《人力資源管理（第2版）》課件項(xiàng)目二 人力資源規(guī)劃

項(xiàng)目二

人力資源規(guī)劃內(nèi)容任務(wù)1人力資源規(guī)劃認(rèn)知任務(wù)2公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置任務(wù)3人力資源需求預(yù)測任務(wù)4人力資源供給分析要點(diǎn)任務(wù)1人力資源規(guī)劃認(rèn)知

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，分析、預(yù)測公司在變化的環(huán)境中人力供給和需求情況，從而制定相關(guān)政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力。主要解決下列問題：設(shè)置什么機(jī)構(gòu)？需要什么人？需要多少人？人員如何補(bǔ)充？人員如何接替？內(nèi)部有多少人可供選擇？外部有多少人可供選擇？課堂思考你認(rèn)為一年之中酒店哪幾個(gè)月業(yè)務(wù)比較忙？你認(rèn)為一年之中什么時(shí)候求職人員比較多？二者矛盾如何解決？工商管理系任務(wù)2：公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

課堂提問你實(shí)習(xí)過的單位都設(shè)有哪些機(jī)構(gòu)？你所在的部門主要職責(zé)是什么？1.公司機(jī)構(gòu)類型-----直線制

直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。1.公司機(jī)構(gòu)類型-----職能制

1.公司機(jī)構(gòu)類型-----直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式.1.公司機(jī)構(gòu)類型-----事業(yè)部制總經(jīng)理職能部門職能部門事業(yè)部A事業(yè)部C事業(yè)部B制造研發(fā)銷售研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。1.公司機(jī)構(gòu)類型-----矩陣制矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列,和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的的項(xiàng)目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式.工商管理系課堂小練習(xí)：下圖屬哪種組織結(jié)構(gòu)類型？任務(wù)3人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測：

現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測；

未來人力資源需求預(yù)測；

未來流失人力資源預(yù)測預(yù)測方法：

定性方法

定量的方法(一)定性預(yù)測法1、經(jīng)驗(yàn)判斷法利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，對企業(yè)人員需求進(jìn)行判斷。

自下而上：由一線經(jīng)理進(jìn)行需求預(yù)測；

自上而下：由最高管理層進(jìn)行需求預(yù)測2、德爾菲法（專家意見法）設(shè)定要預(yù)測的問題進(jìn)行預(yù)測整和專家意見重新預(yù)測德爾菲法：是一種判斷預(yù)測方法，它用一組專家對未來的需求作初步的獨(dú)立估計(jì)，然后由中間人把每一位專家的預(yù)測和設(shè)想提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場，這個(gè)過程一直持續(xù)到出現(xiàn)一些一致意見為止。（二）定量分析法1.轉(zhuǎn)換比例法

根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)來估計(jì)一線員工數(shù)量。公式：

目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=------------------------------------------------------

目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長率）

例：

某洗衣機(jī)企業(yè)在2014年的產(chǎn)量為10000臺，基層生產(chǎn)員工為200人，在2015年計(jì)劃增加產(chǎn)量5000臺，估計(jì)員工勞動(dòng)效率提高20%，假如該企業(yè)福利良好，基層生產(chǎn)員工不流失，那么，在2015年該企業(yè)至少應(yīng)招聘多少名基層生產(chǎn)員工？2、人員比率法利用各類人員之間的比率進(jìn)行估算。例：國家規(guī)定高等院校生師比率為30：1，我院現(xiàn)有學(xué)生9000人，則需要教師多少名？課堂練習(xí)：例：某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，已知條件如下：1.該企業(yè)在過去十年里中機(jī)床操作員、機(jī)床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60：10：7；2.該企業(yè)明年計(jì)劃補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人；3.該企業(yè)生產(chǎn)效率不變，組織結(jié)構(gòu)不變；4.明年有30名機(jī)床維修工離職；5.該企業(yè)明年將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升；6.明年該企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理人員均由外部補(bǔ)充。請問，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少名機(jī)床維修人員和管理人員？3.趨勢/回歸預(yù)測法公式：

y=a+

b?x

其中，a和b是系數(shù)，可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)求出來。

課堂小練習(xí)：

某大酒店，已知過去12年的中餐廳員工數(shù)量見下表，第15年需要多少人？求直線方程：y=a+

b?x，據(jù)上述公式可知：Y＝39.07+4.13X則第15年的人數(shù)為Y＝39.07+4.13*15＝101（人）年度x123456789101112人數(shù)Y514849545760647277828493其它定量方法（略），見P42-434.人力資源成本預(yù)測法5.標(biāo)桿對照法6.勞動(dòng)定額法

任務(wù)4、人力資源供給預(yù)測

對于運(yùn)營中的企業(yè)，在預(yù)測了需求之后，就要考慮需求是否有供給，以及要在何時(shí)何地獲得供給。所以在分析時(shí)，必須考慮內(nèi)在和外在兩項(xiàng)因素.(一)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測☆1.馬爾科夫模型2.技術(shù)調(diào)查法3.管理人員替代法1.馬爾科夫模型初始人數(shù)ABCDE離職A10人80%810%110%1B20人10%270%1410%210%2C30人10%360%1810%320%6D40人10%450%2020%820%8E50人20%1050%2530%15供給預(yù)測1018243333322、技術(shù)調(diào)查法技術(shù)調(diào)查法是為了追蹤員工的工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、特征技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)。作用：

評價(jià)目前不同種類員工的供應(yīng)狀況確定晉升和換崗的候選人確定員工是否需要進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目幫助員工確定職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展途徑**企業(yè)員工技能表內(nèi)容1.姓名2.職位3.部門職務(wù)

4.出生年月5.工齡6.職稱7.教育與培訓(xùn)背景（大學(xué)；碩士；博士；培訓(xùn)情況）8.工作經(jīng)歷（本公司現(xiàn)任情況：職務(wù)——部門；原企業(yè)任職情況：職務(wù)——部門）9.技能（技能情況；資格證書）10.工作（工作內(nèi)容；工作職責(zé)；工作績效表現(xiàn)）11.升級的潛在素質(zhì)12.主管評價(jià)（評語；簽名；日期）13.人力資源部門評價(jià)（評語；簽名；日期）3.管理人員替代法

是一種專門對企業(yè)的中高層管理人員的供給進(jìn)行有效預(yù)測的方法。它通過對企業(yè)中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定企業(yè)中各關(guān)鍵職位的接替人選，然后評價(jià)接替人選目前的工作情況及潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合度。管理人員替代圖例（二）人力資源外部供給預(yù)測1.來源課堂提問：

溫州企業(yè)員工外部來源有哪些？大中專畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員流動(dòng)人員其他2.人力資源外部供給預(yù)測主要考慮的因素地域性因素：

附近人口密度、就業(yè)水平、吸引力、公司所在地的交通、住房和生活條件；人口現(xiàn)狀：

人口規(guī)模、年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場發(fā)育程度：勞動(dòng)力是否可以自由進(jìn)出，工資率導(dǎo)向社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：就業(yè)觀念、

潛在的職業(yè)尊卑意識、享樂貪圖意識戶籍制度因素：

戶籍限制，影響跨區(qū)人才流動(dòng)知識拓展劉易斯拐點(diǎn)：即勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是指在工業(yè)化過程中，隨著農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終達(dá)到瓶頸狀態(tài)。

解決辦法：技能培訓(xùn)、勞資引導(dǎo)、居民待遇人口紅利：所謂"人口紅利"，是指一個(gè)國家的勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。資料解讀

2016年第二季度中國就業(yè)市場景氣報(bào)告

/news/zhzx/2016-07-27/detail-ifxuhukv7622661.shtml案例討論

某地一五星級酒店招聘前廳接待員，因?yàn)檫@個(gè)崗位的工作比較特殊，要經(jīng)常向外賓介紹產(chǎn)品，要求英語六級，形象良好，月薪也不低；

一家政公司應(yīng)一些“海歸派”和外商的要求招聘保姆，要求能夠英語會話，可以接聽國際長途，最好還懂點(diǎn)保健知識和日常護(hù)理，月薪3000元；還有一家政服務(wù)公司招聘保姆，要求有大專以上學(xué)歷，懂幼兒教育，不但“會帶孩子”，還“會教孩子”，工資也是一般保姆的四倍。

結(jié)果，廣告既出，應(yīng)者寥寥，最終都沒有合適的人來報(bào)名。是不是待業(yè)的人群中沒有符合條件的呢？不是！一位大學(xué)生的看法頗有代表性：“有那樣好的自身?xiàng)l件，誰會委屈去當(dāng)接待員、保姆，工資雖然不低，但不能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，就象我，可是寧愿在家呆著也不去?！庇懻摚嚎赐赀@個(gè)案例你有什么想法，并作何種選擇？如果你是上述企業(yè)用人方，會采用哪些措施？

課堂思考：