勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁案例分析與問題探討-人資派

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁案例分析

與問題探討

濟(jì)寧市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院李杰目錄

一、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議

案例一：如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞？【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】李某與某機(jī)械公司是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？【理論探討】如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞。?關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知?〔勞社部發(fā)[2005]12號(hào)〕一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備以下情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成局部?！肮芾砼c被管理的關(guān)系〞、“用人單位安排勞動(dòng)而非自主勞動(dòng)〞、“是用人單位的業(yè)務(wù)而非個(gè)人業(yè)務(wù)〞——認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系最核心的要素：勞動(dòng)關(guān)系的“附屬性〞。案例一：如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞？案例一：如何理解勞動(dòng)關(guān)系中的“附屬性〞？案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系。2、非全日制用工勞動(dòng)者是否存在加班工資問題？﹙1﹚非全日制用工在每周24小時(shí)總的工作時(shí)間內(nèi)，具體工作時(shí)間安排由用人單位自主決定。非全日制用工不存在固定的休息日，因此不存在休息日加班工資的問題?！?〕用人單位對(duì)經(jīng)勞動(dòng)者同意，偶爾安排的超出正常工作時(shí)間的工作，占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，應(yīng)按加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)〔150%〕支付加班工資?！?〕非全日制用工在法定節(jié)假日加班是否需要支付加班工資？國(guó)家法律并無明文規(guī)定。我們認(rèn)為，既然是法定節(jié)假日，任何勞動(dòng)者均有休假的權(quán)利，因此，安排非全日制勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。案例二：如何認(rèn)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系?！驹u(píng)析意見】本案中，公司未能有效證明簽訂非全日制勞動(dòng)合同后，趙某等人的工作時(shí)間符合非全日制的要求，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。結(jié)合趙某等人工作時(shí)間與流篩帶運(yùn)行時(shí)間相同，且無輪換上崗的工作特點(diǎn)，應(yīng)認(rèn)定趙某等人為全日制用工勞動(dòng)關(guān)系。公司解除趙某等人的勞動(dòng)關(guān)系，趙某等人表示同意，公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。趙某等人亦存在休息日加班事實(shí)，公司還應(yīng)支付加班工資。案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定【根本案情】2021年9月27日孫某到某工地從事木工工作。2021年6月19日在工地門口發(fā)生交通事故。為確認(rèn)工傷，孫某提出勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)與某建筑公司存在勞動(dòng)關(guān)系。第一次庭審某建筑公司辯稱，已將涉案工程分包給有合法資質(zhì)的某建筑勞務(wù)分包公司，孫某與建筑公司沒有關(guān)系。后應(yīng)孫某請(qǐng)求追加某建筑勞務(wù)分包公司為第二被申請(qǐng)人。第二次庭審中某建筑勞務(wù)分包公司辯稱，孫某并非公司職工，也未與辯論人簽訂勞動(dòng)合同，與辯論人不存在勞動(dòng)關(guān)系。辯論人作為依法成立的具有木制作業(yè)分包勞務(wù)分包一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)法人，在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一直嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。本案申請(qǐng)人，并未與辯論人簽訂勞動(dòng)合同，也未與辯論人建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，其本人與辯論人并無任何關(guān)聯(lián)。雖然辯論人與某建筑公司簽訂了?勞務(wù)分包合同?，但辯論人從未派遣孫某進(jìn)入公司的工地進(jìn)行施工。因此，申請(qǐng)人請(qǐng)求確認(rèn)與辯論人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，不符合客觀事實(shí)，也無任何法律依據(jù)。孫某為證明其主張，提交了三份證人證言，其中兩人出庭作證。兩證人證實(shí)均是和孫某一齊跟隨馮某〔工頭〕作木工。勞務(wù)公司那么提交了?某勞務(wù)公司工資領(lǐng)取表?、?勞務(wù)費(fèi)分配方案?、?工資支付證明?、?勞務(wù)工人花名冊(cè)?證明沒有招用孫某。同時(shí)認(rèn)為兩證人均和孫某是同一村莊村民且屬于較近親屬，之間存在利害關(guān)系，其證言不可信。仲裁庭根據(jù)孫某陳述，了解到交警部門曾在事故調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)對(duì)見證人〔三名工友〕進(jìn)行了詢問。鑒于本案申請(qǐng)人的證據(jù)不夠充分，我們依職權(quán)調(diào)取了交警部門制作的?詢問筆錄?。該?詢問筆錄?記載了孫某在某建筑勞務(wù)公司跟從馮某從事木工工作的內(nèi)容?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】1、能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系〔法律適用難題〕;2、能否以證據(jù)材料缺乏為由駁回勞動(dòng)關(guān)系〔證據(jù)認(rèn)定難題〕.案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定案例三：建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工受傷后勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定二、勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止?fàn)幾h

案例四：勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定及法律后果案例四：勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定及法律后果案例四：勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定及法律后果【評(píng)析意見】1、張某的行為構(gòu)成欺詐。2、張某的欺詐行為導(dǎo)致了酒店作出了錯(cuò)誤的意思表示。應(yīng)認(rèn)定所簽勞動(dòng)合同無效。認(rèn)定因素：張某剛畢業(yè)一年，專科，專業(yè)與酒店行政經(jīng)理業(yè)務(wù)不匹配，無相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷，酒店將直接將其安排至高管職位。3、張某與酒店成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。4、造成合同無效的過錯(cuò)方為張某，張某要求解除合同后，酒店無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某離職的真實(shí)原因是欺詐行為暴露，應(yīng)認(rèn)定為張某因自身原因離職，不應(yīng)支持其要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張。大膽運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法那么和常識(shí)常理，努力探求法律真實(shí)。案例五：對(duì)勞動(dòng)者罰款的管理制度合法嗎？【根本案情】仲某、金某在某醫(yī)藥從事安保工作，2021年3月15日公司發(fā)生被盜事故，損失20余萬元，時(shí)任值班安保人員為仲金二人。根據(jù)監(jiān)控記錄顯示，二人未堅(jiān)守監(jiān)控室，也未履行相應(yīng)的巡邏保衛(wèi)工作。被盜事故發(fā)生后，公司緊急召開會(huì)議，并根據(jù)公司規(guī)章制度“因成心、重大過失或玩忽職守造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失的，根據(jù)情節(jié)處以1000-10000元的罰款〞的規(guī)定，分別下發(fā)了**司〔2021〕第11號(hào)和**司字〔2021〕第19號(hào)文，對(duì)事故的相關(guān)責(zé)任人員作出處理，其中對(duì)仲金二人各罰款5000元，24個(gè)月內(nèi)扣除完畢。對(duì)其他責(zé)任人員，也分別作出相應(yīng)處理。金仲二人知悉處理決定扣，向公司工會(huì)提出申訴，工會(huì)于2021年5月20日作出答復(fù)意見，維持了公司的處理決定。二人遂于于2021年6月26日提出仲裁申請(qǐng)，要求公司人返還已經(jīng)扣除的工資各600元。并以用人單位的規(guī)章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害為由提出解除勞動(dòng)合同，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】公司對(duì)仲金二人的罰款行為是否合法。案例五：對(duì)勞動(dòng)者罰款的管理制度合法嗎？案例五：對(duì)勞動(dòng)者罰款的管理制度合法嗎？案例五：對(duì)勞動(dòng)者罰款的管理制度合法嗎？罰款并不是萬能的。企業(yè)勞動(dòng)管理手段多種多樣。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、績(jī)效考核等途徑解決。實(shí)踐中存在的過泛過濫、額度偏高、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧P款程序等情形對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成了一定的損害，因此，目前不應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)過度使用罰款措施來實(shí)施管理。

案例五：對(duì)勞動(dòng)者罰款的管理制度合法嗎？2、正確區(qū)分“懲罰性罰款〞和“賠償性罰款〞如果是在勞動(dòng)者造成一定經(jīng)濟(jì)損失后實(shí)施，且數(shù)額不高于損失額，應(yīng)理解為賠償責(zé)任。3、對(duì)勞動(dòng)者的行為規(guī)定考核措施，并依據(jù)考核方法發(fā)放扣減績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的行為應(yīng)予認(rèn)可?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金是按照勞動(dòng)者的工作成果及工作表現(xiàn)表達(dá)，表達(dá)多勞多得的精神，且能給勞動(dòng)者公平、合理的預(yù)期?！驹u(píng)析意見】公司對(duì)二人的處分雖名為罰款，但實(shí)際上是基于二人的失職行為給單位造成損失的事實(shí)而作出的，且處分?jǐn)?shù)額遠(yuǎn)低于二人給公司造成的損失，因此公司的處分行為本質(zhì)上是對(duì)二人因自身原因造成公司損失的一種經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。該賠償責(zé)任的承擔(dān)有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)得到法律支持。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

【根本案情3】阮某〔男〕、孔某〔女〕分別系某公司生產(chǎn)經(jīng)理和質(zhì)量經(jīng)理。2021年因出口的一批貨物存在生產(chǎn)瑕疵遭退貨，二人因責(zé)任承擔(dān)問題發(fā)生爭(zhēng)吵。二人屢次溝通未能達(dá)成一致意見，后阮某到孔某辦公室要求與孔某一齊到總經(jīng)理處理論，爭(zhēng)吵中阮某將孔某連人帶椅拖拽至辦公室門口〔孔某坐在五輪轉(zhuǎn)椅上〕。公司根據(jù)孔某的控告認(rèn)為阮某的行為構(gòu)成打架，嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度“嚴(yán)禁打架〞的規(guī)定，在未向阮某調(diào)查核實(shí)的情況下單方對(duì)阮某作出了解除勞動(dòng)合同的決定。阮某不服訴至仲裁委。阮某認(rèn)為，他主觀上沒有傷害對(duì)方的成心，拖拽孔某的行為并非起因于私人恩怨，完全是因工作原因發(fā)生，無論從情節(jié)上還是后果上他的行為都不能算是打架行為。公司在未向其調(diào)查核實(shí)，僅憑孔某的單方控告便作出解除決定是不公平的。公司那么認(rèn)為，阮某身為男性對(duì)女性工作人員主動(dòng)實(shí)施肢體沖突行為，對(duì)孔某也會(huì)造成嚴(yán)重的心理傷害，其行為無疑已構(gòu)成打架行為，公司根據(jù)規(guī)章制度“嚴(yán)禁打架〞的規(guī)定，對(duì)阮某作出解除勞動(dòng)合同決定符合法律規(guī)定【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】阮某的行為是否構(gòu)成打架？公司對(duì)阮某作出解除勞動(dòng)合同的決定合法嗎？案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

實(shí)踐中，在對(duì)用人單位規(guī)章制度中的詞語進(jìn)行界定時(shí)，要考慮以下因素：〔1〕不能強(qiáng)求用人單位規(guī)章制度中所用概念與法律概念、專業(yè)概念相一致〔2〕用人單位及其工會(huì)、職代會(huì)有一定的解釋權(quán)。〔3〕出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，仲裁或司法還應(yīng)根據(jù)一般社會(huì)認(rèn)識(shí)結(jié)合實(shí)際情況客觀判斷。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

2、用人單位解除理由不成立〔對(duì)勞動(dòng)者行為的定性未被認(rèn)定、規(guī)章制度中無相應(yīng)規(guī)定,解除理由未選擇規(guī)章制度中最恰當(dāng)?shù)囊?guī)定〕但勞動(dòng)者的行為客觀上被認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度〞，此時(shí)如何處理？勞動(dòng)者忠于職守，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動(dòng)合同約定和規(guī)章制度規(guī)定完成工作任務(wù)，不得實(shí)施嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊等有損用人單位合法利益的行為，是用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)之本質(zhì)要求。勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為將從根本上動(dòng)搖勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的根底。勞動(dòng)者行為本身具有較強(qiáng)的可非難性，如果認(rèn)定用人單位的解除理由選擇不慎或不準(zhǔn)確而認(rèn)定解除行為違法，可能會(huì)造成當(dāng)事人接受的困難，也會(huì)造成社會(huì)輿論的不理解。根本上也不會(huì)有利于形成健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。另外，用人單位以營(yíng)利或其他事業(yè)為目的，管理只是到達(dá)目的的手段，并非專業(yè)“執(zhí)法〞部門，從公平的角度講，不應(yīng)對(duì)其“執(zhí)法〞的嚴(yán)謹(jǐn)性過分苛求。因此，就個(gè)案情況“具體問題，具體分析〞仍是一般原那么，仲裁員的自由裁量權(quán)亦應(yīng)獲得充分的尊重。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

假設(shè)案例2中五申請(qǐng)人賭博的事實(shí)未被認(rèn)定，那么案例2的裁決說理局部可表述為：本委認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和規(guī)章制度規(guī)定忠于職守，盡心盡責(zé)地完成工作任務(wù)，不得實(shí)施嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。五申請(qǐng)人上夜班期間聚集進(jìn)行少量財(cái)務(wù)輸贏的紙牌游戲，涉及人數(shù)眾多，且均為當(dāng)班人員，游戲時(shí)間遠(yuǎn)超正常休息時(shí)間，嚴(yán)重違反了被申請(qǐng)人依法制定的?員工手冊(cè)?“上班期間出現(xiàn)竄崗、玩崗、睡崗等空崗行為，情節(jié)嚴(yán)重的，予以解除勞動(dòng)合同〞的規(guī)定，對(duì)被申請(qǐng)人正常的生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重?fù)p害。五申請(qǐng)人的行為雖不能認(rèn)定為賭博，但也不能掩蓋其違反被申請(qǐng)人規(guī)章制度的嚴(yán)重性。被申請(qǐng)人以五申請(qǐng)人的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，作出解除勞動(dòng)合同決定，足以說明被申請(qǐng)人對(duì)申請(qǐng)人該行為的否認(rèn)性評(píng)價(jià)和不予容忍的態(tài)度，以及據(jù)此解除勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示，雖然解除理由選擇不當(dāng)，但也不違反法律有關(guān)規(guī)定。故對(duì)申請(qǐng)人以其行為不構(gòu)成賭博，要求確認(rèn)被申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同違法并支付賠償金的主張，本委不予支持。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

3、用人單位規(guī)章制度的效力范圍問題。適用對(duì)象：勞動(dòng)規(guī)章制度適用于用人單位和勞動(dòng)者；適用時(shí)間：適用于工作時(shí)間及工作時(shí)間前后從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作之時(shí)；勞動(dòng)者的行為對(duì)用人單位造成影響可以延伸到工作時(shí)間之外。適用地域：適用于工作場(chǎng)所；勞動(dòng)者的行為對(duì)用人單位造成影響的可以延伸到工作場(chǎng)所之外。除此以外，規(guī)章制度不能約束勞動(dòng)者工作時(shí)間和工作場(chǎng)所之外的與工作無關(guān)的行為。理由在于：〔1〕用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，旨在保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所之外與工作無關(guān)的行為，只要不影響提供正常勞動(dòng)，用人單位不應(yīng)干預(yù)?！?〕勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所之外與工作無關(guān)的行為，應(yīng)由國(guó)家法律法規(guī)來標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所之外與工作無關(guān)的行為，有越殂代皰之嫌，既無必要也不可能。案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

案例六：賭博、打架等違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定，規(guī)章制度對(duì)此類行為的約束問題

【評(píng)析意見】案情3：在“嚴(yán)重違規(guī)〞的事實(shí)認(rèn)定上，用人單位應(yīng)本著對(duì)職工謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)的態(tài)度，遵循合情合理、客觀公正的處理原那么。本案中，阮某與孔某的肢體沖突緣于工作原因，主觀上阮某沒有傷害對(duì)方的成心，客觀上其加害行為情節(jié)較輕，對(duì)受害者未造成嚴(yán)重的傷害后果，其行為也不具有明顯的攻擊性，公司將阮某的行為定性為打架并予以解除勞動(dòng)合同，明顯處理過重。另外在調(diào)查處理程序上，公司未進(jìn)行客觀調(diào)查，未給予阮某申辯時(shí)機(jī)而單憑孔某的單方控告作出處理也有失公允。三、勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭(zhēng)議

案例七：勞動(dòng)合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題。【根本案情】張某系某制藥公司員工，雙方簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同。2021年8月張某因與公司經(jīng)理發(fā)生矛盾而辭職。離職后張某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司支付2021年6月至2021年8月的加班工資23751元〔4100/21.75*63*2〕。張某稱工作期間每周工作6天，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，超出國(guó)家法定工作時(shí)間，公司從未支付過加班工資。對(duì)此，張某舉證考勤制度予以證明。公司認(rèn)可張某主張的工時(shí)制度，稱張某的工資中包括加班費(fèi)，該公司已足額支付。公司提供與張某簽訂的勞動(dòng)合同第四條約定“公司采用每周六天，每天8小時(shí)的工時(shí)制度。〞第五條約定，“乙方〔張某〕的月工資標(biāo)準(zhǔn)為4100元，其中包括甲方按法定標(biāo)準(zhǔn)支付的加班工資。〞【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】勞動(dòng)合同中約定“月工資標(biāo)準(zhǔn)中已經(jīng)包括加班工資〞是否合法有效？勞動(dòng)者能否再向用人單位主張加班工資？案例七：勞動(dòng)合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！驹u(píng)析意見】觀點(diǎn)一：約定無效。?勞動(dòng)法?第44條規(guī)定用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬，因此，用人單位在勞動(dòng)合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中包括加班工資，排除了勞動(dòng)者的休息權(quán)以及獲得加班費(fèi)的權(quán)利，有逃避支付加班工資的嫌疑，此種條款應(yīng)屬無效。觀點(diǎn)二：約定有效。勞動(dòng)合同是雙方合意的結(jié)果，在不違背法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，即經(jīng)折算后，勞動(dòng)者的在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資，約定有效。勞動(dòng)者不能再主張加班工資。我們同意第二種觀點(diǎn)。實(shí)踐中存在大量的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬“雙固定〞的情況。約定月工資標(biāo)準(zhǔn)包括加班工資并不必然能推出用人單位逃避支付加班工資、排除勞動(dòng)者休息權(quán)利的結(jié)論。實(shí)踐中存在加班時(shí)間較為固定的工作崗位，用人單位為防止每月核算加班工資的煩瑣，作出此種約定有一定合理性，更關(guān)鍵的是勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)已認(rèn)可這種固定加班制度以及加班工資支付方式，而且經(jīng)折算后，勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例七：勞動(dòng)合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中含有加班費(fèi)的效力問題?！驹u(píng)析意見】本案中，張某執(zhí)行每周工作6天，每天8小時(shí)的工時(shí)制度，確實(shí)存在加班的事實(shí)。但雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)對(duì)每周工作6天的工作時(shí)間達(dá)成共識(shí)，并在勞動(dòng)合同中約定月工資標(biāo)準(zhǔn)中包括加班工資，每月的工資數(shù)額也是張某認(rèn)可的。另外，張某所發(fā)工資中扣除加班工資后按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)折算的工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，張某主張休息日加班工資的請(qǐng)求，不應(yīng)得到支持。

案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題?！靖景盖椤?996年1月屈某部隊(duì)復(fù)員后被安置在某自行車公司，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，合同第八條約定：“乙方〔屈某〕執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，甲方〔某自行車公司〕根據(jù)工作需要決定是否安排乙方加班，如確實(shí)安排乙方加班的，應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付加班工資〞。2021年4月屈某擔(dān)任業(yè)務(wù)員，2021年11月，屈某因舊傷〔部隊(duì)傷殘〕復(fù)發(fā)，自行到工傷認(rèn)定部門認(rèn)定了工傷，勞動(dòng)能力障礙程度鑒定為七級(jí)。12月屈某提出辭職，并辦理了工作交接和離職手續(xù)，自行車公司依法向其支付了各項(xiàng)工傷待遇。12月25日，屈某提出勞動(dòng)仲裁，要求公司支付12年4月至13年12月期間的加班工資。審理中，屈某就其主張的加班事實(shí)提供了手寫的工作記錄、考勤表復(fù)印件、張某李某的書面證言予以證明。某自行車公司主張屈某工作期間不存在加班情況，屈某工作也不計(jì)考勤，公司一律使用加班審批單統(tǒng)計(jì)加班，對(duì)屈某提供的上述證據(jù)的真實(shí)性不予認(rèn)可。經(jīng)仲裁庭要求，屈某未能提供張某李某出庭作證，公司能夠提供原始的加班審批表和財(cái)務(wù)作帳本，加班記錄連續(xù)，能與記帳本吻合。對(duì)此屈某主張，公司只對(duì)機(jī)關(guān)科室人員記錄加班，不包括業(yè)務(wù)員?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】屈某是否存在加班事實(shí)---加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配問題。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。1、加班的構(gòu)成要件:〔１〕勞動(dòng)者超時(shí)提供勞動(dòng)?！玻病硠趧?dòng)者的超時(shí)勞動(dòng)為用人單位安排。２、加班事實(shí)的舉證責(zé)任。主要法律及司法解釋：①?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?第６條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。②?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定?第6條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。③魯高法[2021]84號(hào)36、勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)提供加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班費(fèi)，舉證確實(shí)充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的除外。④?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔三〕?第9條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。根據(jù)上述規(guī)定，圍繞加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配問題產(chǎn)生了以下幾種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一：屬于減少勞動(dòng)報(bào)酬問題，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。假設(shè)用人單位不提供證據(jù)或者提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，那么推定勞動(dòng)者所稱加班事實(shí)成立。觀點(diǎn)二：按照“誰主張，誰舉證〞的原那么，由勞動(dòng)者提供證據(jù)證明其所稱的加班事實(shí)是否成立，而不應(yīng)要求用人單位舉證證明勞動(dòng)者不存在加班事實(shí)，這不屬于舉證責(zé)任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者假設(shè)提供不出加班證據(jù)，且用人單位又不成認(rèn)的情況下，就應(yīng)駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。觀點(diǎn)三：加班事實(shí)是否存在，考勤表是關(guān)鍵證據(jù)。考勤表屬于用人單位應(yīng)具備并應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間保存的材料，假設(shè)用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者加班，應(yīng)提供真實(shí)考勤表來證明勞動(dòng)者未加班的事實(shí)，否那么推定勞動(dòng)者存在加班事實(shí)。觀點(diǎn)四：加班事實(shí)的舉證責(zé)任，應(yīng)權(quán)衡雙方的舉能力，合理分配雙方的舉證責(zé)任。首先勞動(dòng)者應(yīng)提供初步證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，然后用人單位對(duì)其否認(rèn)的事實(shí)提供證據(jù)予以證明。當(dāng)勞動(dòng)者提供的證據(jù)證明存在加班事實(shí)，而用人單位又提供不出證據(jù)予以否認(rèn)的情況下，就應(yīng)確認(rèn)勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)。假設(shè)勞動(dòng)者未提供證據(jù)或所提供的初步證據(jù)缺乏以證明加班事實(shí)存在的情況下，那么無法確認(rèn)勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。我們認(rèn)為，以上觀點(diǎn)均有失偏頗，不符合現(xiàn)行法律及司法解釋的規(guī)定，主要有以下原因：〔1〕加班工資爭(zhēng)議不同于“因用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬決定而發(fā)生爭(zhēng)議的情形〞。其一，在加班事實(shí)尚未確認(rèn)的情況下無法判定用人單位向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬是否到達(dá)法定標(biāo)準(zhǔn)；其二，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者一直以默認(rèn)的態(tài)度領(lǐng)取用人單位發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)，故勞動(dòng)者要求支付加班的情形并非是因用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬決定而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議?！?〕加班事實(shí)的舉證不能簡(jiǎn)單套用“誰主張，誰舉證〞的原那么。用人單位享有管理權(quán)，有相對(duì)強(qiáng)勢(shì)地位，相對(duì)勞動(dòng)者保存較多的加班事實(shí)證據(jù)。簡(jiǎn)單套用“誰主張，誰舉證〞的原那么，將置勞動(dòng)者于不利地位。〔3〕不能將加班事實(shí)簡(jiǎn)單地與考勤表等同。其一，法律未強(qiáng)制用人單位建立考勤制度；其二，用工形式千差萬別，不能強(qiáng)求用人單位對(duì)每一位勞動(dòng)者都進(jìn)行考勤記錄；其三，考勤記錄在用人單位單方保存，容易被篡改；其四，考勤記錄千差萬別，未必正確反映勞動(dòng)者的準(zhǔn)確工作時(shí)間?！?〕權(quán)衡雙方舉證能力并合理分配的觀點(diǎn)使得仲裁或司法機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)過大，不利于統(tǒng)一執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。綜上，加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配應(yīng)以?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋〔三〕?第9條規(guī)定來確定，即以“誰主張，誰舉證〞為根本原那么，以減輕勞動(dòng)者舉證責(zé)任為補(bǔ)充。〔1〕加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配應(yīng)以誰主張，誰舉證〞為根本原那么。勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的加班事實(shí)提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或證據(jù)缺乏應(yīng)承擔(dān)不利后果。作為勞動(dòng)者必須明白，法律不會(huì)自動(dòng)保護(hù)任何人，只有注意證據(jù)的收集和保存，才能運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。另一方面，對(duì)勞動(dòng)者提供證據(jù)的形式不應(yīng)過于苛求，勞動(dòng)者可以提供多樣化的證據(jù)。勞動(dòng)者在書證、物證、視聽資料等證據(jù)有所欠缺的情況下，可以提供證人予以補(bǔ)強(qiáng)?！?〕加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配以減輕勞動(dòng)者舉證責(zé)任為補(bǔ)充。?法釋三?9條：勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。此項(xiàng)規(guī)定充分考慮了勞動(dòng)者的舉證能力和舉證難度，是對(duì)“誰主張，誰舉證〞原那么的調(diào)整和補(bǔ)充，適當(dāng)減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。注意不能將此條解讀為：“勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握考勤記錄，用人單位拒不提供的，應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利后果〞。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。以下情形可以視為勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)：①用人單位認(rèn)可。勞動(dòng)者陳述其有加班事實(shí)并主張?jiān)摷影嗍聦?shí)的證據(jù)如考勤記錄、工作記錄等保存于用人單位，用人單位當(dāng)庭或在辯論詞中認(rèn)可其保存了相關(guān)資料，但經(jīng)要求拒不提供的。②視聽資料。勞動(dòng)者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或管理人員明確成認(rèn)涉及勞動(dòng)者加班事實(shí)的證據(jù)保存在該單位的，用人單位未提供，經(jīng)要求，仍拒絕提供的。③短信記錄或者電子郵件。勞動(dòng)者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經(jīng)將加班形成的工作資料交付給用人單位，經(jīng)要求，用人單位拒不提供的。④勞動(dòng)者提供考勤記錄復(fù)印件中有加班事實(shí)存在，且該復(fù)印件有其他充分證據(jù)予以佐證的，應(yīng)視為勞動(dòng)者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位拒不提供考勤記錄原件的。⑤勞動(dòng)者提供的蓋有用人單位公章的零星考勤記錄顯示勞動(dòng)者確有加班事實(shí)，但用人單位拒不提供一定期限內(nèi)〔兩年〕完整考勤記錄的。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。⑥用人單位提供的證據(jù)。用人單位提供的證據(jù)中顯示其掌握勞動(dòng)者加班事實(shí)存在的證據(jù)。或者用人單位舉證的工資表中記載有向勞動(dòng)者支付加班工資的內(nèi)容，經(jīng)向用人單位詢問統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者加班的資料后，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)資料的。⑦勞動(dòng)者提供用人單位的考勤管理制度規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行考勤管理，其中涵蓋對(duì)加班進(jìn)行考勤的，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)的。⑧用人單位存在加班審批制度，勞動(dòng)者有證據(jù)證明其已將加班審批表交付用人單位的，經(jīng)要求，用人單位拒不提供該證據(jù)的。⑨其他。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題。3、加班工資支付事實(shí)的舉證責(zé)任。兩年以內(nèi)的加班工資支付事實(shí)由用人單位舉證。?工資支付暫行規(guī)定?〔勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)〕第6條：用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。----用人單位有義務(wù)保存兩年以內(nèi)的工資支付憑證。?山東省企業(yè)工資支付規(guī)定?〔2006山東省人民政府令第188號(hào)〕第十九條工資支付表應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家會(huì)計(jì)檔案管理的規(guī)定至少保存15年的時(shí)間備查。2年還是15年？懸而未決，目前全國(guó)各地司法指導(dǎo)意見均為2年，山東魯高法[2021]84號(hào)文也規(guī)定2年。兩年前的加班工資支付事實(shí)由勞動(dòng)者舉證。當(dāng)然如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位仍然保存有兩年前的加班工資支付記錄的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，拒不提供的，也應(yīng)承擔(dān)不利后果。案例八：加班工資爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任分配問題?！驹u(píng)析意見】屈某應(yīng)就其主張的加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。首先，屈某提供的手寫記錄真實(shí)性無法核實(shí)；其次，屈某提供的考勤表復(fù)印件缺乏其他充分證據(jù)佐證，同時(shí)某自行車公司又不認(rèn)可對(duì)屈某進(jìn)行考勤管理，因此無法推斷某自行車公司一定保存有考勤表復(fù)印件的原件，對(duì)該復(fù)印件的真實(shí)性無法確認(rèn)；再次，屈某雖提供張某李某的書面證人證言，但未能提供此二人出庭作證，對(duì)證人證言的真實(shí)性亦無法確認(rèn)；屈某未提供其他證據(jù)證明其所主張的加班事實(shí)，亦未提供其他證據(jù)證明某自行車公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，故無法認(rèn)定屈某存在加班事實(shí)。對(duì)屈要求支付加班工資的主張，不予支持。案例九：勞動(dòng)者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎案例九：勞動(dòng)者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎【評(píng)析意見】觀點(diǎn)一：田某無須承擔(dān)損害賠償責(zé)任。1、田某行使的是?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的提前30天書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同的自由解約權(quán)。法律賦予他提前消滅合同效力的權(quán)利，實(shí)質(zhì)上就是使其不再承擔(dān)合同上勞動(dòng)期限條款規(guī)定的義務(wù)。對(duì)此，?勞動(dòng)合同法?也未規(guī)定任何損害賠償責(zé)任。2、勞動(dòng)者提前30天解除的情況下，已給用人單位留下足夠時(shí)間招聘接替工作者，不會(huì)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成其他損失。3、A公司并未與田某約定效勞期限，不能追究田某的違約金責(zé)任。如果本案支持田某須向A公司承擔(dān)賠償費(fèi)用的賠償責(zé)任，那么架空了?勞動(dòng)合同法?對(duì)違約金條款的相關(guān)規(guī)定。案例九：勞動(dòng)者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎觀點(diǎn)二：田某須承擔(dān)損害賠償責(zé)任。1、任何人行使權(quán)利均不得以損害他人的權(quán)利或利益為代價(jià)。否那么就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)損害賠償責(zé)任。2、?違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法?第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位以下?lián)p失：〔一〕用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；〔二〕用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；〔三〕對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；〔四〕勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。勞動(dòng)部?勞動(dòng)法意見?、?關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)假設(shè)干問題的通知?均有類似規(guī)定。勞動(dòng)合同期限內(nèi)提前辭職行為違法了勞動(dòng)合同關(guān)于合同期限的約定，對(duì)用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、違約金和損害賠償都是承擔(dān)違約責(zé)任的形式，?勞動(dòng)合同法?雖只對(duì)此種情況下約定違約金進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)，但未禁止用人單位的損害賠償請(qǐng)求權(quán)，應(yīng)按“法無禁止即可為〞的原那么處理。案例九：勞動(dòng)者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎我們?cè)敲瓷贤獾诙N觀點(diǎn)。我們認(rèn)為：1、勞動(dòng)者于勞動(dòng)合同期限界滿前單方解除勞動(dòng)合同，本質(zhì)上是一種違約行為。侵害了用人單位的信賴?yán)妗?、這種違約行為如果給用人單位造成損失，盡管履行了?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的自由解約的程序和條件，也應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。?勞動(dòng)合同法?并沒有排除該種情況下用人單位的損害賠償請(qǐng)求權(quán)。之所以只設(shè)定了違約金條款，目的在于限制用人單位對(duì)違約金制度的濫用，從而傾向保護(hù)勞動(dòng)者。因?yàn)檫`約金制度不僅有賠償功能，還有擔(dān)保和懲罰功能。換言之，約定的違約金是可以大于實(shí)際損失的。魯高法[2021]297號(hào)文規(guī)定，……除勞動(dòng)合同法規(guī)定的應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)約定違約金的特殊情況外，如果勞動(dòng)者違反老實(shí)信用原那么，在勞動(dòng)合同約定的期限界滿前單方解除勞動(dòng)合同或者違法行使辭職權(quán)，給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第90條的規(guī)定向勞動(dòng)者主張賠償直接經(jīng)濟(jì)損失。案例九：勞動(dòng)者行使自由辭職權(quán)還要承擔(dān)損害賠償責(zé)任嗎本案中，?勞動(dòng)合同法?第三條規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。田某在其與A公司簽訂的勞動(dòng)合同未到期前，單方解除勞動(dòng)合同，違反了雙方就勞動(dòng)合同期限的約定，屬于違約行為。該違約行為侵害了A公司對(duì)其的信賴?yán)妫珹公司對(duì)其支出的培訓(xùn)費(fèi)用事實(shí)上處于局部損失狀態(tài)。田某雖然履行了?勞動(dòng)合同法?規(guī)定的解除程序和條件，但不能因此免除其對(duì)A公司造成損失的賠償責(zé)任。田某已經(jīng)為A公司效勞5年，A公司主張對(duì)田某支出的全部培訓(xùn)費(fèi)用過高，應(yīng)按田某未履行的年限進(jìn)行折算?！靖景盖椤啃炷吃谀骋环康禺a(chǎn)置業(yè)公司擔(dān)任銷售主管8年。2021年6有15日被另一房地產(chǎn)開發(fā)公司聘為銷售主管，并簽訂三年期的勞動(dòng)合同。6月16日徐某與某房地產(chǎn)置業(yè)公司辦理完交接和離職手續(xù)當(dāng)天到房地產(chǎn)開發(fā)公司報(bào)到上班。2021年5月5日，徐某提出辭職，雙方于2021年5月15日辦理完畢交接和離職手續(xù)。2021年6月20日，徐某提出仲裁申請(qǐng)，要求房地產(chǎn)開發(fā)公司在職期間5天未休年休假的工資。公司認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年方可享受年休假，徐某在公司工作不到一年，不應(yīng)享受年休假，公司不須支付未休年休假工資。徐某那么認(rèn)為，自己來公司之前已有8年工齡，公司招聘自己擔(dān)任銷售主管也是因?yàn)樽约河卸嗄陱氖落N售工作的經(jīng)驗(yàn)，故按照累計(jì)工作年限計(jì)算，自己應(yīng)該享受5天帶新年休假。公司未安排休假應(yīng)依法支付未休年休假工資?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】徐某在公司工作未滿一年，能否享受年休假？年休假天數(shù)如何計(jì)算？案例十：勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假【評(píng)析意見】觀點(diǎn)一：徐某不符合享受年休假條件。用人單位安排職工休年假，是因?yàn)樵撀毠ぴ诒締挝还ぷ鞯竭_(dá)了一定期限，為本單位作出了一定奉獻(xiàn)。如果按照在不同單位累計(jì)計(jì)算年休假天數(shù)，實(shí)那么是讓用人單位為勞動(dòng)者的前一單位買單，對(duì)用人單位不公平。觀點(diǎn)二：徐某能夠享受帶薪年休假。用人單位招聘員工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，同時(shí)在確定工資報(bào)酬時(shí)也與該勞動(dòng)者的工作年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤。在勞動(dòng)者休息休假權(quán)利上，用人單位不能只著眼于勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而對(duì)其借以獲得經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時(shí)間視而不見。因此，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算應(yīng)享有的年休假天數(shù)；如用人單位未安排休假，那么應(yīng)支付未休年休假工資。我們同意第二種觀點(diǎn)。案例十：勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假案例十：勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位缺乏一年能否享受帶薪年休假根據(jù)以上規(guī)定：1、年休假應(yīng)按公歷年度逐年計(jì)算。徐某在公司工作雖缺乏一年但跨兩個(gè)公歷年度，應(yīng)分別計(jì)算其應(yīng)享受的年休假天數(shù)。2、新進(jìn)單位的職工其工作時(shí)間如果和前一單位工作時(shí)間呈連續(xù)狀態(tài)，且連續(xù)時(shí)間滿12個(gè)月，當(dāng)年應(yīng)當(dāng)享受年休假。如假設(shè)發(fā)生間斷，那么職工已經(jīng)在間斷的時(shí)間得到休息，單位可不予安排休假。3、用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)支付未休年休假工資。本案中，徐某在前一單位離職后當(dāng)天到公司報(bào)到上班，其工作時(shí)間呈連續(xù)狀態(tài)，且連續(xù)時(shí)間滿12個(gè)月，故徐某2021年度符合享受帶薪年休假的條件。同理，徐某2021年度也符合享受帶薪年休假的條件。根據(jù)相關(guān)規(guī)定計(jì)算，徐某2021年可以享受2天[〔365-166/365〕*5=2.73=2天]年休假，2021年可以享受1天[〔125/365〕*5=1.71=1天]年休假，兩年合計(jì)應(yīng)享受的年休假天數(shù)為3天。公司未安排徐某年休假，應(yīng)依法支付未休年休假工資。案例十一：勞動(dòng)者要求返還墊付社保費(fèi)爭(zhēng)議能否受理？案例十一：勞動(dòng)者要求返還墊付社保費(fèi)爭(zhēng)議能否受理？案例十一：勞動(dòng)者要求返還墊付社保費(fèi)爭(zhēng)議能否受理？案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【根本案情】馮某于2021年6月11日進(jìn)入某制藥公司工作，雙方簽訂了5年期的勞動(dòng)合同。2021年4月8日，公司通知馮某，勞動(dòng)合同于2021年5月10日到期，屆時(shí)公司將不再與馮某續(xù)訂勞動(dòng)合同。5月10日晚馮某稱患有重度抑郁癥，要求公司給予24個(gè)月的醫(yī)療期，馮某提交醫(yī)療診斷證明，診斷意見為“焦慮抑郁狀態(tài)，建議全休半月〞。公司回復(fù)馮某醫(yī)療期要根據(jù)馮某的診斷證明確定，并按照規(guī)定最多給予三個(gè)月醫(yī)療期。此后，馮某按時(shí)提交診斷證明，診斷意見為全休半月或一月。三個(gè)月屆滿后，公司向馮某發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書。馮某遂提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，以公司未依法給予24個(gè)月的醫(yī)療期為由，要求確認(rèn)公司終止勞動(dòng)合同違法，支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】馮某應(yīng)享受多長(zhǎng)醫(yī)療期?！纠碚撎接憽?、工作年限剛好為5年，醫(yī)療期如何確定？?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定?規(guī)定，實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。?民法通那么?第一百五十五條民法所稱的“以上〞、“以下〞、“以內(nèi)〞、“屆滿〞，包括本數(shù)；所稱的“不滿〞、“以外〞，不包括本數(shù)。勞動(dòng)法領(lǐng)域法律解釋出現(xiàn)沖突時(shí)，應(yīng)適用“有利原那么〞。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算2、特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算？?勞動(dòng)部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知?規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾病〔如癌癥、精神病、癱瘓等〕的職工，在２４個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。觀點(diǎn)一：只要職工患有特殊疾病,無論其工作時(shí)間長(zhǎng)短，均至少享受24個(gè)月的醫(yī)療期。24個(gè)月仍不能痊愈的，可申請(qǐng)延長(zhǎng)醫(yī)療期，但是否延長(zhǎng)需經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)；觀點(diǎn)二：勞動(dòng)部規(guī)定中“24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的〞是對(duì)疾病的描述，而并非對(duì)醫(yī)療期時(shí)間的規(guī)定。只有所患特殊疾病是在24個(gè)月內(nèi)不能痊愈的，職工才可在法定的醫(yī)療期之外再申請(qǐng)延長(zhǎng)，而是否準(zhǔn)許，還要經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)。我們同意第二種觀點(diǎn)。勞動(dòng)者患有上述疾病需經(jīng)醫(yī)療或勞動(dòng)鑒定部門作出診斷證明，確定無法在24個(gè)月醫(yī)療期內(nèi)治愈的，履行上述程序后，才能申請(qǐng)延長(zhǎng)法定醫(yī)療期，而且還要企業(yè)批準(zhǔn)。案例十二：特殊疾病的醫(yī)療期如何計(jì)算【評(píng)析意見】本案中，馮某實(shí)際工作年限在10年以下，在公司工作5年，依法應(yīng)享受6個(gè)月醫(yī)療期。公司只給予馮某3個(gè)月醫(yī)療期不符合醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定。案例十三：勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)不能從事有收入的活動(dòng)

【根本案情】王某系某燃?xì)夤締T工，因王某患有腰間盤突出癥常年間斷性病休，每次病休均有相關(guān)診斷證明。某日公司發(fā)現(xiàn)王某病休期間自營(yíng)快餐店，并親自從事燒烤活動(dòng)，公司遂連續(xù)數(shù)天對(duì)王某進(jìn)行錄像取證。后公司通知王某回公司上班，王某表示不同意上班，稱正在醫(yī)院治療腰病，目前尚不能自由站立和彎腰。公司