人事部月度工作總結(jié)報告

人事部月度工作總結(jié)報告人事部月度工作總結(jié)報告「篇一」行政人事部年度工作報告暨工作計劃題根據(jù)20xx年公司目標(biāo)--企業(yè)走向更職業(yè)化的背景下，行政人事工作于20xx年4月份才開始有職能統(tǒng)管部門，相對公司而言，是一個很年輕的部門，現(xiàn)將20xx年工作向全員進(jìn)行匯報：20xx年工作業(yè)績回顧依據(jù)公司要求。20xx年行政人事部核心是建立企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立企業(yè)組織架構(gòu)、厘清各部門職能、各崗位職責(zé)和工作流程，并優(yōu)化人才結(jié)構(gòu);讓企業(yè)內(nèi)部管理秩序化、專業(yè)規(guī)范化;內(nèi)部運(yùn)作更高效、流暢，為企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展，打好堅實的基礎(chǔ)和做好堅實的后盾;通過大半年的時間，在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、支持下，基本完成了內(nèi)部管理基礎(chǔ)搭建的第一階段工作一、招聘模塊：1、公司人員情況：1>現(xiàn)有在冊員工47人;全年新入職29人、離職9人;2>學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷10人、大專7人，占比：36%3>年齡結(jié)構(gòu)：18-35周歲、36-50周歲、50周歲以上人員占比分別為：55%、37%、8%;4>人員行業(yè)資質(zhì)：……待統(tǒng)計。二、培訓(xùn)模塊：1、制定發(fā)布了培訓(xùn)管理制度;2、逐漸形成了慣例培訓(xùn)機(jī)制，內(nèi)部講師挖潛的工作;三、公司組織工作分析與制度建設(shè)模塊：1、九大制度的建立：使公司基本管理紀(jì)律框架搭建起來，基本的辦公行為有章可依，規(guī)范員工辦公行為;2、組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)、部分部門工作流程的建立;四、勞資關(guān)系：1、勞動合同簽訂與管理2、保密制度的發(fā)布和保密協(xié)議的簽訂3、人員入離職制度的發(fā)布五、行政事務(wù)：1、形成了會議計劃管理：自5月起，建立發(fā)布了會議管理制度，并督促各部門開始工作計劃管理，編制工作總結(jié)計劃表，使以往較為不統(tǒng)一的管理方式通過周會統(tǒng)一進(jìn)行，加強(qiáng)了各部門在相互配合、具體事務(wù)落實更有成效;2、員工出勤管理：5月發(fā)布了出勤制度，統(tǒng)一員工出勤行為、辦公行為，切實落實了員工出勤有據(jù)可查;基本改變了過往員工考勤的無序狀態(tài);3、宿舍食堂的建立：解決了辦公室人員、部分員工吃飯和住宿的問題;提供了較好的后勤保障;4、車輛的統(tǒng)一管控：相對上半年，嚴(yán)格控制了車輛違章、無序用車的狀態(tài);六、部門管理：1、厘清和調(diào)整了前臺工作職責(zé)，其它基本上滿足公司要求;形式分析及存在的不足根據(jù)20xx年工作業(yè)績總結(jié)，行政人事部也依據(jù)所承擔(dān)職責(zé)進(jìn)行全面的分析，將管理工作存在的不足進(jìn)行說明：一、招聘方面1、招聘計劃性和人員定位不夠清晰，招聘過程中的臨時變更，導(dǎo)致招聘工作被動，人員難以及時到崗;2、因招聘人員對行業(yè)熟悉程度不夠造成的招聘渠道狹窄和人員定位的偏差;3、招聘工作制度流程不完善，招聘工作進(jìn)行不夠?qū)I(yè)化，在招聘渠道選擇、簡歷篩選、通知、面試、談待遇、錄用、新員工培訓(xùn)等方面都存在不足;二、培訓(xùn)方面1、課程體系尚未進(jìn)行整理形成系統(tǒng)，處于凌散的狀態(tài)、講師團(tuán)隊亦有待繼續(xù)挖掘;暫時尚未形成自主學(xué)習(xí)型組織氛圍;2、公司人員結(jié)構(gòu)尚處于“一個蘿卜一個坑”，崗位交叉培訓(xùn)、人員輪崗不夠，人員離職導(dǎo)致工作難以及時、有序?qū)?，造成工作被?3、目前公司部門管理人員大多是其專業(yè)領(lǐng)域的工程師，未能轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理，因此20xx年需開展部門經(jīng)理管理培訓(xùn)，加強(qiáng)部門團(tuán)隊建設(shè)和管理能力，培養(yǎng)合格下屬，完成公司經(jīng)營目標(biāo)三、公司組織工作分析與制度建設(shè)模塊1、各類管理制度發(fā)布規(guī)范了員工行為、規(guī)范了工作秩序，但因過往“歷史”問題，部分人員對制度還不夠習(xí)慣、不重視，存在不按制度、流程執(zhí)行的問題，也有排斥、抵觸情緒;紀(jì)律雖有一定改善，但執(zhí)行尚存在以“下不為例”為緩解的現(xiàn)象;2、雖建立了組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)、部分部門工作流程，但尚處于從無到有的階段，在執(zhí)行過程中，初步具備了按此執(zhí)行的意識，但還需繼續(xù)加強(qiáng)按章、按職責(zé)、流程規(guī)范工作的意識;努力提高本職位工作能力，承擔(dān)各崗位職責(zé);3、制度、流程建設(shè)目前涉及的深度和廣度不夠，目前僅涉及到了公司層面和少部分部門層面，各業(yè)務(wù)部門內(nèi)部業(yè)務(wù)相關(guān)制度、流程尚不完善;4、人員工作未能滿負(fù)荷，存在“季節(jié)性”規(guī)律;四、勞資關(guān)系方面1、試用期員工未繳社保，導(dǎo)致勞動合同無法按實際入職時間計算，在試用期處于未簽訂合同狀態(tài)，現(xiàn)代員工維權(quán)意識較強(qiáng)，存在法律風(fēng)險，且已發(fā)生有兩例員工以此作為與公司討價還價籌碼;2、社保出現(xiàn)漏繳，行政人事部與財務(wù)部就社保對接出現(xiàn)過疏漏，因此20xx年由行政人事部接手社保相關(guān)工作;20xx年工作開展的思路及主要工作任務(wù)一、招聘方面1、建立招聘制度、流程：20xx年在在招聘渠道選擇、簡歷篩選、通知、面試、談待遇、錄用、新員工培訓(xùn)等方面都存在不足;均需要進(jìn)行優(yōu)化，更職業(yè)更專業(yè)，因為求職者對公司第一印象即是通過招聘環(huán)節(jié)了解，更職業(yè)的招聘工作將大大加大求職者來公司工作的意愿和對公司的信心;2、擇優(yōu)選擇招聘合作渠道，20xx年將對外拓展招聘渠道，滿足公司招聘需求;3、加強(qiáng)對前臺文員的招聘和服務(wù)的職業(yè)培訓(xùn)。二、公司組織工作分析與制度建設(shè)方面：1、公司組織工作分析與制度建設(shè)是公司管理的基本框架，20xx年已完成此管理第一階段“從無到有”的工作;2、管理第二階段是依據(jù)管理第一階段管理基礎(chǔ)，主要強(qiáng)化各部門、各崗位工作專業(yè)意識;按章執(zhí)行意識;管理人員專業(yè)管理能力(特別是項目管理能力)的提升;3、因此20xx年除強(qiáng)化現(xiàn)有制度流程執(zhí)行外，需建立各部門業(yè)務(wù)相關(guān)的工作制度與工作執(zhí)行流程;4、建立經(jīng)營合約部業(yè)務(wù)管理政策;5、公司管理處于起步階段，部門初建，各部門工作數(shù)據(jù)不充分，尚難以進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，需進(jìn)一步加強(qiáng)工作數(shù)據(jù)管理;為進(jìn)入第三管理階段體系管理，打下良好的基礎(chǔ);三、20xx年培訓(xùn)工作主要從五個方面開展：1、繼續(xù)內(nèi)部挖潛講師，開發(fā)有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程持續(xù)培訓(xùn);2、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，持續(xù)外派人員專業(yè)技能培訓(xùn)提升;3、開展類近崗位輪崗，初步形成輪崗機(jī)制，解決人員調(diào)離職造成的缺崗;4、鋼結(jié)構(gòu)建筑施工行業(yè)的各類考證、專業(yè)類培訓(xùn)課程的整理與開發(fā);5、各部門經(jīng)理的專業(yè)管理培訓(xùn)：特別是加強(qiáng)目標(biāo)管理、計劃管理和項目管理的培訓(xùn);四、績效管理：1、在以上工作準(zhǔn)備充足的前提下，于20xx年三、四季度中開展績效管理工作;具體暫不詳述;五、勞資關(guān)系管理：1、各部門經(jīng)理應(yīng)及時掌握本部門員工狀態(tài)，及時與行政人事部做好溝通工作，提前做好預(yù)防措施;2、員工關(guān)系方面：建立“優(yōu)才計劃”，重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)秀員工、關(guān)鍵核心崗位的員工成長和工作狀態(tài)，定期訪談;并與其上級制定培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃;六、行政方面1、制度建設(shè)方面目前部分員工反應(yīng)較冷冰，行政人事部在堅守制度底線的原則下20xx年出臺更多操作辦法和措施，來使得公司人文更人性化和靈活;2、行政服務(wù)包括辦公用品管理、食堂住宿、出勤管理、員工活動管理等方面，細(xì)節(jié)事務(wù)較多，行政人事部盡最大努力將服務(wù)工作做好，減少失誤;3、豐富員工運(yùn)動，不單僅限于周六打羽毛球，將開發(fā)更多有益于團(tuán)隊建設(shè)方面的活動。對各部門的要求及對公司的建議一、對各部門期望要求：?對各項目經(jīng)理部的期望要求：1、各項目部人員調(diào)動要做好考勤記錄，并及時告知行政人事部;2、施工人員入離職、住宿等及時與行政人事部、財務(wù)部對接;?對物資部的期望要求：1、滿足行政人事部對物資采購及時性的需求;?對財務(wù)部的期望要求：1、整理匯總部門資源，盡早提出業(yè)務(wù)人員培養(yǎng)計劃;2、如有新招，注重業(yè)務(wù)人員的傳幫帶;?對財務(wù)部的期望要求：1、對各工程項目單獨(dú)的成本核算、并按月或季定期提交報表給工程負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理;2、按月或季提交人力成本報表至行政人事部;3、行政物資費(fèi)用、辦公、車輛費(fèi)用按月或季提交數(shù)據(jù)至行政人事部;4、提供績效考核各類的財務(wù)數(shù)據(jù);二、對公司的建議：建議公司在條件允許下，對試用期員工購買社保，消除相關(guān)法律風(fēng)險;推動各部門相互配合意識。小結(jié)20xx年是中川公司管理元年，各項管理工作逐漸開展，目前也只是露出“冰山一角”，更多的“深水區(qū)”需要我們努力去改善、挖掘，行政人事部大半年工作也在做基礎(chǔ)管理工作，公司各部門也經(jīng)歷了不習(xí)慣和不理解的過程，也漸漸做得越來越好，行政人事部的工作需要大家一起配合去完成，但我們的目的只有一個，就是讓公司發(fā)展越來越壯大，同時得到我們想要的回報;管理基礎(chǔ)的目標(biāo)是“事事有人干、人人有事干”，我們還在持續(xù)前進(jìn)，改革的陣痛是不可避免的，行政人事部也在不斷思考如何以最小的代價換取最大的戰(zhàn)果，但這也需要各位具備改革的毅力和信心，一起努力，讓公司明天越來越好！謝謝各位！匯報人：日期：20xx年1月6日人事部月度工作總結(jié)報告「篇二」我于20xx年XX月XX日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫忙下，我邊學(xué)習(xí)，邊工作，有提高也有不足。下方就我入職三個月以來的工作，做出如下總結(jié)：一、招聘工作1、發(fā)布招聘信息；對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的狀況，選取相應(yīng)的人群，從而選取相應(yīng)的招聘渠道，找到適宜的人員?！路葜攸c(diǎn)完成了產(chǎn)業(yè)營銷省內(nèi)—市人才招聘信息刊登。2、建立有效的人才庫；對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用；至今人才庫，存儲有效簡歷共——份。3、招聘狀況統(tǒng)計表：XX月份4、在招聘工作中遇到的問題與推薦：A：專業(yè)技術(shù)人員招聘難、招聘任務(wù)不能及時完成；推薦與對策：1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。（如報紙、各類招聘會）；對于稀缺的人才可委托獵頭公司進(jìn)行招聘。2、在淡季人才需求量較少的時候，要進(jìn)行人才儲備?？烧衅笐?yīng)屆畢業(yè)生，加大培訓(xùn)力度，并對現(xiàn)有的人員進(jìn)行淘汰。獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備；二、薪酬相關(guān)—月份參與了薪酬評定方案、預(yù)訂中心預(yù)訂員考核提成方案以及預(yù)訂中心業(yè)務(wù)員考核提成方案的修訂?！路萃瓿尚匠暾{(diào)查問卷的設(shè)計，并于—月份完成薪酬調(diào)研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進(jìn)行的匯總，完成薪酬調(diào)查問卷匯總分析報告；完成總部員工薪酬套級及比較分析；完成主管至經(jīng)理級薪酬套級以及數(shù)據(jù)的比較。透過參與這幾項公司政策的學(xué)習(xí)、調(diào)整與修改極大的幫忙了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。三、部門常規(guī)性工作1、日常工作：考勤的整理、統(tǒng)計；述職報告的整理匯總；集團(tuán)人員的餐補(bǔ)、勞保費(fèi)用、高溫福利的統(tǒng)計匯總；集團(tuán)人員的生日統(tǒng)計及蛋糕卡的發(fā)放；集團(tuán)人員的入職登記、背景調(diào)查以及離職人員辦理等相關(guān)手續(xù)與各基本資料的收集整理。2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作；四、分析A：個人潛力分析：（一）自我的優(yōu)劣勢與崗位匹配狀況的認(rèn)識優(yōu)勢：有必須的親和力；具備必須的溝通、協(xié)調(diào)潛力，細(xì)致、認(rèn)真、有耐心，服從指揮；能虛心的聽取別人的推薦，認(rèn)同宋城集團(tuán)的企業(yè)文化；具備必須的人力資源管理知識及經(jīng)驗，心態(tài)平和。劣勢：思考事情不細(xì)致；缺乏對人力資源管理知識的整體系統(tǒng)整合，缺乏勞動法規(guī)的深度研究，以及缺乏必須的主動性。（二）需改善和提高的方面1、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)意識，做任何事情都為自我規(guī)定明確的時光段，提高自身的執(zhí)行力。2、政策法規(guī)——持續(xù)性學(xué)習(xí)我此刻的崗位是人事專員，結(jié)合工作實際，勞動法規(guī)以及政策性知識的學(xué)習(xí)將成為我學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)（三）常態(tài)性學(xué)習(xí)：1、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。2、對今后工作分析①針對工作中不足進(jìn)行改善；②在人力資源更加深入的學(xué)習(xí)；③針對工作中進(jìn)展不順利的問題，濾清思路從新整理；五、總結(jié)我能勝任本職工作，與領(lǐng)導(dǎo)交給我的其它工作。這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感激！以上是我近三個月以來，工作、思想狀況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以認(rèn)真、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自我，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的一切任務(wù)。人事部月度工作總結(jié)報告「篇三」會計主管作為信用社“內(nèi)當(dāng)家”，其職責(zé)履行是否到位，直接關(guān)系到一個社內(nèi)控制度執(zhí)行、成本核算和管理水平，關(guān)系到效益最大化的實現(xiàn)，信用社會計主管工作報告。筆者就如何做一個稱職的農(nóng)村信用社會計主管談點(diǎn)看法。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)。首先要加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。隨著省聯(lián)社綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行，陸續(xù)開辦了農(nóng)信銀通存通兌、銀行匯票、非稅系統(tǒng)等業(yè)務(wù)，同時印發(fā)了很多相關(guān)的管理制度，都需要我們會計人員認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握。俗話說：“打鐵還需自身硬”。作為會計主管，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，管好業(yè)務(wù)，是會計的必修課，否則無法帶好內(nèi)勤人員做好基礎(chǔ)工作。其次要加強(qiáng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)，要懂得會計制度、財務(wù)制度、稅收法規(guī)，依法合規(guī)經(jīng)營。會計人員如果在思想領(lǐng)域存在一些不良苗頭，業(yè)務(wù)就要出問題。三是要增強(qiáng)責(zé)任意識。增強(qiáng)“發(fā)展是第一要務(wù)，控險是第一責(zé)任”的意識，否則出現(xiàn)案件將是一票否決。落實規(guī)章制度，加強(qiáng)內(nèi)部管理。新綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，會計業(yè)務(wù)已覆蓋到各個領(lǐng)域。但現(xiàn)有的會計制度能否真正發(fā)揮作用，防范會計風(fēng)險，還是一個問號。從制度上看的確能夠防范風(fēng)險，但有些地方在執(zhí)行過程中，不按章辦事，制度形同虛設(shè)，是引發(fā)風(fēng)險的客觀原因。舉個簡單的例子，營業(yè)人員經(jīng)常使用的密碼，是操作員的身份證明，也是操作人員權(quán)力的象征，工作報告《信用社會計主管工作報告》。但在實際操作中，個別人由于密碼不密，在某一時點(diǎn)或在某些特殊的條件下，讓個別人員鉆了空子，風(fēng)險就有可能形成，就可能引發(fā)一些案件。創(chuàng)新服務(wù)手段，提高服務(wù)質(zhì)量。會計主管不但要承擔(dān)著管理的職能，同時肩負(fù)著服務(wù)的職責(zé)?；鶎有庞蒙绲臅嬛鞴茉谛碌男问较氯考娲筇媒?jīng)理一職，如何讓客戶滿意，是提高服務(wù)質(zhì)量的前提。面對形形色色的客戶群，行業(yè)、職業(yè)、階層千差萬別，會計人員如何滿足不同層次的需求，作為會計主管，不能讓客戶感到信用社“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”，這就要依靠我們會計人員平時加強(qiáng)柜面人員引導(dǎo)和管理，避免柜面人員服務(wù)態(tài)度的冷淡和生硬。要遵循“客戶無過錯”原則，進(jìn)了信用社的門，顧客應(yīng)是永遠(yuǎn)沒有過錯的，顧客的滿意與否是服務(wù)質(zhì)量高低的最好標(biāo)尺。如果顧客不滿意，責(zé)任則完全在自己，作為服務(wù)人員，決不能在柜面上與顧客發(fā)生任何爭執(zhí)或爭吵。要推行“首問負(fù)責(zé)制”，作為第一個接待的，就要負(fù)責(zé)到底，直到辦完全部業(yè)務(wù)，不能把客戶當(dāng)球來踢，自己不能辦理的要引領(lǐng)顧客到能辦理的柜臺。為此，農(nóng)村信用社要建立會計人員的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，實行“能進(jìn)能退、能出能入”的管理方法，在優(yōu)勝劣汰法則下提高會計隊伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)會計人員的戰(zhàn)斗力。全面發(fā)揮核算職能，加強(qiáng)成本管理。會計有兩個最基本職能：會計核算和會計監(jiān)督。首先要發(fā)揮好核算職能。什么是核算職能，就是算好賬。核算的原則就是“以最小的成本獲取最大的利潤”。在實際工作中，會計核算職能發(fā)揮上還有欠缺。舉一個簡單的例子，每年國稅局進(jìn)行的匯算清繳中，都存在不少問題和納稅調(diào)整。主要原因就是由于會計處理不當(dāng)，沒有按制度執(zhí)行，結(jié)果造成成本的人為增加。這就要求我們會計人員在會計處理時要講究技巧，要善于研究、總結(jié)，不能想怎么干就怎么干，造成人為地增加會計成本。加強(qiáng)財務(wù)管理，規(guī)范會計工作。對營業(yè)費(fèi)用實行指標(biāo)管理和財務(wù)公開制度，嚴(yán)格執(zhí)行審批、審查制度，嚴(yán)肅查處財務(wù)管理中的違規(guī)違紀(jì)行為;要大力壓縮管理性費(fèi)用支出，管好用好有限的費(fèi)用;要開展經(jīng)常性的檢查輔導(dǎo)，規(guī)范會計工作，提高會計核算質(zhì)量，防范會計風(fēng)險。其次發(fā)揮好會計監(jiān)督職能。該職能作用發(fā)揮的好與壞，直接關(guān)系到資金、財產(chǎn)安全。會計人員對違規(guī)違法行為，要敢于揭露、制止、匯報。怎樣發(fā)揮監(jiān)督職能?要求每項業(yè)務(wù)都要置于監(jiān)督之下，作為主管人員有監(jiān)督檢查權(quán)，要經(jīng)常對近期會計業(yè)務(wù)實施監(jiān)督檢查，及時查缺補(bǔ)漏，發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，及時處理、匯報。要明白會計主管不僅是組織者，而且是實施者、監(jiān)督者，這對防范會計風(fēng)險至關(guān)重要。要繼續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行責(zé)任追究制，嚴(yán)肅查處違法、違規(guī)、違章現(xiàn)象。加強(qiáng)安全管理，強(qiáng)化防范風(fēng)險能力。健全和完善內(nèi)部控制制度，提高制度的科學(xué)性、嚴(yán)密性、完整性和針對性，把會計核算的各個環(huán)節(jié)、各個步驟都建立在嚴(yán)格的制度保障之上，做到有工作就有制度。人事部月度工作總結(jié)報告「篇四」八月份已經(jīng)結(jié)束，對于每一個工作者，每一個企業(yè)或每一個部門來講，都要進(jìn)行一次詳細(xì)的月工作總結(jié)了。以下為人事部月度工作報告的范本，可供參考。一、公司目前人力基本狀況：至20xx年8月25日，公司總?cè)藬?shù)244人人員結(jié)構(gòu)：本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的2.9％，大專31％，中專/高中54％，初中以下12％女性員工占公司總?cè)藬?shù)的68％，男性員工占32％入職情況8月份共入職22人入職人員結(jié)構(gòu)本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的x％，大專x％，中專/高中x％，初中以下x％女性員工占公司總?cè)藬?shù)的x％，男性員工占x％離職情況8月份共離職29人公司總流失率為其中銷售部x％，市場部x％，行政x％銷售部東區(qū)x％，南區(qū)x％，西區(qū)x％，北區(qū)x％，中區(qū)x％離職人員結(jié)構(gòu)本科及以上學(xué)歷人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的x％，大專x％，中專/高中x％，初中以下x％女性員工占公司總?cè)藬?shù)的x％，男性員工占x％主要離職原因：薪資偏低，領(lǐng)導(dǎo)溝通不到位，個人發(fā)展原因二、人力招聘情況招聘現(xiàn)狀：1、渠道相對多樣，同時由于銷售點(diǎn)分布太廣，效果不是十分理想。2、現(xiàn)有的一線主管在招聘和團(tuán)隊建設(shè)方面能力有限，團(tuán)隊不穩(wěn)定，不能很好地吸引和留住人才。3、銷售員崗位招聘成功率較低，且由于不能很好的控制人員流失率，同一銷售點(diǎn)招聘工作頻繁，加大了招聘部門的工作量。4、因為目前公司對經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)分解不夠具體，招聘工作不能呈階段性、計劃性的進(jìn)行，對于現(xiàn)有的招聘工作，只是處于“救火”、“臨戰(zhàn)招兵”的狀況。招聘崗位：8月份招聘職位共9個，需求人數(shù)30人，錄用人數(shù)17人，招聘成功率為56%；其中除銷售員崗位外的其他崗位，需求人數(shù)10人，錄用人數(shù)7人，人員滿足率為70％。招聘費(fèi)用：8月份招聘費(fèi)用共計元，其中南昌人才市場招聘會元三、培訓(xùn)工作組織實施情況第一階段銷售部的培訓(xùn)工作已接近尾聲，該階段的培訓(xùn)組織工作，為員工對企業(yè)文化的理解、銷售技巧的掌握起到了一定的加強(qiáng)、鞏固和推動作用。增加了在線考試系統(tǒng)，同時，在很多細(xì)節(jié)上需要慢慢去修正，比如：考試時間的控制、考試對象的選擇、作弊現(xiàn)象的規(guī)避等。第二階段的培訓(xùn)已有了大體思路，這周將完成具體的可以操作的方案。同時，通過每月的績效考核對第一階段的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行持續(xù)的鞏固。需要加強(qiáng)的：新人培訓(xùn)方面，還只是停留在原先企業(yè)文化、銷售技巧、打字這三方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作沒有得到更深、更新的進(jìn)展。未能將新人培訓(xùn)方案中的內(nèi)容加入到整一個新人培訓(xùn)過程中。入職培訓(xùn)方面，目前只有銷售部、客服部、媒體部有在操作。行政部前臺的入職培訓(xùn)為8月中旬開始由人力資源部負(fù)責(zé)操作，理論上崗前技能培訓(xùn)應(yīng)由各部門自己獨(dú)立操作，同時由于部門負(fù)責(zé)人能力上的短缺，轉(zhuǎn)由人力資源部負(fù)責(zé)。因此，建立全面的崗前技能培訓(xùn)體系，加強(qiáng)部門直屬上級的培訓(xùn)能力及考核顯得極為重要。作為人力資源部來講，培訓(xùn)課程體系建立不完善，專業(yè)性強(qiáng)的課程相對缺乏；培訓(xùn)資源欠缺（表現(xiàn)在培訓(xùn)培訓(xùn)師的工作沒有做起來）。四、人事管理工作修訂《離職管理制度》（包括離職管理制度及交接流程），《直銷點(diǎn)代理主管轉(zhuǎn)正制度》，新擬定了《員工滿意度調(diào)查問卷》、溝通專員崗位說明書。《離職管理制度》、《員工滿意度調(diào)查問卷》由于涉及到erp程序的修改，暫時未能完全落實?！吨变N點(diǎn)代理主管轉(zhuǎn)正制度》因為涉及到中間具體評估標(biāo)準(zhǔn)的制訂，一直未能發(fā)布。溝通專員因為崗位人員的不穩(wěn)定性，也一直未能安排。五、對于部門及個人的總結(jié)人力資源各模塊的工作，由于受限于對專業(yè)基礎(chǔ)知識的了解和掌握，目前很多只是停留在表面事務(wù)性的工作。同時，作為