現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化 薪酬與福利管理 汪靖源 （連載五）VIP

作品名稱：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類別：其他登記機(jī)構(gòu)：登記號(hào)：國(guó)作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/ImohR框架中的六定設(shè)計(jì)/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人才梯隊(duì)建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計(jì)/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動(dòng)關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運(yùn)行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計(jì)/第六章績(jī)效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運(yùn)行邏輯/第七章培訓(xùn)與開發(fā)人力資源評(píng)價(jià)與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)/第五章薪酬與福利管理薪酬與福利管理是人力資源管理中重要的功能模塊。傳統(tǒng)的薪酬管理主要涉及員工的工資、獎(jiǎng)金等直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而福利則是關(guān)于員工的間接報(bào)酬。主要薪酬模式包括基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)、基于技能的薪酬設(shè)計(jì)、基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)和市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)等。ImohR數(shù)智系統(tǒng)創(chuàng)新了薪酬設(shè)計(jì)方法，采用績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式，將市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)和基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合，員工薪酬水平確定是以市場(chǎng)平均薪酬為主要參考依據(jù)，再結(jié)合組織自身的經(jīng)濟(jì)效益情況和組織對(duì)人才的需要程度來確定每個(gè)職崗的薪酬水平。而績(jī)效中又將組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。ImohR數(shù)智系統(tǒng)的績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式是真正的市場(chǎng)化薪酬模式，將組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行有效的結(jié)合，真正體現(xiàn)了員工多勞多得的原則?？?jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式不再將員工工資進(jìn)行細(xì)化拆分，沒有津、補(bǔ)、獎(jiǎng)金等，以及繁瑣的核算過程，而是以市場(chǎng)同崗類平均工資為基礎(chǔ)，以員工的實(shí)際業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)以及組織效益為前提，將傳統(tǒng)的各種薪資結(jié)構(gòu)打包分成三部分進(jìn)行核算，即具備短期激勵(lì)能力，又具備長(zhǎng)期激勵(lì)能力，客觀、公平、公正。另外，薪酬專員不再手動(dòng)核算工資造表，而是完全由ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動(dòng)采集組織、部門和個(gè)人績(jī)效結(jié)果并自動(dòng)核算薪酬、自動(dòng)扣稅。薪酬專員的主要任務(wù)是分析薪酬變化情況及薪酬激勵(lì)程度，給出薪酬策略。薪酬與福利管理系統(tǒng)用戶界面如下圖ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式的原理及邏輯薪酬水平定位邏輯薪酬水平定位邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)邏輯小節(jié)導(dǎo)讀績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算邏輯一、薪酬水平定位邏輯當(dāng)組織的定崗、定編、定責(zé)明確后，做崗薪外部市場(chǎng)調(diào)研，可以通過官方公布的《企業(yè)工資指導(dǎo)線和部分行業(yè)工資指導(dǎo)線》、《企業(yè)薪酬調(diào)查信息》及各招聘網(wǎng)站薪資數(shù)據(jù)或第三方或企業(yè)自調(diào)數(shù)據(jù)為調(diào)研依據(jù)，對(duì)各崗調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并統(tǒng)計(jì)出各崗25、50、75、95分位市場(chǎng)薪資水平，以此統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做為基礎(chǔ)參考數(shù)據(jù)。設(shè)計(jì)薪近崗類薪資定位，包括薪近崗類市場(chǎng)水平分位初定、組織預(yù)算水平與初定市場(chǎng)水平比較分析、調(diào)節(jié)后薪近崗類薪資水平定位三部分，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對(duì)薪近崗類薪資定位進(jìn)行分析、預(yù)算比較及定值，包括以下步驟：步驟一、分析組織對(duì)各職崗的需求，初定各職崗的市場(chǎng)薪資分位水平，并歸結(jié)崗類；步驟二、將薪資接近的崗類進(jìn)行薪近崗類分類,薪資接近區(qū)間自定義；步驟三、對(duì)各薪近崗類中的各崗類的薪資,以薪近崗類中各崗類薪資之和的算術(shù)平均數(shù)為基數(shù)進(jìn)行糅合，每個(gè)薪近崗類都確定一個(gè)糅合水平薪資，各薪近崗類糅合水平薪資乘以各薪近崗類編數(shù)乘以12個(gè)月為組織年工資總額，從而完成薪近崗類市場(chǎng)水平分位初定；步驟四、分析組織盈利能力等預(yù)算情況，對(duì)比糅合水平薪資與組織預(yù)算薪資的工資總額、人工成本總額、組織成本總額、組織銷售額、工資總額占組織成本總額比例、工資總額占收入比例、人力資源效率及工資利潤(rùn)率，明確組織的承受能力及組織人力資源市場(chǎng)薪資競(jìng)爭(zhēng)力，計(jì)算出每個(gè)薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)，用來調(diào)高或調(diào)低各薪近崗類的糅合水平薪資，從而完成組織預(yù)算水平與初定市場(chǎng)水平比較分析；步驟五、利用各薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)乘以糅合水平薪資，計(jì)算出各薪近崗類調(diào)節(jié)后的糅合水平薪資，并分析調(diào)節(jié)后較市場(chǎng)分位水平，從而完成調(diào)節(jié)后薪近崗類薪資水平定位。以各崗位市場(chǎng)薪資調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，明確各崗位在本組織中的所需價(jià)值及需求，初定各崗位在本組織中采用其在市場(chǎng)薪資中的分位水平，根據(jù)各崗位定編量依此核算組織工資總額，分析組織當(dāng)年計(jì)劃產(chǎn)值或銷售收入與初定組織工資總額的關(guān)系及人力資源效率指標(biāo)。將薪資相近的各崗進(jìn)行歸類，各薪近崗類薪資取均值為參考值進(jìn)行糅合，糅合過程是薪近崗類中各崗類薪資間博弈過程，確定薪近崗類薪資的糅合水平，以此測(cè)算各薪近崗類工資總額占組織工資總額比重。分析組織預(yù)算工資總額與依據(jù)市場(chǎng)水平初定工資總額情況進(jìn)行組織最高承受能力的上下調(diào)節(jié)，以此相應(yīng)提高或降低組織當(dāng)年計(jì)劃產(chǎn)值或銷售收入及成本，通過每個(gè)薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終確定各薪近崗類調(diào)節(jié)后的糅合水平薪資，從而最終確定各薪近崗類在市場(chǎng)中的分位水平，計(jì)算得出組織年工資總額基數(shù)，自此完成“組織預(yù)算水平與初定市場(chǎng)水平比較分析。如下圖二、績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬制結(jié)構(gòu)分為三塊，分別是組織績(jī)點(diǎn)工資、部門績(jī)點(diǎn)工資、個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資。組織績(jī)點(diǎn)工資是基礎(chǔ)點(diǎn)，依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃設(shè)定具體績(jī)效指標(biāo)，以組織績(jī)效指標(biāo)實(shí)際完成情況確定組織績(jī)點(diǎn)工資實(shí)際所得；部門績(jī)點(diǎn)工資是在組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中分解到各部門的部門重要指標(biāo)，以部門績(jī)效指標(biāo)實(shí)際完成情況確定各部門績(jī)點(diǎn)工資實(shí)際所得；個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資是員工所在部門績(jī)效指標(biāo)分解到個(gè)人的具體業(yè)務(wù)指標(biāo)，以個(gè)人績(jī)效指標(biāo)實(shí)際完成情況確定個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資實(shí)際所得，三部分工資最終構(gòu)成員工個(gè)人最終工資。設(shè)計(jì)步驟如下，步驟一、確定組織績(jī)點(diǎn)占總績(jī)點(diǎn)權(quán)重,即各薪近崗類中各崗類的組織績(jī)點(diǎn)工資占調(diào)節(jié)后各薪近崗類的糅合水平薪資權(quán)重；步驟二、組織績(jī)點(diǎn)權(quán)重乘以調(diào)節(jié)后各薪近崗類的糅合水平薪資得出各薪近崗類中各崗類的組織績(jī)點(diǎn)工資核算基數(shù)；步驟三、設(shè)計(jì)組織績(jī)點(diǎn)工資綜合進(jìn)退系數(shù)并確定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是組織績(jī)效達(dá)到什么程度時(shí)取相應(yīng)的綜合進(jìn)退系數(shù)，應(yīng)包括最低系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而最低系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)是保障性工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參照績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；步驟四、設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口，利用設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口實(shí)時(shí)錄入組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成情況，依據(jù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，自動(dòng)匹配綜合進(jìn)退系數(shù)，綜合進(jìn)退系數(shù)乘以組織績(jī)點(diǎn)工資核算基數(shù)為最終組織績(jī)點(diǎn)工資；步驟五、設(shè)計(jì)各薪近崗類中各崗類的部門績(jī)點(diǎn)工資，設(shè)計(jì)方法同組織績(jī)點(diǎn)工資設(shè)計(jì)方法；步驟六、設(shè)計(jì)各薪近崗類中各崗類的個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資。設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括年度經(jīng)營(yíng)大指標(biāo)的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、部門年度中指標(biāo)的部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人業(yè)績(jī)小指標(biāo)的個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對(duì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析及定值、定標(biāo)，包括以下步驟：步驟一、設(shè)計(jì)組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要取組織年度戰(zhàn)略指標(biāo)以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，給各具體指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，各具體指標(biāo)的考量要素包括計(jì)劃完成量、最低完成量、計(jì)劃完成率、計(jì)劃累計(jì)完成率、最低累計(jì)完成率、包括進(jìn)退系數(shù)與績(jī)點(diǎn)完成情況成等比例增減標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)退系數(shù)與績(jī)點(diǎn)完成情況成階梯式增減標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、保障性工資的最低系數(shù),并按月分解，方法可用分位分割法；步驟二、設(shè)計(jì)部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；步驟三、設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；。如下圖需要注意的是利用績(jī)點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)得出每個(gè)具體職崗的薪資總額后，可以將薪資總額按著傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)來分解，比如基本工資所占比例，崗位工資所占比例等。三、績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口包括組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口、個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對(duì)組織、部門和個(gè)人績(jī)效完成進(jìn)度的數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)的抓取，包括以下步驟：步驟一、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)與組織財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行接口對(duì)接，或者數(shù)據(jù)導(dǎo)入或手動(dòng)錄入等多種方法，將組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口內(nèi)，主要項(xiàng)包括實(shí)際完成量、實(shí)際累計(jì)完成率及對(duì)應(yīng)獲得可自動(dòng)匹配的進(jìn)退系數(shù)值；步驟二、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)抓取工作簿中組織任務(wù)指標(biāo)分解到部門任務(wù)指標(biāo)后，部門任務(wù)指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的績(jī)效結(jié)果，將部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口，方法同組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口方法一樣；步驟三、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動(dòng)抓取工作簿中部門任務(wù)指標(biāo)分解到個(gè)人后，對(duì)個(gè)人的所有任務(wù)指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的績(jī)效結(jié)果。步驟四、ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)組織績(jī)點(diǎn)、部門績(jī)點(diǎn)、個(gè)人績(jī)點(diǎn)中的各具體績(jī)效指標(biāo)獲得的進(jìn)退系數(shù)值，計(jì)算得出組織績(jī)點(diǎn)、部門績(jī)點(diǎn)、個(gè)人績(jī)點(diǎn)的綜合進(jìn)退系數(shù)值；績(jī)點(diǎn)績(jī)效完成進(jìn)度數(shù)據(jù)錄入窗口是把控績(jī)效及薪酬的關(guān)鍵點(diǎn)，可以利用它做組織內(nèi)控管理，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，通過員工時(shí)時(shí)的薪資水平變化了解組織經(jīng)營(yíng)狀況，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)將員工薪資發(fā)生變化的具體原因自找出，比如是組織績(jī)效變化、部門績(jī)效變化或個(gè)人績(jī)效變化導(dǎo)致員工薪資浮動(dòng)，并針對(duì)原因給出策略解。如下圖四、績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)包括組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)、個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)三部分，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對(duì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)進(jìn)行自動(dòng)核算及分析，包括以下步驟：步驟一、組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)包括薪近崗類、崗類、各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資、各崗類組織績(jī)點(diǎn)權(quán)重、核算基數(shù)、考核期全年內(nèi)獲得的綜合進(jìn)退系數(shù)；步驟二、各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資乘以各崗類組織績(jī)點(diǎn)權(quán)重得出各崗類組織績(jī)點(diǎn)工資核算基數(shù)，利用各崗類組織績(jī)點(diǎn)工資核算基數(shù)乘以考核期全年內(nèi)獲得的綜合進(jìn)退系數(shù)得出各崗類當(dāng)期的組織績(jī)點(diǎn)工資；步驟三、依據(jù)定崗、定編對(duì)應(yīng)的定員，自動(dòng)核算員工的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資;步驟四、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)，方法同組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)設(shè)計(jì)方法；步驟五、個(gè)績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果乘以個(gè)績(jī)點(diǎn)工資核算基數(shù)得出各個(gè)員工的個(gè)績(jī)點(diǎn)工資。績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算參照取得系數(shù)是核算員工組織績(jī)點(diǎn)工資、部門績(jī)點(diǎn)工資、個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資的最重要系數(shù)，以此系數(shù)及各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資及各崗類的組織、部門、個(gè)人權(quán)重可以計(jì)算出員工當(dāng)期工資。如下圖ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)對(duì)組織績(jī)點(diǎn)工資總額、部門績(jī)點(diǎn)工資總額、個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資總額、組織績(jī)點(diǎn)計(jì)劃工資總額、部門績(jī)點(diǎn)計(jì)劃工資總額、個(gè)人績(jī)點(diǎn)計(jì)劃工資總額、組織績(jī)點(diǎn)最低工資總額、部門績(jī)點(diǎn)最低工資總額、個(gè)人績(jī)點(diǎn)最低工資總額、組織綜合績(jī)效及各具體指標(biāo)完成情況、部門績(jī)效及各具體指標(biāo)完成情況、個(gè)人績(jī)效完成情況、工資總額占成本總額比例、工資總額占收入比例、人力資源效率、工資利潤(rùn)率、較預(yù)算情況、較市場(chǎng)薪酬水平情況、個(gè)人績(jī)點(diǎn)與部門績(jī)點(diǎn)與組織績(jī)點(diǎn)的勾稽關(guān)系自動(dòng)分析，為組織調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及員工培訓(xùn)、職涯發(fā)展做依據(jù)，也為次年員工的薪資水平提供依據(jù)。ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)演示區(qū)的界面、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)演示區(qū)的界面、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀一、薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)主界面是用戶主界面，如下圖界面主要包括薪酬設(shè)計(jì)工作平臺(tái)、福利設(shè)計(jì)工作平臺(tái)、薪酬市場(chǎng)調(diào)研、工資庫(kù)、福利庫(kù)、組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效庫(kù)、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)點(diǎn)庫(kù)、個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效庫(kù)、考勤系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。（一）薪酬設(shè)計(jì)工作平臺(tái)薪酬設(shè)計(jì)工作平臺(tái)是薪酬與福利管理系統(tǒng)的最核心功能模塊，組織的薪酬體系將在該功能模塊內(nèi)搭建。由于ImohR數(shù)智系統(tǒng)采用的是績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式，這種薪酬模式主要是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，包括組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的三部分，其中組織績(jī)效和部門績(jī)效的主要指標(biāo)又是從組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)計(jì)劃中而來，如果組織有“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)管理系統(tǒng)”，那么在“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)管理系統(tǒng)”中會(huì)有組織各階段的重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)庫(kù)，指標(biāo)庫(kù)內(nèi)的所有指標(biāo)包含了組織各階段、各經(jīng)營(yíng)周期的關(guān)鍵指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等，設(shè)計(jì)者只需要從“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)管理系統(tǒng)”中的指標(biāo)庫(kù)中抽取指標(biāo)即可，不再需要手動(dòng)設(shè)計(jì)編制。而部門績(jī)效指標(biāo)同樣也可以從“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)管理系統(tǒng)”中的組織經(jīng)營(yíng)指標(biāo)向各部門分解的指標(biāo)庫(kù)中抽取。如果組織沒有“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)管理系統(tǒng)”，那么所有組織績(jī)效指標(biāo)和部門績(jī)效指標(biāo)，以及標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)規(guī)則等都需要手動(dòng)在“薪酬設(shè)計(jì)工作平臺(tái)”內(nèi)設(shè)計(jì)編制。（二）福利設(shè)計(jì)工作平臺(tái)ImohR數(shù)智系統(tǒng)已經(jīng)將傳統(tǒng)的組織工資總額中所包括的各種福利統(tǒng)一打包在了組織績(jī)效工資、部門績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效工資內(nèi)。所以這里所說的的福利是指員工薪酬以外的其他福利，不包括在組織工資總額內(nèi)，但包含在組織人工成本內(nèi)。（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)研績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式是以市場(chǎng)同崗位或類似崗位的市場(chǎng)平均工資，以及組織的經(jīng)營(yíng)效益情況等進(jìn)行綜合糅合所得的分位工資。因此對(duì)市場(chǎng)同崗位或類似崗位的市場(chǎng)平均工資水平調(diào)研是設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)、績(jī)效薪酬的前提。（四）工資庫(kù)工資庫(kù)是組織依據(jù)不同年份，各職崗位的月工資臺(tái)帳。（五）福利庫(kù)福利庫(kù)是組織依據(jù)所設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，建立的福利檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。（六）組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效庫(kù)、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效庫(kù)、個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效庫(kù)是依據(jù)不同年份，組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)及完成情況、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)及完成情況、個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)及完成情況的檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。（七）考勤系統(tǒng)考勤系統(tǒng)是ImohR數(shù)智系統(tǒng)自帶的考勤管理系統(tǒng)，組織也可以外掛其他考勤系統(tǒng)。（八）統(tǒng)計(jì)報(bào)表用戶可以按不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)查閱、打印薪酬與福利相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、圖表等。二、薪酬界面演示區(qū)的功能及運(yùn)行邏輯薪酬界面演示區(qū)是薪酬與福利功能模塊的用戶日常性展示界面，如下圖薪酬界面演示區(qū)主要包括三塊內(nèi)容，分別是薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)圖、功能彈窗和AI助手。由于績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬模式是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬方式，績(jī)效水平就代表了薪酬水平，通過薪酬績(jī)效點(diǎn)績(jī)效的變化趨勢(shì)，就可以得出組織的薪酬變化趨勢(shì)。那為什么不直接展示薪酬變化趨勢(shì)呢？其實(shí)，如果直接展示薪酬變化趨勢(shì)圖，那么我們僅僅知道了在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的薪酬變化，但我們并不清楚是什么原因?qū)е碌男匠贲厔?shì)變化。而薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化則可以告訴我們?cè)斐尚匠曜兓脑蚴墙M織業(yè)績(jī)變化原因、部門業(yè)績(jī)變化原因還是個(gè)人業(yè)績(jī)變化原因，或者是其中的某兩個(gè)、三個(gè)共同造成的。通過薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)就可以磊致判斷組織薪酬的變化趨勢(shì)。（一）薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)圖時(shí)間線薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)圖是沿著年度時(shí)間線和當(dāng)年的月份時(shí)間線來展示呈現(xiàn)的。用戶如果想查閱其他年份的的績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化情況，可以通過雙擊時(shí)間線軸選擇查閱。（二）三個(gè)趨勢(shì)線薪酬績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)圖中包括三個(gè)趨勢(shì)線，分別是組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)線、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)線和個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效變化趨勢(shì)線。需要注意的是演示區(qū)中的各個(gè)趨勢(shì)線都是總體平均趨勢(shì)線。如果想查閱具體的部門或個(gè)人趨勢(shì)變化情況，則可以通過雙擊想要查閱的趨勢(shì)線，會(huì)彈出選項(xiàng)，通過選項(xiàng)可以查閱具體的部門或個(gè)人趨勢(shì)變化。（三）AI助手。用戶可以通過AI助手，通過語(yǔ)音或文字形式發(fā)布想要查閱趨勢(shì)變化的具體細(xì)節(jié)情況。ImohR框架中的薪酬設(shè)計(jì)薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀人力資源成本分析界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀人力資源成本分析界面、功能及運(yùn)行邏輯績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成進(jìn)度績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資核算績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬是按著一定的順序邏輯設(shè)計(jì)搭建的。組織首先需要依據(jù)本組織的“組織架構(gòu)”及“六定”情況，確定調(diào)研職崗的范圍并開展同行業(yè)、同職崗或類似職崗的市場(chǎng)薪酬水平，并對(duì)調(diào)研水平結(jié)果進(jìn)行25、50、75、95分位。另外，設(shè)計(jì)者需要提前收集組織的現(xiàn)在和未來一個(gè)經(jīng)營(yíng)周期的經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)、成本等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等及相關(guān)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等以供分析、參考。一、薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬水平定位是設(shè)計(jì)搭建績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬體系的第一步。薪酬水平定位的演示區(qū)界面如下圖當(dāng)設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)確定完一個(gè)薪近崗類群時(shí)，在演示區(qū)就會(huì)自動(dòng)的呈現(xiàn)設(shè)計(jì)確定結(jié)果，包括每個(gè)薪近崗類群體較市場(chǎng)薪酬水平的分位初步定位，薪近崗類內(nèi)的各崗類的分位中的平均薪酬水平、糅合水平、各崗類中的崗位位及編制數(shù)、依據(jù)定編核算出的薪近崗類薪資總額和各薪近崗類薪資總額占工資總額的百分比。二、薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯薪酬水平定位設(shè)計(jì)是按著不同的近薪崗類一個(gè)一個(gè)進(jìn)行薪酬水平定位的，其編輯區(qū)界面如下圖（一）導(dǎo)入市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)ImohR數(shù)智系統(tǒng)能夠提供強(qiáng)大的調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)整理功能。設(shè)計(jì)者需要按著固定的格式將市場(chǎng)平均薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)導(dǎo)入系統(tǒng)中，系統(tǒng)會(huì)對(duì)各職崗的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行排序、統(tǒng)計(jì)，并按著25、50、75、95的分位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自動(dòng)分位。需要注意的是，調(diào)研范圍越廣、數(shù)據(jù)量越大，分位的準(zhǔn)確性越大。（二）分位定值及薪近區(qū)間定值ImohR數(shù)智系統(tǒng)在整理完調(diào)研數(shù)據(jù)后，會(huì)在“預(yù)覽區(qū)”內(nèi)自動(dòng)彈出整理后的薪酬數(shù)據(jù)表，并提示對(duì)分位定值及薪近區(qū)間定值。設(shè)計(jì)者可以分析各職崗的不同分位的市場(chǎng)平均薪酬水平，并依據(jù)分析結(jié)果從高到低的初步定值本組織中第一個(gè)薪近崗類的薪資區(qū)間，同時(shí)點(diǎn)擊預(yù)期的分位值。分位定值是指依據(jù)不同職崗的市場(chǎng)平均薪酬水平的分位水平，確定本組織的薪酬分位水平。薪近區(qū)間定值是指定值一個(gè)薪酬區(qū)間，并找出在這個(gè)薪酬區(qū)間內(nèi)的所有職崗，在同一個(gè)薪酬區(qū)間內(nèi)的所有職崗就是一個(gè)薪近崗類。（三）薪近崗類當(dāng)分位定值及薪近區(qū)間定值完畢后，薪近區(qū)間內(nèi)的所有職崗名稱會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)在“薪近崗類”編輯區(qū)內(nèi)，同時(shí)每個(gè)職崗名稱后面會(huì)依據(jù)“六定”的定編量自動(dòng)的生成編數(shù)。（四）各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)依據(jù)薪近區(qū)間內(nèi)的各個(gè)職崗的分位定值和調(diào)研的實(shí)際市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行算術(shù)平均數(shù)計(jì)算并呈現(xiàn)在“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”內(nèi)。并依據(jù)各職崗的定編數(shù)計(jì)算出薪近崗類的年薪資總額。（五）糅合水平初步定值糅合水平一般是以“月”為單位計(jì)量的。通過各薪近崗類的糅合水平能夠計(jì)算出組織的工資總額，計(jì)算公式：糅合水平×薪近崗類中所有職崗的定編數(shù)×12，這是一個(gè)薪近崗類的年工資總額，所有薪近崗類的年工資總額之和就是組織的年工資總額。通常情況下，糅合水平值就是“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”值。如果各職崗的市場(chǎng)分位薪酬水平的離散程度小，那么糅合水平值就可以是“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”值，如果存在著離散程度偏大的情況，需要設(shè)計(jì)者通過手動(dòng)調(diào)整糅合水平定值。ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)的計(jì)算各薪近崗類中各具體職崗薪資的離散程度，并在編輯區(qū)的狀態(tài)欄內(nèi)進(jìn)行提示。以此類推，將所有的薪近崗類的糅合水平定值完畢。需要注意的是，此時(shí)各薪近崗類的糅合水平僅僅是以市場(chǎng)平均薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)為依據(jù)的初步定值，還沒有綜合考量組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)效益、支付能力以及人力資源規(guī)劃等，所以接下來還需要對(duì)組織的人力資源成本進(jìn)行分析，再依據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整各薪近崗類的糅合水平。三、人力資源成本分析界面、功能及運(yùn)行邏輯人力資源成本分析界面主要包括人力資源成本分析預(yù)覽區(qū)和分析編輯區(qū)，如下圖（一）人力資源成本分析預(yù)覽區(qū)是對(duì)人力資源分析結(jié)果的時(shí)時(shí)呈現(xiàn)。（二）人力資源成本分析編輯區(qū)1.分析者首先要明確“分析項(xiàng)”，ImohR數(shù)智系統(tǒng)為分析人員提供了常用的分析項(xiàng)，包括組織工資總額、人工成本總額、成本總額、營(yíng)業(yè)收入、工資總額占收入比、工資總額占成本比、人力資源效率、工資利潤(rùn)率等。所有項(xiàng)的數(shù)據(jù)如果組織提前有所規(guī)劃并鏈接系統(tǒng)，那么這些項(xiàng)的數(shù)據(jù)會(huì)被自動(dòng)抓取，否則需要分析人員手動(dòng)錄入相應(yīng)數(shù)據(jù)。2.當(dāng)所有分析項(xiàng)明確以后，在編輯區(qū)內(nèi)對(duì)“分位應(yīng)調(diào)量”、“分位水平量”、“預(yù)算量“和“實(shí)調(diào)量”進(jìn)行編輯、分析。其中“預(yù)算量”是指各分析項(xiàng)的預(yù)算數(shù)據(jù)或者是計(jì)劃數(shù)據(jù)，比如A組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中營(yíng)業(yè)收入為120000000元，工資總額占營(yíng)業(yè)收入的8%；“分位水平量”中的工資總額就是利用糅合水平初步定值計(jì)算出的組織的工資總額，以A組織為例，由于工資總額發(fā)生變化，在營(yíng)業(yè)收入不變的情況下，工資總額占營(yíng)業(yè)收入的比重提升到10.41%；“分位應(yīng)調(diào)量”中的工資總額仍然是利用糅合水平初步定值計(jì)算出的組織的工資總額，以A組織為例，由于工資總額發(fā)生化，在工資總額占營(yíng)業(yè)收入的8%不變的前提下，組織的營(yíng)業(yè)收入就應(yīng)該提高到156081000元，人力資源效率等也均發(fā)生變化；“實(shí)調(diào)量”中的工資總額是組織最終確定下來的工資總額，也就是“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”，組織要么提升營(yíng)業(yè)收入水平，從而保證糅合水平初步定值計(jì)算出的組織的工資總額，要么降低糅合水平初步定值計(jì)算出的組織的工資總額，從而保證最初的計(jì)劃營(yíng)業(yè)收入額，或者在兩者間取值平衡。3.當(dāng)“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”確定下來后，設(shè)計(jì)者可以利用自定義“分位調(diào)節(jié)系數(shù)”的方法將“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”分配給各薪近崗類的“分位調(diào)節(jié)后糅合水平”。當(dāng)然也可以依據(jù)“薪酬水平定位”過程中的各薪近崗類占比進(jìn)行分配，如下圖4.當(dāng)各薪近崗類的“分位調(diào)節(jié)后糅合水平”確定后，在編輯區(qū)內(nèi)，會(huì)出現(xiàn)“調(diào)節(jié)后工資總額市場(chǎng)水平定位表”，如下圖四、績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分，分別是組織績(jī)點(diǎn)工資部分、部門績(jī)點(diǎn)工資部分和個(gè)人績(jī)點(diǎn)工資部分。各部分模塊中的主要設(shè)計(jì)內(nèi)容包括薪近崗類、各薪近崗類包括的具體職崗、所占權(quán)重、核算基數(shù)、績(jī)效綜合完成進(jìn)度、綜合進(jìn)退系數(shù)、薪資標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。其編輯界面、功能及運(yùn)行邏輯如下圖（一）三個(gè)部分的編輯區(qū)中，薪近崗類和各薪近崗類所包括的具體職崗是按照“薪酬水平定位編輯”過程中自動(dòng)生成的。（二）權(quán)重權(quán)重是指在同一個(gè)“薪近崗類“中各個(gè)具體的“職崗”按著組織績(jī)效工資部分、部門績(jī)效工資部分和個(gè)人績(jī)效工資部分的權(quán)重來設(shè)計(jì)確定的，如上圖中所示，副總類中的行政副總崗、生產(chǎn)副總崗和銷售副總崗的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的40%，所管轄的部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的20%，個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的40%。而產(chǎn)品研發(fā)師類中的A產(chǎn)品研發(fā)師崗位的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為35%，所在部門的績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為15%，個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為50%；B產(chǎn)品研發(fā)師崗位的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為40%，所在部門的績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為10%，個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為50%。設(shè)計(jì)者應(yīng)該根據(jù)自己組織中每個(gè)職務(wù)、崗位的績(jī)效特性來劃分薪酬結(jié)構(gòu)三部分占其工資總額的權(quán)重，一般情況下，組織中的高層管理者的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效部分可能會(huì)高一些，個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效部分可能會(huì)低一些，而越一線員工的個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效部分的權(quán)重可能越大。需要注意的是，依據(jù)不同職崗的業(yè)務(wù)性質(zhì)、用工形式等，不一定都設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)三部分的權(quán)重，例如一些計(jì)件工種崗位，可能就沒有組織績(jī)效，只有部門或者個(gè)人績(jī)效。一些臨時(shí)工種崗位，可能沒有組織績(jī)效和部門績(jī)效，其個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效權(quán)重為100%（三）核算基數(shù)核算基數(shù)是指組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)和個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)，計(jì)算公式：分位調(diào)節(jié)后糅合水平×權(quán)重。以上圖為例，行政副總崗位的分位調(diào)節(jié)后糅合水平是20187.5元/月，那么這個(gè)崗位的組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)是20187.5×40%=8075.00元/月；部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)是20187.5×20%=4037.50元/月；個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資基數(shù)是20187.5×40%=8075.00元/月。（四）綜合完成進(jìn)度綜合完成進(jìn)度是指每個(gè)職崗的組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效在一個(gè)工資核算周期內(nèi)的績(jī)效完成進(jìn)度情況。綜合完成進(jìn)度功能是ImohR數(shù)智系統(tǒng)中比較常見的典型特點(diǎn)，通過組織的薪酬管理可以對(duì)組織中各崗位的績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行績(jī)效跟蹤、監(jiān)督和評(píng)估，將組織的內(nèi)控手段多元化，從不同的角度來開展組織內(nèi)控管理。（五）綜合進(jìn)退系數(shù)綜合進(jìn)退系數(shù)就是績(jī)點(diǎn)績(jī)效薪酬方式的“績(jī)點(diǎn)”。是計(jì)算每個(gè)職崗的組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效在一個(gè)工資核算周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果考核系數(shù)，是組織評(píng)估每個(gè)職崗的組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效完成情況的重要依據(jù)，綜合進(jìn)退系數(shù)需要組織依據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)定不同的績(jī)效達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，通過對(duì)組織績(jī)效的綜合進(jìn)退系數(shù)設(shè)定、部門績(jī)效的綜合進(jìn)退系數(shù)設(shè)定和個(gè)人績(jī)效的綜合進(jìn)退系數(shù)設(shè)定做為績(jī)效完成進(jìn)度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來核算績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資。（六）薪資標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)是組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資部分、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資部分和個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效工資部分的核算基數(shù)乘以相應(yīng)的綜合進(jìn)退系數(shù)所得的應(yīng)得工資。（七）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是綜合進(jìn)退系數(shù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。五、績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)就是組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的設(shè)計(jì)，其中標(biāo)準(zhǔn)又主要包括指標(biāo)評(píng)估時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和完成質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)等。設(shè)計(jì)者需要分別對(duì)組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)界面、功能及運(yùn)行邏輯如下圖績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)編輯區(qū)，分別是組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯區(qū)。（一）組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯區(qū)1.績(jī)效指標(biāo)編輯區(qū)。是確定組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)區(qū)域，組織績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)通常是能夠反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的經(jīng)濟(jì)性量化指標(biāo)，包括產(chǎn)值、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、成本、利潤(rùn)率等。這些指標(biāo)通常在組織的戰(zhàn)規(guī)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中存在，指標(biāo)完成結(jié)果在組織的財(cái)務(wù)部門取得，如果組織有“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)”，那么ImohR數(shù)智系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)抓取這些指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及綜合完成進(jìn)度和指標(biāo)完成結(jié)果等相關(guān)數(shù)據(jù)。當(dāng)然如果組織沒有“組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)實(shí)系統(tǒng)”，ImohR數(shù)智系統(tǒng)也能夠抓取已對(duì)接口的其他財(cái)務(wù)軟件中的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)。設(shè)計(jì)者應(yīng)依據(jù)自己組織的實(shí)際情況選擇合適的組織績(jī)效指標(biāo)并劃分權(quán)重，如下圖2.績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。是指組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估周期，可以是年、半年、季度、月份等。設(shè)計(jì)者可以通過下拉菜單形式選擇評(píng)估周期，如下圖3.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。通常情況指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)包括計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)、最低完成標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃完成率、計(jì)劃累計(jì)完成率、最低累計(jì)完成率和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)達(dá)成的評(píng)價(jià)規(guī)則。設(shè)計(jì)者需要沿著績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估周期時(shí)間線對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。以A組織組織績(jī)效指標(biāo)中的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)為例，如下圖（1）A組織2024年?duì)I業(yè)收入全年計(jì)劃實(shí)現(xiàn)1238萬元，依據(jù)組織歷史年份各月的營(yíng)收情況，2024年1月實(shí)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)營(yíng)收100萬元，計(jì)劃完成率為8.08%，2月份實(shí)現(xiàn)150萬元，計(jì)完成率12.12%,計(jì)劃累計(jì)完成率20.19%，以此類推。依據(jù)組織盈虧平衡，1月份最低完成標(biāo)準(zhǔn)是90萬元，2月份最低完成標(biāo)準(zhǔn)是125萬元，以此類推。（2）每個(gè)指標(biāo)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)中都要設(shè)定最低系數(shù)，對(duì)于組織員工來說，這相當(dāng)于安裝了工資收入的“保險(xiǎn)絲”。（3）當(dāng)1-12月份的營(yíng)業(yè)收入計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)、最低完成標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃完成率、計(jì)劃累計(jì)完成率、最低累計(jì)完成率都設(shè)計(jì)確定后，就需要對(duì)每個(gè)月指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成情況設(shè)計(jì)評(píng)估規(guī)則。評(píng)估規(guī)則采用的是“進(jìn)退系數(shù)”法，規(guī)則一、實(shí)際累計(jì)≤最低累計(jì)，則進(jìn)退系數(shù)取0.5（最低系數(shù)）；規(guī)則二、最低累計(jì)<實(shí)際累計(jì)，（最低+計(jì)劃（0-0.5】，取0.7；（0.5-0.95），取0.85；【0.95-1）取1正比例增長(zhǎng)。進(jìn)退系數(shù)的設(shè)計(jì)方法很多，比如分位分割法，如下圖分位分割法是以績(jī)效指標(biāo)的最低完成標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)之間的中位數(shù)為基礎(chǔ)分割線，依據(jù)組織設(shè)計(jì)計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)和最低完成標(biāo)準(zhǔn)的“松緊”情況，取一個(gè)基礎(chǔ)分割線的基礎(chǔ)系數(shù)值，一般情況下可以取0.5。當(dāng)該績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況大于基礎(chǔ)分割線時(shí)，那就基礎(chǔ)系數(shù)值就系數(shù)進(jìn)值；當(dāng)該績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況小于基礎(chǔ)分割線時(shí)，那么基礎(chǔ)系數(shù)就是退值；當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況等于計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那么進(jìn)退系數(shù)為1；當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況高于計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那么進(jìn)退系數(shù)大于1；當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成情況等于最低完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，那么進(jìn)退系數(shù)就是0，但是為了保障員工的基本工資，需要設(shè)定一個(gè)“最低系數(shù)”，一旦績(jī)效指標(biāo)系數(shù)到達(dá)“最低系數(shù)”時(shí)，就會(huì)自動(dòng)“熔斷”，系數(shù)值不再退，而是停留等待進(jìn)值，這時(shí)組織需要及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略來改善經(jīng)營(yíng)效益。（4）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)可以按月設(shè)計(jì)規(guī)則，也可以按年設(shè)計(jì)規(guī)則，按年設(shè)計(jì)規(guī)則就等于1-12月都使用同一個(gè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，盡管一個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中包括了幾個(gè)完成標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際評(píng)估完成情況時(shí)，可能只選擇其中的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如，營(yíng)業(yè)收入的所有完成標(biāo)準(zhǔn)中，真正用來評(píng)估完成情況的只有計(jì)劃累計(jì)完率，而其他標(biāo)準(zhǔn)都是參考性標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生這種情況，則可以直接在真正用來評(píng)估完成情況的標(biāo)準(zhǔn)后面“標(biāo)星”。當(dāng)然也可以對(duì)所有標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行權(quán)重再分配，最終依據(jù)所有標(biāo)準(zhǔn)完成情況綜合評(píng)估，這種情況則不需要對(duì)任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“標(biāo)星”。為什么會(huì)選擇計(jì)劃累計(jì)完成率這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)呢？因?yàn)榻M織的經(jīng)營(yíng)業(yè)收入一般是以年為單位計(jì)劃的，然后按著淡旺季和組織歷史數(shù)據(jù)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)月份上，可是在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，可能1月份的組織的營(yíng)收目標(biāo)沒有達(dá)成，組織中的員工的績(jī)效工資受到了影響，但是到2月份時(shí)，即將1月份的標(biāo)準(zhǔn)追平了，同時(shí)2月份的營(yíng)收目標(biāo)也達(dá)成了，這就造成了不公平。當(dāng)然ImohR數(shù)智系統(tǒng)已經(jīng)考慮到了這種情況的發(fā)生，即便是設(shè)計(jì)者沒有選擇計(jì)劃累計(jì)完成率這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即便員工1月份的績(jī)效薪資受到了影響，但是通過“執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”定義階梯式“進(jìn)退系數(shù)”同樣可以幫助員找回1月份的績(jī)效損失。另外，一個(gè)指示設(shè)定一個(gè)“最低系數(shù)”，組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效的所有指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)都設(shè)計(jì)確定后，需要再給組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效部分確定“最低系數(shù)”，設(shè)計(jì)公式：∑（指標(biāo)權(quán)重×指標(biāo)最低系數(shù)），如下圖（二）部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯區(qū)部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯的界面、功能和邏輯和組織績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯大體相同，如下圖部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效編輯界面，多出了部門/職務(wù)選擇區(qū)域，設(shè)計(jì)者可以通過增加鍵按鈕來選擇某個(gè)職務(wù)或部門，并對(duì)其進(jìn)行部門績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。需要注意的是部門可能是一個(gè)獨(dú)立的分、子公司、事業(yè)部、廠、部門等。由于許多業(yè)務(wù)指標(biāo)并非是定量的指標(biāo)，而是事務(wù)性的定性指標(biāo)。這種指標(biāo)仍然需要設(shè)計(jì)者對(duì)事務(wù)性指的完成時(shí)間及完成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述性定量。其編輯界面如下圖（三）個(gè)人績(jī)點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)編輯區(qū)