招聘工作報(bào)告.ppt

1、A,1,2010年18月招聘工作總結(jié),人力資源部,A,2,一、2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,2010年1-8月錄用情況分析（表一）,A,3,2010年1-8月離職情況分析（表二）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,4,2010年1-8月招聘進(jìn)度表（表三）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,5,2010年 1-8內(nèi)外部招聘數(shù)據(jù)分析（錄用）（表四）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,6,2010年1-8內(nèi)外部招聘數(shù)據(jù)分析（離職）（表五）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,7,2010年1-8月離職原因分析（表六）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,8,2010年

2、1-8月內(nèi)外部招聘綜合分析表 （表七）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,9,2010年各部門新老員工比例（表八）,2010年1-8月招聘計(jì)劃實(shí)施情況,A,10,二、招聘渠道的分析,目前公司招聘渠道主要以外部招聘為主，內(nèi)部招聘為輔的形式。,內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢對比,A,11,內(nèi)外部招聘方法的優(yōu)劣比較,A,12,內(nèi)部招聘的形式,A,13,幾種廣告媒體的優(yōu)缺點(diǎn)比較,A,14,三、招聘面試安排流程確定,A,15,四、薪酬分析報(bào)告,財(cái)務(wù)部經(jīng)理 單位：元,A,16,薪酬分析報(bào)告,營銷部經(jīng)理 單位：元,A,17,薪酬分析報(bào)告,營銷區(qū)域經(jīng)理 單位：元,A,18,薪酬分析報(bào)告,工程部項(xiàng)目經(jīng)理 單位：元,A,

3、19,薪酬分析報(bào)告,研發(fā)部研發(fā)經(jīng)理 單位：元,A,20,薪酬分析報(bào)告,合約部合約經(jīng)理 單位：元,A,21,五、招聘工作中存在的問題,從2010年（1-8）月錄用情況（表一）看，招聘人數(shù)總體完成率達(dá)到100%，但是細(xì)看，我們可以發(fā)現(xiàn)二次招聘占了17%。由此分析（表二）我們可以發(fā)現(xiàn)，2010年（1-8）月份公司總的離職率達(dá)到39%左右，新員工離職率19%，而老員工的離職率20%左右。二次招聘和新員工的離職給招聘工作帶來一定的重復(fù)性，導(dǎo)致整體招聘工作未達(dá)到預(yù)期的計(jì)劃。 從招聘進(jìn)度表（表三）看，2-5月份是公司錄用高峰期，這也符合目前招聘市場規(guī)律，每年過年后，各公司離職率都非常高。但是如果要在2-5月

4、份達(dá)到招聘高峰的話，很多準(zhǔn)備工作必須從上一年度12月份開始展開，但是2009年12月-2010年1月正好是公司相關(guān)部門進(jìn)行人員調(diào)整變動(dòng)的時(shí)候，故我們錯(cuò)失了一年中最好的招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)。,A,22,五、招聘工作中存在的問題,從招聘渠道分析，公司目前采用網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)合獵頭推薦的招聘方式，穿插采用報(bào)紙廣告和現(xiàn)場招聘會(huì)等形式。從（表四）看，目前公司人員招聘最大來源還是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，占48%，內(nèi)部推薦占22%、晉升返聘占9%、獵頭推薦占15%、報(bào)紙/招聘會(huì)占6%。從目前網(wǎng)絡(luò)招聘效果來看，雖然“前程無憂”網(wǎng)站簡歷數(shù)量達(dá)到11957份，但是簡歷層次差距比較大，建議增加網(wǎng)絡(luò)招聘渠道“智聯(lián)招聘”網(wǎng)站。行業(yè)網(wǎng)站目前由

5、于受到其他綜合性網(wǎng)站壓制，未能搜索到優(yōu)秀人才。 從獵頭公司反饋情況分析，由于經(jīng)歷年初、年中公司組織構(gòu)架調(diào)整，公司用人理念也隨著發(fā)生改變，目前項(xiàng)目經(jīng)理主要是以從競爭對手處挖掘，但是這種方式有利有弊，利，所有候選者都是行業(yè)內(nèi)的熟手，只要對某些關(guān)鍵細(xì)節(jié)進(jìn)行了解，就可以獨(dú)立上手。弊，由于是同行挖，很多候選人都是有項(xiàng)目在身，從面試時(shí)間安排到報(bào)到時(shí)間都會(huì)有很大操作難度，而且這些空降兵的薪酬將打破公司原有薪酬體系，我司需適應(yīng)不同競爭對手的薪酬福利體系，造成公司體系的混亂。從福利上分析，目前公司福利體系尚在健全中，還未達(dá)到較強(qiáng)的市場競爭力，很多候選人在考慮薪酬同時(shí)也詢問公司提供的福利標(biāo)準(zhǔn)。,A,23,五、招聘

6、工作中存在的問題,公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的加盟，高校是人才培養(yǎng)的集中地，且學(xué)生具有極大的提升潛力。因此許多知名公司每年幾乎都會(huì)舉行規(guī)模龐大的校園招聘為公司網(wǎng)羅人才。但是目前我司校園招聘這塊沒有開展，由于公司各系統(tǒng)都在快速發(fā)展過程中，都需要一些行業(yè)熟手補(bǔ)充到各崗位，但是從公司長遠(yuǎn)發(fā)展來說，應(yīng)屆大學(xué)生充滿激情、可塑性強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識(shí)技術(shù)的人才，一方面可以充實(shí)公司的專業(yè)人才隊(duì)伍，另一方面也可以為公司管理制和技術(shù)人才儲(chǔ)備后備力量。,A,24,五、招聘工作中存在的問題,從目前招聘面試流程看，由于各個(gè)系統(tǒng)副總經(jīng)理出差頻繁，很多崗位面試需要提前安排時(shí)間，而應(yīng)聘者也由于個(gè)人素質(zhì)、自律精

7、神要求不高，往往不能準(zhǔn)時(shí)出席面試，也給招聘過程中帶來不良的影響。 從薪酬力度上看，目前財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、合約部經(jīng)理六個(gè)崗位薪酬市場競爭力不夠強(qiáng)。也造成了在招聘工作中碰到很多情況，大多數(shù)由于薪酬達(dá)不到候選人期望，造成關(guān)鍵崗位招聘緩慢。特別是項(xiàng)目經(jīng)理崗位，由于這個(gè)崗位需要候選人持證上崗，招聘過程中發(fā)生很多問題，有些候選人確實(shí)符合我們錄用要求，但是由于建造師證書不能馬上轉(zhuǎn)入，有些項(xiàng)目經(jīng)理目前有項(xiàng)目在身，所以到崗時(shí)間會(huì)延長，這些問題都給我們招聘過程中帶來嚴(yán)重問題。,A,25,六、建議采取的措施,招聘流程縮短 結(jié)合目前公司情況，建議由業(yè)務(wù)部門分管副總洽談薪資，人力資源部給予薪酬體系指導(dǎo)。 關(guān)鍵崗位采用“薪酬特區(qū)” 由于公司行業(yè)背景的特殊性，挖掘優(yōu)秀人才的迫切性，所以建議對于關(guān)鍵崗位采用”薪酬特區(qū)“。 增加招聘渠道 隨著公司戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源部建議增加校園招聘，培養(yǎng)儲(chǔ)