人力資源部2014年度規(guī)劃報告多圖表

1、聚焦業(yè)務、夯實基礎 初建體系、支撐戰(zhàn)略 人力資源部2014年工作規(guī)劃,報告系統(tǒng)思路： 能夠想到什么問題與現狀分析做什么誰來做怎么做,目 錄,使命,示意,一、價值和定位,人力資源的貢獻：支撐公司跨越挑戰(zhàn),實現戰(zhàn)略成功,人力資源團隊的工作精神：用心、共享、團隊、感恩,企業(yè)文化,5,一、價值和定位,基于文化的拓維管理之道,目 錄,1、2013年工作總結 1.1外部人才引進 2013年截止12月15日，共引進人才 1112人（其中常規(guī)人才937人、關鍵人才37人、應屆畢業(yè)生138人，不包括九龍暉）。,二、2013年工作回顧,關鍵干部離職情況表,二、2013年工作回顧,1、2013年工作總結 1.2、內

2、部人才流失：2013年公司共離職957人，流失率達到32%，其中關鍵人才16人，不包括九龍輝。,1、2013年工作回顧,1.3干部管理 2013年共提升干部32名，其中總監(jiān)級5人、經理級7人、主管級20人； 2013年9月，組織規(guī)劃組調整為組織規(guī)劃與干部管理組，并逐步開展干部管理工作，建立新入職干部試用期任職能力評估標準與干部360度評估開始試運行。 1.4組織結構調整 2013年9月，圍繞公司戰(zhàn)略目標、構建核心競爭力為指導，推動梳理公司一級架構與營銷中心架構； 11月至今，各一級部門負責人牽頭開展產品線、技術線與職能部門的結構調整工作，人力資源部BUHR也參與其中。,二、2013年工作回顧,

3、培訓場次達104次 累計人數2235人次 培訓課時1066小時 人均培訓9.2課時 年度培訓費用約143萬元 人均費用722元,10,二、2013年工作回顧,1、2013年工作總結 1.5、培訓發(fā)展工作,2、2013年工作存在的問題與不足（TOP 5） 2.1外部人才引進 組織結構調整推進力度欠缺，未建立與評估人員編制管理的有效方法。 招聘渠道窄、招聘的及時性不夠，尤其是戰(zhàn)略性招聘和高端人才的招聘能力尚未達到公司要求。 2.2內部人才培養(yǎng) 新員工培訓停留在人事、制度層面，未能建立“文化融入、職業(yè)規(guī)劃”引導培訓支持系統(tǒng)（課程體系、講師體系、跟蹤機制）。 人才管理體系無論從專業(yè)構面（任職資格、能力

4、模型、職業(yè)通道、評估工具）、到管理構面（選拔、評估、任免、處罰、干部作風建設、干部溝通 機制、干部信息管理等）未建立標準與機制。,二、2013年工作回顧,2、2013年工作存在的問題與不足（TOP 5）,2.3績效管理體系 績效管理的組織保障（日常經營小組）和職能支撐（上下貫通的計劃職能），是最大瓶頸。 組織績效、個人績效及其二者之間的連動體系的建立健全，是一項長期而艱巨的任務，部分管理者績效管理的觀念存在誤區(qū)。 2.4薪酬福利與激勵體系 薪酬預算與檢討、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。 多元化激勵體系開發(fā)思路、方法論存在瓶頸。 2.5人力體系自身建設 公司整體的人力資源運營平臺的完善

5、任重而道遠。 專業(yè)能力與領導力兼?zhèn)涞腍R人才稀缺（業(yè)界）。,二、2013年工作回顧,目 錄,1、KPI績效指標（50%）,三、2014年組織目標,2、關鍵任務（50%）,三、2014年組織目標,特別說明：干部領導力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計劃實施：A、總監(jiān)級干部、B、營銷辦事處主任及辦事處主任后備干部；C、公司后備干部三類干部專項培養(yǎng)方案。,目 錄,HR戰(zhàn)略、價值導 向及理念的設計師,HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。,HR戰(zhàn)略及政策實施的推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。,高層管理者,中基層管理者,HR專業(yè)人員,企業(yè)與員工雙增值,1、人力資源體系自身建設 1.1組織及隊伍建設 2013年9月

6、份，制定了人力資源體系3年工作規(guī)劃與人力資源體系能力提升規(guī)劃;以此為指針逐步構建總部人力資源部、各業(yè)務體系人力資源和區(qū)域HRG三級人力資源組織體系（3-HRM)。-把支部建在連隊上！,四、策略與舉措,18,HRD,營銷中心人力 資源部,總部人力資源部,九龍暉人力 資源部,X X 區(qū) 域 HRG,X X 區(qū) 域 HRG,績 效 管 理 組,薪 酬 福 利 組,招 聘 管 理 組,培 訓 發(fā) 展 組,員 工 關 系 組,軟 件 產 品 線 HR 組,電 商 產 品 線 HR 組,產品線總監(jiān),組織規(guī)劃與干部管理組,增值與文化創(chuàng)意HR組,營銷中心總經理,教育產品線 總經理,組織如何保證？,區(qū)辦主任,分

7、 子 公 司 HR,分 子 公 司 HR,關鍵人才計劃：營銷人力資源部HRD、九龍暉人力資源HRD、總部人力資源部經理、戰(zhàn)略招聘崗等關鍵崗位急需引進。 其中對業(yè)務體系人力資源團隊、區(qū)域HRG實行了矩陣式管理。,1,2,3,2,4,1、人力資源系統(tǒng)自身建設 1.2基礎管理建設 計劃管理 初步擬定人力系統(tǒng)例會管理辦法和人 力系統(tǒng)述職管理辦法，形成了 “周 例會月度計劃/總結年度述職” 業(yè)績管理模式。 制度建設 圍繞各個專業(yè)模塊進行制度與流程建設，逐步明確總部HR、業(yè)務單元HR在專業(yè)模 塊工作中的職責與要求。 1.3專業(yè)能力提升 通過實踐過程中的工作互動，提升人力系統(tǒng)人員的實操能力。 通過內部培訓和

8、適時外訓，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識和技能。 通過管理咨詢公司的知識傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。,四、策略與舉措,四、策略與舉措,2、人才引進,2.1基于戰(zhàn)略目標與業(yè)務策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關鍵人才規(guī)劃方法）,核心能力的最終確定，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。,四、策略與舉措,2.2關鍵人才引進,關鍵人才引進觀念轉變：變人才引進為“知識引進”（體系、隊伍）,四、策略與舉措,2.3種子人才引進（應屆畢業(yè)生）,四、策略與舉措,2.4常規(guī)人才招聘舉措 繼續(xù)拓展全國性網絡招聘渠道（前程無憂、智聯等）綜合型使用； 加強公司內部全體員工推薦

9、人才伯樂獎制度（1月1日發(fā)布新制度）； 針對軟件技術藍領、客戶中心人員，建立校園合作方案（1月份完成）； 舉辦拓維招聘日活動（4、9、12月人才流動高峰期各舉辦一次）； 統(tǒng)計公司已經錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構建拓維外部人才 資源池； 2.5編制與需求管理：“動態(tài)管理、進退有據” 推進各體系結合年度目標與業(yè)務策略，輸出年度編制需求。 建立編制與需求管理相關制度。,3、組織規(guī)劃與干部管理,提名權,評估權,決策權,各業(yè)務系統(tǒng),人力資源部,人才委員會,干部晉升提名報告 近兩年業(yè)績報告,干部晉升評估報告,干部任命決策表,四、策略與舉措,3.1干部任免體系：逐步建立“三權分離”的干部任

10、免機制，營造公平、公正、相對公開的人才經營氛圍。,3.2干部評價標準：逐步建立以文化認同為核心，業(yè)績、領導力與管理能力、專業(yè)能力多維度的干部任職評價體系。,業(yè)績,領導力與管理能力,專業(yè)能力,文化認同與價值觀,四、策略與舉措,業(yè)績：結合績效考核結果。 文化與價值觀、領導力與管理能力、專業(yè)能力采用360評價工具。,四、策略與舉措,3.3干部培養(yǎng)責任制 李董指出“干部培養(yǎng)工作是一項長期、復雜而艱巨的工程”，“各級業(yè)務領導是本部門人力資源第一責任人”，干部培養(yǎng)責任制就是將干部培養(yǎng)工作納入業(yè)務領導的考核中去； 以半年為周期，開展一級部門、二級部門的組織氛圍調查，并將結果反饋給部門主管； 以半年為周期，發(fā)

11、布一、二級部門人力資源運營報告（人才流失率、領導力360調查結果、組織氛圍調查結果等），作為一、二級部門主管的考核依據； 將一、二級部門負責人的干部培養(yǎng)結果，納入干部是否能夠晉升、異動、薪酬調整的重要依據之一。,情感溝通 文化宣導,溫暖回歸 全面引導,明確責任 悉心指導,定期盤點 長期關注,1. 入職前溝通,2. 歸航培訓,3. 部門導入,4. 后期跟蹤,* 關鍵點：導師制,入職前三個月,入職一個月,入職后三個月,入職三年內,校園加速度,4、培訓發(fā)展：新員工以“文化入?！睘楹诵摹⒏刹恳浴邦I導力提升”為核心的分層分級開展培訓。 4.1：社招新員工培訓內容框架。 4.2：應屆畢業(yè)生軟著陸計劃。,四

12、、策略與舉措,28,管理層級,管人,理事,課程,領導技巧 團隊建設,戰(zhàn)略規(guī)劃 公司治理,企業(yè)文化 組織發(fā)展,管理技巧 管理體系,個人管理 人際溝通,清晰思考 簡報技巧,戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行 構建高效組織 組織能力楊三角 公司治理與變革管理 情景領導藝術,團隊建設 有效溝通 績效管理 有效激勵 戰(zhàn)略執(zhí)行,高效能人士的7個良好習慣 從業(yè)務到管理 時間管理 目標與計劃 PPT技巧t,四、策略與舉措,4.3、領導力提升是系統(tǒng)與艱巨工程，初步建立各級干部的領導力與管理能力任職標準，針對不同層級崗位展開分層分級的培養(yǎng)。,內驅力是個人成長的最好方式！,29,分層、分級 建立分層分級的管理課程，分為總監(jiān)級、經理級、

13、主管和后備干部級 關注后備干部培養(yǎng)，初建MTP進階課程模式 夯實公司課程體系，2014年預計開發(fā)審定四大類別約25門新課程，精細打造5門精品課程,完善、幫帶 初建責任切分體制 培訓發(fā)展組與BU HR形成合力 實踐磨合，幫帶專業(yè)培訓逐步規(guī)范化、流程化、制度化,鼓勵、優(yōu)化 通過簡報、多媒體等途徑宣貫講師文化，塑造講師榮譽感 提升內購知識和講師能力，建立和完善講師信息庫 2014年預計新培養(yǎng)25-30名內部講師，打造公司明星講師,培訓體系,課程體系,責任體系,講師體系,4.4、通過內部講師招募/優(yōu)化、外部培訓合作，結合分層分級的課程庫和培訓流程、制度，初步構建培訓體系。,四、策略與舉措,5、績效管理

14、,四、策略與舉措,5.1一級、二級部門組織績效體系（1）逐步建立基于組織架構和責任體系的組織績效評價體系。,收入、回款、成本,能力維度,一級、二級組織架構和責任體系,團隊建設,文化價值觀,能力維度指標圍繞體系的核心競爭力打造提煉，如產品線的產品能力、營銷中心的渠道能力、市場能力、技術線技術能力等,5、績效管理,四、策略與舉措,5.1一級、二級部門組織績效體系 （2）各部門協(xié)同，職能部門支撐業(yè)務部門 實現戰(zhàn)略目標,5、績效管理,四、策略與舉措,5.2 個人績效管理 ：建立以業(yè)績?yōu)閷?，年度綜合評價和目標管理為季度考核相結合的分層分級管理體系,5、績效管理,四、策略與舉措,5.2 個人績效管理 ：打破大鍋飯，鼓勵多勞多得；營造激勵優(yōu)秀，淘汰落后的績效氛圍,逐步建立高績效文化,方式一：績效調薪 方