國開機(jī)考 答案 人力資源管理2025-06-21

序號:1單選題題目接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。選項1.直觀、清晰2.簡單、便捷3.適用范圍廣4.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)答案簡單、便捷序號:2單選題題目（）通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。選項1.激勵型工作設(shè)計法2.機(jī)械型工作設(shè)計法3.生物型工作設(shè)計法4.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法答案知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法序號:3單選題題目下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。選項1.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。2.工作描述涉及的范圍最為全面。3.資格說明書是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。4.工作說明書的應(yīng)用范圍最廣。答案工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。序號:4單選題題目將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。選項1.量表考核法2.關(guān)鍵事件法3.人物對比法4.行為錨定等級評價法答案行為錨定等級評價法序號:5單選題題目關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()選項1.人力資源戰(zhàn)略2.戰(zhàn)略人力資源3.組織戰(zhàn)略4.軍事戰(zhàn)略答案戰(zhàn)略人力資源序號:6單選題題目（）是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。選項1.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)2.培訓(xùn)計劃3.培訓(xùn)項目4.培訓(xùn)技能答案培訓(xùn)計劃序號:7單選題題目()適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。選項1.排序法2.分類法3.要素計點(diǎn)法4.要素比較法答案要素比較法序號:8單選題題目（）是組織獲得人力資源的基本途徑。選項1.績效考核2.招聘3.薪酬管理4.工作分析答案招聘序號:9單選題題目企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個屬于（）原則。選項1.合法2.公平3.平等自愿4.協(xié)商一致答案公平序號:10單選題題目職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。選項1.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。2.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案3.包含自我認(rèn)知、選擇、培訓(xùn)和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)4.是一種歸零的思考模式答案是一種歸零的思考模式序號:11多選題題目進(jìn)行自我認(rèn)知的常用心理測試方法有（）。選項1.職業(yè)價值觀測試2.職業(yè)能力自測3.霍蘭德職業(yè)興趣測試4.MBTI測試答案職業(yè)價值觀測試職業(yè)能力自測霍蘭德職業(yè)興趣測試MBTI測試序號:12多選題題目下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確的有（）。選項1.針對任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述2.著眼于組織設(shè)定崗位的需要3.羅列而非歸納4.針對崗位而不是人答案著眼于組織設(shè)定崗位的需要針對崗位而不是人序號:13多選題題目通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？選項1.組織級KPI2.部門級KPI3.崗位級KPI4.個人級KPI答案組織級KPI部門級KPI崗位級KPI序號:14多選題題目制定培訓(xùn)計劃的要求包含（）。選項1.系統(tǒng)性2.標(biāo)準(zhǔn)化3.有效性4.普遍性答案系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)化有效性普遍性序號:15多選題題目下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？（）選項1.戰(zhàn)略規(guī)劃2.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃3.數(shù)量規(guī)劃4.結(jié)構(gòu)規(guī)劃答案戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃數(shù)量規(guī)劃結(jié)構(gòu)規(guī)劃序號:16判斷題題目培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。選項1.√2.×答案√序號:17判斷題題目勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。選項1.√2.×答案×序號:18判斷題題目勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。選項1.√2.×答案√序號:19判斷題題目招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。選項1.√2.×答案×序號:20判斷題題目關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。選項1.√2.×答案×序號:21判斷題題目如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。選項1.√2.×答案√序號:22判斷題題目績效信息收集時數(shù)量越多越好。選項1.√2.×答案×序號:23判斷題題目根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標(biāo)必須可以量化，目標(biāo)設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。選項1.√2.×答案√序號:24判斷題題目組織壓力管理策略的有效實(shí)施既需要個體進(jìn)行自我壓力管理，也需要社會的支持。選項1.√2.×答案√序號:25判斷題題目如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）選項1.√2.×答案√序號:26判斷題題目目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（）選項1.√2.×答案√序號:27判斷題題目簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。選項1.√2.×答案√序號:28判斷題題目馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。選項1.√2.×答案√序號:29判斷題題目經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。選項1.√2.×答案×序號:30判斷題題目組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。選項1.√2.×答案×序號:31問答題題目職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟有哪些？答案完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下六個方面的主要內(nèi)容和步驟：1.覺知與承諾。覺察到職業(yè)生涯規(guī)劃對個人成長和發(fā)展至關(guān)重要，是職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，覺知與承諾是個人對自身行為做出的一種承諾，人們在認(rèn)同自己確立的職業(yè)生涯目標(biāo)后，愿意為實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)付出努力。2.自我個性探索。自我個性探索的主要內(nèi)容與個人的各項因素相關(guān)，包括興趣、特長、性格、能力、價值觀、學(xué)識水平、情商、潛能等，主要是對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行匯總分類，再加以分析。3.職業(yè)環(huán)境分析。職業(yè)環(huán)境分析的主要內(nèi)容包括當(dāng)前及未來職業(yè)生涯發(fā)展期的社會環(huán)境分析，以及對自己將要從事的職業(yè)及其所在的行業(yè)進(jìn)行分析兩部分。4.職業(yè)目標(biāo)確定。職業(yè)目標(biāo)確定是指可預(yù)想到的有一定實(shí)現(xiàn)可能的目標(biāo)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為了實(shí)現(xiàn)人生的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而獲得自己理想的生活，所以職業(yè)目標(biāo)確定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。5.計劃與實(shí)施。要實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，就要制訂一個比較詳細(xì)而又切實(shí)可行的行動計劃和策略方案。撰寫具體執(zhí)行計劃時，要按照量體裁衣、可操作性、階段性、發(fā)展性的撰寫原則，把不同規(guī)劃階段的目標(biāo)體系轉(zhuǎn)化為實(shí)際執(zhí)行計劃。6.評估與反饋。由于社會環(huán)境的變化以及其他不確定因素的存在，原來的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)際情況會存在一定的偏差，這就需要對設(shè)計做出及時而準(zhǔn)確的調(diào)整。序號:32問答題題目簡述績效反饋面談的技巧。答案１、面談準(zhǔn)備工作。在面談進(jìn)行前，應(yīng)收集、整理員工的績效考評結(jié)果和日常工作表現(xiàn)記錄，全面了解面談對象的情況，從中找出面談的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)。２、確定面談時間。面談時間需要提前約定。上級先提出時間，再與下屬進(jìn)行協(xié)商溝通。要保證在面談中，雙方都不會被其他事情干擾，能充分地進(jìn)行溝通。面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。３、選擇面談場所。面談要選擇讓人覺得舒適的場所，這樣才能保證面談的有效性。要選擇安靜、私密的會議室、辦公室等辦公場合，或者是咖啡廳、茶吧等幽靜的休閑場所，不宜選擇喧鬧的飯店等地點(diǎn)。在進(jìn)行反饋面談時，切忌雙方隔著辦公桌或者座位高度一高一低，要盡量營造平等、親近和友好的氛圍。４、注意談話方式。領(lǐng)導(dǎo)在面談時要注意談話方式，切忌滔滔不絕。在講話時，盡量做到簡明扼要、有邏輯性，在提出問題時要給對方充足的考慮時間。多用正面的方式表達(dá)，不要以批評、指責(zé)為主。同時，要鼓勵員工陳述自己的意見，及時確認(rèn)其要表達(dá)的意思和內(nèi)容。５、學(xué)會傾聽。面談時要保持雙向的溝通，善于挖掘員工的想法，理解其含義，并及時做出反應(yīng)。在員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)時，要尊重其意見，不要倚仗職權(quán)粗暴地打斷對方或否定對方的意見，要互相了解、互相溝通。在傾聽時，也要注意記錄，記住本次談話的重點(diǎn)。６、及時結(jié)束面談。在面談接近尾聲時，要注意適時結(jié)束。比如，當(dāng)被面談?wù)弑憩F(xiàn)出明顯的疲憊、反應(yīng)緩慢，出現(xiàn)緊急情況，面談進(jìn)入僵局或已到約定結(jié)束的時間，這時領(lǐng)導(dǎo)要注意及時結(jié)束面談，否則不僅會影響本次面談的效果，還會讓員工產(chǎn)生厭惡心理，排斥下一次的面談。在結(jié)束時，要總結(jié)本次面談的內(nèi)容，并向員工肯定面談的效果，肯定面談對象的行為和表現(xiàn)，使員工肯定面談這一行為，并對下次的面談持有更為積極的期待和態(tài)度。序號:33問答題題目人力資源供給預(yù)測的具體步驟是什么？答案（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公共部門員工現(xiàn)狀。（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計處員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（1）和（2）情況匯總，做出公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素。（7）根據(jù)（5）和（6）的分析，做出公共部門外部人力資源供給預(yù)測。（8）將公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和公共部門外部人力資源供給預(yù)測匯總，做出公共部門人力資源供給預(yù)測。序號:34案例分析題題目遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：（1）這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎？（2）如你是咨詢專家，你會有哪些建議？答案（1）這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎？分析要點(diǎn)有問題。內(nèi)部招募時適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識的技能，不能滿足崗位需要。外部招募的人雖然公司滿意了，但又留不住人才。這就是問題所在。（2）