2014年公司2014年培訓工作總結(jié)

2021年公司2021年培訓工作總結(jié)

XXXX年，我們xxxxx公司持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是開展的最大后勁，是員工的最大福利〞的理念，緊緊圍繞“落實一個機制、加強三基培訓、確保兩個提高〞〔落實每周一課、每季一考培訓機制；加強根底理論教育、根本知識學習、根本技能操作培訓；提高員工技術(shù)業(yè)務素質(zhì)和油田開發(fā)管理水平〕開展工作，做到一般人員普遍培訓、骨干人員重點培訓、緊缺人員抓緊培訓、優(yōu)秀人員獎勵培訓，進一步提高了一線操作員工隊伍的整體素質(zhì)，為公司適應對外合作和開發(fā)海上油田做好人才、技術(shù)儲藏提供了人才保證和智力支持。

公司現(xiàn)有員工349人，在冊264人，其中干部120人，工人144人〔包括市場化就業(yè)20人〕。勞務人員48人，其他37人。專業(yè)人員80人，其中，高級工程師12人，工程師42人，助理工程師24人，技術(shù)員2人。碩士3人，大學35人，大專47人，中專56人，高中以下123人。工人取得職業(yè)資格證書144人，其中，技師6人，高級工65人，中級工58人，初級工15人。下設(shè)11個科室，2個作業(yè)區(qū)〔xx作業(yè)區(qū)、xxxx作業(yè)區(qū)〕，4個基層隊〔維修隊、計量隊、海上試采隊、車隊〕。擁有固定資產(chǎn)原值12億元，凈值9.7億元。今年按照?xxxx公司XXXX年員工培訓工作方案?的要求，公司級舉辦各種培訓班18期，培訓員工240人次，共960學時。作業(yè)區(qū)區(qū)級培訓35期，培訓員工360人次，共1088學時。參加油田公司、集團公司等外部培訓63人次，在讀本科7人，在讀大專25人。通過采取崗位培訓與現(xiàn)場操作相結(jié)合、集中學習與分散學習相結(jié)合、教師授課與員工自學相結(jié)合等多種靈活方式，較好地完成了崗位培訓、操作技能培訓、技能鑒定、繼續(xù)教育、學歷教育等全年培訓任務，實行培訓方案執(zhí)行率100%、員工參培率100%、技能鑒定人員合格率80%的工作目標。

一、堅持不懈地開展“建設(shè)學習型公司，培養(yǎng)學習型干部，培育學習型員工〞活動，增強開發(fā)好“第一資源〞的吸引力和影響力

創(chuàng)立學習型組織的理論是上個世紀80年代由美國管理大師彼得圣吉提出的。他在?第五項修煉?中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織〞的企業(yè)。在工作頭緒多、任務重的形勢下，我們公司為什么提出建設(shè)學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工？究其原因有三：其一，這是每名員工認清xxxx公司面臨的生存、開展形勢，全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應海上開發(fā)的需要。其二，這是當前依靠新工藝新技術(shù)，著力解決油井結(jié)蠟、大斜度井管桿偏磨、水驅(qū)效果差等難題，尋找并形成適合淺海油田開發(fā)特點的配套技術(shù)體系的需要。其三，對于學習，大家都比擬重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。以上三點都要求我們必須重視學習型組織的建設(shè)和知識型員工的培養(yǎng)。我們公司領(lǐng)導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質(zhì)建設(shè)等重要工作要真正取得實質(zhì)性進展，只有堅持開展“創(chuàng)新學習型組織、培養(yǎng)知識型員工〞活動是一條有效途徑，也是一項戰(zhàn)略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技開展日新月異的今天，知識的“保鮮期〞日益縮短，“折舊率〞日益加快，“老化率〞日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。創(chuàng)立學習型公司實際上就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、標準化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統(tǒng)思考，用知識和開展的眼光解決前進中問題。

按照油田公司黨委提出的“6433〞工作思路和要求，我們公司在重視技術(shù)、尊重人才、培養(yǎng)人才、儲藏人才上不斷探索，為人才的開展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規(guī)劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，徹底打破工人干部身份界限，不拘一格選用人才，著眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境；三是建立人才鼓勵機制，在獎金分配上給予傾斜，對解決生產(chǎn)、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產(chǎn)、降本創(chuàng)效方面有突出奉獻的給予重獎。xx公司黨委著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論奉獻，不以閱歷論現(xiàn)在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平〞。這個機制相當于“賽馬〞，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬〞中脫穎而出。有“賽場〞提供，給人才以適合發(fā)揮才能的崗位；有“跑道〞劃分，有序競爭；有比賽規(guī)那么，實行科學的績效考核和獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，大膽啟用年輕干部，實現(xiàn)人才的新老交替，對有各種特長的人實行人才儲藏。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至辭別社會舞臺，而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適宜的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑〞競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業(yè)對他們個人成長的重視和關(guān)心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。

二、堅持落實每周一課、每季一考培訓制度，開發(fā)好人才“第一資源〞，為海上油田開展提供強有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。〞面對海上開發(fā)的大好機遇，xxxxxxxx公司一直把培養(yǎng)一支適應海上油田開發(fā)的員工隊伍作為實現(xiàn)跨越式開展的根底。

讓每名員工認清xx公司面臨的生存、開展形勢，將全面提升員工隊伍素質(zhì)以適應海上開發(fā)需要轉(zhuǎn)化成員工的自覺行動，是人才培養(yǎng)中的一個重要問題。xx公司在廣泛調(diào)研的根底上，開展了“公司開展與我的進步〞主題宣講活動。公司領(lǐng)導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從開展前景上，淺海公司維持今天的規(guī)模和現(xiàn)狀行不行？從員工的切身利益上，是維持現(xiàn)狀還是逐年提高？一旦對外合作開始，以你目前的技能和素質(zhì)，能不能勝任合作公司對崗位的要求？通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩(wěn)定開展，才有員工個人開展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的開展那么需要每一名員工發(fā)揮出個人的才能。

在資金緊張的情況下，我們公司連續(xù)4年加大員工培訓力度，認真落實每周一課、每季一考培訓制度，強化根底理論教育、根本知識學習、根本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執(zhí)行力促進開展力。我們公司在連續(xù)3年進行中級工為主要內(nèi)容的普及培訓、高級工已占45％的根底上，今年的培訓內(nèi)容以高級工為主，以初、中級工為輔。培訓教材以XXXX年中國石油天然氣集團公司人事效勞中心組織編寫的采油工、集輸工、汽車駕駛員等主要工種職業(yè)技能培訓教程與鑒定試題集為標準。通過采取集中授課與自學相結(jié)合、課堂教學與實際操作相結(jié)合的方法，實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就“轉(zhuǎn)崗能上崗，上崗能勝任〞和“一崗精、二崗通、三崗會〞的復合型崗位優(yōu)秀人才。今年還出臺了?xxxxxxxx公司員工教育培訓工作暫行規(guī)定?，鼓勵員工自學和利用業(yè)余時間學習，參加成人高考、自學考試專業(yè)對口者，取得大專以上文憑后公司報銷學費的50％。今年參加xx石油學院等學校自學考試的學員由去年的8人增加到現(xiàn)在的32人。每年對在技術(shù)比賽中取得名次的個人獎勵800元至XXXX年年初，公司啟動“育才工程〞，本著“淘汰不是目的，提高才是初衷，決不讓一個員工落伍〞的思想，將“末位淘汰制〞改為“末位培訓制〞，對成績不合格的員工實行二次培訓。在育才目標上，由過去專業(yè)技能單一的傳統(tǒng)模式向培育“一專多能〞的復合型崗位能手轉(zhuǎn)變。在育才手段上，堅持“從基層中來、到基層中去〞的原那么，突出學以致用，著眼效勞基層，針對生產(chǎn)急需課題實施現(xiàn)場教學。在育才方式上，堅持抓“骨干〞帶“一般〞，注重“梯次〞培訓，對基層員工的學習深造大開“綠燈〞，鼓勵自學成才。在育才過程中注重實效，以井站為單元，以“練兵臺〞為陣地，大力開展競賽活動，以比賽促進培訓，以比賽推動學習，逐步形成了工作學習化、學習工作化、自學終身化的良好氣氛。

三、開展“樹名師、帶高徒〞活動，簽訂師徒合同，實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)

為調(diào)發(fā)動工學技術(shù)、學管理、練技能的積極性，我們今年開展了“樹名師、帶高徒〞活動。一是精心組織，做好名師、高徒的選拔工作。各單位結(jié)合實際制定師徒選拔的條件、師徒選拔方法，名師高徒考核、獎勵、懲罰標準。采取自下而上、層層推薦、層層選拔方式，做到推薦工作全員參與，綜合考評、指標數(shù)額適中，使員工切實感到爭當名師、高徒具有自豪感和榮譽感。二是嚴細認真，抓好名師、高徒培訓工作。今年簽訂師徒合同12對，實行雙向考核，互相學習，互相促進，共同提高，通過加大名師、高徒的獎罰力度，逐步形成了師傅帶徒弟比、學、趕、幫、超的良好氣氛。三是制訂了?xxxx公司XXXX年度名師、高徒百分制考核細那么?，明確了師傅帶徒弟應該履行的權(quán)力和義務，全面落實一幫一的師徒培訓方案，通過實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高了員工隊伍整體素質(zhì)。

四、以“五小〞工程創(chuàng)立活動為契機，培訓根底工作進一步得到穩(wěn)固

今年以來，xxxxx公司領(lǐng)導高度重視“五小工程〞建設(shè)，在調(diào)查研究和論證的根底上,結(jié)合實際，制定了開展創(chuàng)立完善“五小〞工程活動的實施方案，切實把“五小〞工程作為完善培訓根底建設(shè)的重點工作。在“五小〞工程創(chuàng)立工作中，按照xxx書記提出的讓“五小〞工程成為群眾滿意工程的要求，公司加快進度，對各“小文化角〞共發(fā)放專業(yè)書籍500冊；對已有的5個“小練兵臺〞進行了完善，筆架嶺作業(yè)區(qū)利用練兵場已成功舉辦了作業(yè)區(qū)第二屆技術(shù)比賽?！靶∥幕迁晵炱鹆恕叭腋（?，開辦了“閱覽園地〞，設(shè)置員工人生格言錄，設(shè)立了展示個人的繪畫、攝影等作品的“個人天地〞，配備了“小藥箱〞、“針線包〞。當員工過生日時，區(qū)領(lǐng)導和本站員工都會通過各種形式送上一份美好的祝愿，使員工始終處于一種和諧、友善、融洽的人際關(guān)系中，在歡暢、愉悅的心境中工作、學習和生活?！靶【毐暸鋫湎鄳膷徫痪毐O(shè)施和用具，設(shè)置模擬現(xiàn)場，在集中開展“每日一題、每周一課、每月一考〞的技能培訓同時，有針對性地開展崗位練兵活動，使大家可以隨時解決在實際工作中遇到的操作性問題，有效提高了員工的技能操作水平。

強化了外出培訓效果的跟蹤管理，促進培訓根底工作上水平。各單位嚴格執(zhí)行?xxxxxxxx公司員工教育培訓工作暫行規(guī)定?42號文件精神，外出培訓必須提前填寫?外出培訓人員審批表?，培訓后填寫?培訓工程效果評估調(diào)查表?及時報到黨群工作部備案。黨群工作部隨時掌握學員出勤情況和培訓效果，為下年度制定培訓方案提供了科學依據(jù)。

五、存在缺乏及今后努力方向

xx公司員工教育培訓工作盡管取得了一定成效，但其中也存在著一些缺乏：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應進一步加大。員工培訓工作不能急功近利，是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環(huán)的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改良和加強。兩個作業(yè)區(qū)、聯(lián)合站、綜合隊、車隊雖然年初都有培訓方案，都有員工培訓工作管理規(guī)章制度，但有些工作還存在落實不到位，水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓“硬件〞、“軟件〞配備還不夠完善，直接影響實際培訓效果。

xxxxx公司員工教育培訓工作在現(xiàn)有的根底上，要理清工作思路，鎖定培訓目標，明確一級抓一級的責任。XXXX年的努力方向是：

1、進一步改良和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。

2、繼續(xù)實行公司員工培訓兼職教師聘任制，建立健全責、權(quán)、利相統(tǒng)一的考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比擬穩(wěn)定的兼職教師〔教練員〕隊伍。

3、堅持開展“樹名師、帶高徒〞活動，簽訂師徒合同，實行雙向考核，抓兩頭帶中間，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)。

4、加強員工培訓基地建設(shè)和“硬件〞、“軟件〞管理，為員工培訓創(chuàng)造良好的學習環(huán)境。

5、嚴格實行“四不〞制度,即未經(jīng)培訓的新工人不能上崗、未經(jīng)考核的班站長不能上崗、未經(jīng)培訓合格的轉(zhuǎn)崗工人不能頂崗、未能取得培訓資格的要害崗位工人不能上崗。

6、加強崗位培訓和繼續(xù)教育