāng)中缺少某個“地基”內(nèi)容，那么界面會以形象的“危樓”形式進行趣味性展現(xiàn)。（二）“主體”部分主界面“主體”部分分為兩層展示。第一層第一個“房間”代表人力資源池建設(shè)，以此累推人才區(qū)分屋、人才培養(yǎng)屋、人才選拔屋；第二層是人才激勵屋。（三）員工一個完整的進梯過程就是從入池開始到人才區(qū)分，人才培養(yǎng)，人才選拔最后是人才激勵。然后進入下一個進梯過程。人才梯隊建設(shè)可以在人力資源規(guī)劃演示區(qū)內(nèi)進行呈現(xiàn)和評估。二、人才梯隊建設(shè)規(guī)劃區(qū)人才梯隊建設(shè)規(guī)劃區(qū)是人才梯隊建設(shè)的首要工作內(nèi)容，其編輯界面、功能及運行邏輯如下圖，人才梯隊建設(shè)規(guī)劃區(qū)主要包括規(guī)劃期、規(guī)劃期內(nèi)的目標(biāo)描述、階段期限及目標(biāo)描述、伯樂建設(shè)計劃和預(yù)期建設(shè)成本。（一）規(guī)劃期是指一個完整的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃的總時限，一般3-5年。期間因組織內(nèi)、外部環(huán)境因素發(fā)生變化的，可以在過程中進行規(guī)劃內(nèi)容調(diào)整。（二）規(guī)劃期內(nèi)的目標(biāo)描述是指在在規(guī)劃期內(nèi)，人才梯隊建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)劃期結(jié)束人才梯隊建設(shè)的效果評估。描述通常先對規(guī)劃期總目標(biāo)進行定性概括，例如引導(dǎo)組織從內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源，在實踐中培養(yǎng)大批人才，同時激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，向滿足組織獲取未來競爭優(yōu)勢的高度來培養(yǎng)人才，為實踐組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。然后對規(guī)劃期內(nèi)具體目標(biāo)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及達成標(biāo)準(zhǔn)進行定量設(shè)計確定。（三）階段期限及目標(biāo)描述由于規(guī)劃期較長，需要對整個規(guī)劃期進行階段性分解建設(shè)，這樣即可以使人才梯隊建設(shè)可調(diào)、可控、更為詳細，同時也可以滿足組織規(guī)劃期內(nèi)對人才的使用需求。首先對階性目標(biāo)進行定性概述，例如2021.10-2022.6實現(xiàn)為人才區(qū)分、培養(yǎng)、選拔提供充足的人力資源及條件，人才梯隊資源池建設(shè)成型，并可實現(xiàn)動態(tài)人力資源注池，同步實施（主要實現(xiàn)資源池建設(shè)），2022年6月份前完成各梯隊第一批人員的區(qū)分、培養(yǎng)計劃。然后對階段性具體目標(biāo)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及達成標(biāo)準(zhǔn)進行定量設(shè)計確定。（四）伯樂建設(shè)計劃千里馬常有而伯樂不常有。在組織中，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的伯樂有時更難能可貴。人才梯隊建設(shè)中伯樂的挖掘和建設(shè)工作非常重要。所以配套規(guī)劃中一定要有伯樂建設(shè)計劃。（五）預(yù)期建設(shè)成本預(yù)期建設(shè)成本是預(yù)算成本，是在人才梯隊建設(shè)過程中的預(yù)算成本控制指標(biāo)，也是規(guī)劃期結(jié)束后的重要評估指標(biāo)。包括總體規(guī)劃期的建設(shè)成本和各階段的建設(shè)成本。三、人才梯隊資源池建設(shè)人才梯隊資源池建設(shè)也就是用戶主界面第一層第一個“房間”的建設(shè)。由于人才梯隊建設(shè)編輯區(qū)內(nèi)容較多，這里分部分進行講解、闡述，第一部分編輯界面、功能及運行邏輯如下圖，（一）人才梯建資源池建設(shè)首先要明確資源池的總?cè)萘?、建設(shè)規(guī)格、規(guī)格規(guī)則、人均建設(shè)費、人才注池方式等。1.人力資源池總?cè)萘?。是指一次人才梯隊建設(shè)規(guī)劃的入池總?cè)藬?shù)。通常是按著組織總?cè)藬?shù)的百分比來確定，比如某個組織中有1000人，人力資源池總?cè)萘繛?0%，那么本次人才梯隊建設(shè)規(guī)劃的入池總?cè)藬?shù)為500人。通常情況下，人力資源池總?cè)萘吭酱螅ㄔO(shè)規(guī)格越低，容量越小，建設(shè)規(guī)格越高。舉個例子，用1萬元的成本培養(yǎng)1人或培養(yǎng)10人的效果是不同的。需要注意的是，人才入池即培養(yǎng)，具體培養(yǎng)方向依據(jù)入池人員被區(qū)分到哪個基梯和基階內(nèi)。2.建設(shè)規(guī)格。是指人才梯隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)格，表達人才培養(yǎng)的預(yù)期水平、人才培養(yǎng)的預(yù)期成本等。建設(shè)規(guī)格越高，人才培養(yǎng)的精細程度越高，預(yù)期水平越高，成本越高。規(guī)格越低，人才培養(yǎng)的精細程度越差，預(yù)期水平越低，成本越低。當(dāng)人力資源池總?cè)萘亢艽髸r，為了保證建設(shè)規(guī)格，就需要加大成本投入。3.人均建設(shè)費。人均建設(shè)費是人才梯隊建設(shè)總成本/人力資源池總?cè)萘?.人才注池方式。主要包括兩種注池方式，第一是靜態(tài)注池，也就是一次性確定入池人員名單；第二是動態(tài)注池，也就是在確定池容量后，逐步的確定入池人員名單。（二）基梯、基階、檔位搭建1.基梯、基階、檔位搭建的界面、功能及運行邏輯如下圖ImohR數(shù)智系統(tǒng)為用戶提供了非常方便的搭積木式的基梯、基階、檔位搭建方法。（1）基梯?；菔墙M織中不同功能類型工種的發(fā)展路徑，通常包括管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類和技能類?；菰谌肆Y源池內(nèi)按著不同類型橫向排列。操作方法是在“資源池模向基梯”的參數(shù)欄內(nèi)可以選擇輸入，也可以手動添寫，然后點擊搭建按鈕，系統(tǒng)會依據(jù)基梯的名稱自動搭建在編輯區(qū)內(nèi)。如上圖所示，圖示內(nèi)包括了三個基梯，分別是管理基梯、技術(shù)基梯和技能基梯。（2）基階?；荽罱ㄍ戤吅?，就需要在每個基梯內(nèi)搭建基階。基階是一個基梯中按著管理層次、業(yè)務(wù)等級、技術(shù)等級或技能等級自下而上或自上而下的發(fā)展臺階，通常情況下包括初基階、中基階和高基階。組織可以依據(jù)人才梯隊建設(shè)需求自行確定基階量。如上圖所示，圖示內(nèi)各基梯內(nèi)都包括了三個基階，分別是初基階、中基階和高基階。（3）檔位。檔位是在各個基階內(nèi)還可以由低到高或由高到低的劃分不同的檔位。通常情況下包括尾檔、中檔和頭檔。為了方便用戶編輯，ImohR數(shù)智系統(tǒng)同時提供了多種搭建方法，比如可以通過浮動工具欄內(nèi)拖拽基梯、基階或檔位功能小模塊進行搭建。通常情況下，組織的管理層次越多、人力資源池容量越大、規(guī)格越高，基階和檔位數(shù)往往會越多。每當(dāng)設(shè)計者設(shè)計搭建完成一個基梯、基階或檔位時，在人才梯隊建設(shè)工作平臺主界面上就會自動的呈現(xiàn)搭建結(jié)果。2.基梯、基階、檔位的特征描述及規(guī)則設(shè)計基梯、基階、檔位搭建完畢后，需要對所有基梯、基階和檔位進行特征描述及規(guī)則設(shè)計?；?、基階、檔位的特征描述及規(guī)則設(shè)計界面、功能及運行邏輯如下圖（1）在基梯、基階、檔位的特征描述及規(guī)則設(shè)計編輯區(qū)內(nèi)，可以對各基梯內(nèi)的基階和檔位進行調(diào)整、增加或刪減，編輯結(jié)果會自動刷新基梯、基階、檔位搭建區(qū)和主界面內(nèi)的信息。（2）依次對各基梯、基階和檔位進行特征描述及規(guī)則設(shè)計。例如初基階入池規(guī)則為工作經(jīng)驗2年以內(nèi)（含應(yīng)屆畢業(yè)生、實習(xí)生）人員；中基階與高基階入池規(guī)則為工作經(jīng)驗不小于3年，各基階容量為初基階30%、中基階50%、高基階20%；各檔容量分別為尾檔20%，中檔40%，頭檔40%。3.入池標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)設(shè)計入池標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)設(shè)計是人才梯隊資源池建設(shè)的核心內(nèi)容，是人才入池的量化規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，入池人員的信息符合哪個基梯、基階和檔位的規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，就會自動的進入對應(yīng)的基梯、基階和檔位內(nèi)。入池標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)設(shè)計界面、功能和運行邏輯如下圖（1）各基梯的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)及參數(shù)主要包括容量比例、容量值和標(biāo)準(zhǔn)等，其中容量值=池總?cè)萘俊粮骰萑萘勘壤?。各基階的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)及參數(shù)主包括容量比例、容量值和標(biāo)準(zhǔn)等，其中容量值=基梯容量×各基階容量比例。各檔位的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)及參數(shù)主要包括容量比例、容量值和具體指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、參數(shù)、計算公式及菜單欄等，其中容量值=基階容量×各檔位容量比例。（2）入池標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)是依據(jù)基梯、基階、檔位的特征描述及規(guī)則設(shè)計，自動抓取的。如果一些標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)沒有自動抓取到，需要手動編輯。（3）如果某些人員的個人信息都滿足某個基梯、基階或檔位，但是已經(jīng)超出了這些基梯、基階或檔位的容量時，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會自動的依據(jù)最符合入池標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、參數(shù)的每個人員信息進行分析排名，排名結(jié)果會呈現(xiàn)給設(shè)計者。設(shè)計者可以參考排名進行手動調(diào)整。四、人才區(qū)分人才區(qū)分就是評估能夠進入人力資源梯隊資源池中的人員的相關(guān)資格信息并對每個人員的信息與各個基梯、基階和檔位的標(biāo)準(zhǔn)進行準(zhǔn)確匹配的過程。人才區(qū)分最核心的就是人才來源渠道，以及采用哪種方法能夠相對準(zhǔn)確、相對合理對進行評估，并且可以同時滿足組織與人才雙方共同意愿。入池人員的基本信息采集相對容易，但是潛質(zhì)類信息和隱藏的能力或能力缺陷等信息的采集難度是比較大的。設(shè)計者可以參考“三個利用”來獲取人員信息，利用一些相對權(quán)威的人才評價模型，對員工的潛力進行評估；利用以前的“人才盤點”對員工現(xiàn)水平進行評估；利用以前的“員工職涯規(guī)劃”對員工職業(yè)發(fā)展意愿進行評估。員工職涯規(guī)劃是員工意愿，雙方意愿達成時，具備條件，如果意愿相悖時，結(jié)合組織需要，需引導(dǎo)員工重新做“職業(yè)規(guī)劃”，否則雙方意愿無法達成。（一）人才來源組織規(guī)劃人力資源梯隊建設(shè)的目的就是滿足組織對人才的需求，從而保障實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)?？墒墙M織現(xiàn)有的人力資源可能無法滿足人才梯隊建設(shè)的需求，所以組織可以從兩個渠道來考量人才來源。1.內(nèi)部選擇。組織首先應(yīng)該分析現(xiàn)有人力資源是否滿足人才入池標(biāo)準(zhǔn)，如果完全滿足最好，如果存在不滿足情況，可以考慮外部人才引進。2.外部引進。需要注意的是組織選擇外部人才引進時，人才引進成本和人才在規(guī)劃期內(nèi)的使用成本都應(yīng)計算到建設(shè)成本中內(nèi)。人才來源編輯區(qū)界面、功能及運行邏輯如下圖，（二）人才區(qū)分ImohR數(shù)智系統(tǒng)對大部分的人才區(qū)分工作都進行了自動化處理。ImohR數(shù)智系統(tǒng)對人才區(qū)分進行兩次自動篩選，在經(jīng)過人工審核后，將入池人員進行自動的基梯、基階和檔位匹配。1.第一次篩選。系統(tǒng)會自動采集“勞動關(guān)系”功能模塊中的花名冊、人力資源電子檔案以及“績效”功能模塊中員工績效檔案信息，員工培訓(xùn)信息、獎懲信息等，依據(jù)入池標(biāo)準(zhǔn)對這些信息進行自動初篩選并生成符合標(biāo)準(zhǔn)人員信息名單。經(jīng)過員工職涯規(guī)劃分析后，對符合標(biāo)準(zhǔn)人員進行意愿匹配，再次生成符合標(biāo)準(zhǔn)人員名單。2.第二次篩選。開展人才盤點工作，對人才盤點結(jié)果進行分析，依據(jù)分析結(jié)果對意愿基梯類別匹配調(diào)整，并最終按基梯分類生成符