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文檔簡介
1、班組長執(zhí)行力培訓(xùn),孫子兵法,孫子曰: 兵者,國之大事。 死生之地,存亡之道,不可不察也。 始計(jì)篇,現(xiàn)代培訓(xùn)理念A(yù) STAR,A,ttend 參與,tudy 學(xué)習(xí),each 傳授,pply 運(yùn)用,eview 總結(jié),S,T,A,R,你,知之者不如好之者; 好之者不如樂之者。,關(guān)于學(xué)習(xí)的探討,精通的目的 全在于運(yùn)用,反也者,道之動(dòng)也; 弱也者,道之用也。,觀念決定態(tài)度;態(tài)度決定行動(dòng);行動(dòng)決定習(xí)慣;習(xí)慣決定人格;人格決定命運(yùn);命運(yùn)決定人生。,關(guān)于執(zhí)行力,柳傳志:關(guān)鍵是找對人 杰克韋爾奇:廢除官僚 戴爾:員工一絲不茍 張瑞敏:什么叫作不簡單?能夠把簡單的事千百遍都做對,就是不簡單 什么叫作不容易?大家公
2、認(rèn)的非常容易的事情,非常認(rèn)真地做好它,就是不容易。 培訓(xùn):改變觀念;執(zhí)行:做到位。,管理層執(zhí)行力提升訓(xùn)練,課程設(shè)計(jì)特點(diǎn),系統(tǒng)化: 1.個(gè)人方面:關(guān)注觀念和行為兩方面的改變 2.組織方面:關(guān)注完成任務(wù)和提升工作積極性 系統(tǒng)思考、綜合設(shè)置,第一部分,變革環(huán)境下 管理者角色的二次轉(zhuǎn)變,變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變,模塊1:變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī),模塊2:練好內(nèi)功,增強(qiáng)執(zhí)行力,模塊3:習(xí)慣決定命運(yùn),模塊4:管理角色的二次轉(zhuǎn)變,我們面臨的環(huán)境,放眼全球看自己痛并快樂著 現(xiàn)代企業(yè)競爭環(huán)境的特點(diǎn):速度取勝、贏家通吃 知識(shí)保鮮期越來越短,學(xué)歷代表過去 狼來了跑贏同伴,樹立危機(jī)意識(shí),審慎觀察我們的環(huán)境:不做被煮
3、死的青蛙 盡力VS拼命 危機(jī)的解決,速度是關(guān)鍵 危機(jī)危機(jī),“?!迸c“機(jī)”并存,變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變,模塊1:變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī),模塊2:練好內(nèi)功,增強(qiáng)執(zhí)行力,模塊3:習(xí)慣決定命運(yùn),模塊4:管理角色的二次轉(zhuǎn)變,執(zhí)行力不強(qiáng)是企業(yè)失敗主要原因,企業(yè)成功是:5%戰(zhàn)略95%執(zhí)行 雙方的執(zhí)行能力有差距,結(jié)果就會(huì)有差距 不考慮執(zhí)行能力的戰(zhàn)略不是好戰(zhàn)略 即使最出色的戰(zhàn)略,也要考慮執(zhí)行能力,為什么執(zhí)行不得力?,高層管理者 中層管理者 基層管理者,找出企業(yè)目前的問題,找出需要改進(jìn)的方面,變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變,模塊1:變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī),模塊2:練好內(nèi)功,增強(qiáng)執(zhí)行力,模塊3:習(xí)慣決定命運(yùn),模
4、塊4:管理角色的二次轉(zhuǎn)變,我們生存的法則KASH,我們先養(yǎng)成習(xí)慣,然后習(xí)慣造就我們。,Knowledge:知識(shí) Attitude:態(tài)度(意愿) Skills:技能 Habbits:習(xí)慣,你的“心態(tài)”是否在出現(xiàn)問題?,突然有一天,你發(fā)現(xiàn)自己: 激情沒有了; 話語少了; 開始醉酒了; 家庭矛盾增加了; 性子按不住、看誰都不順眼了; 過去從不言“累”,而今 “累了!” ; 身感“壓力太大了” 總感渾身不適、腸胃不合、小病纏身;,“心態(tài)不好”-正在現(xiàn)代職業(yè)中肆虐流行!,心 態(tài),心 態(tài),是指人們對待事物的心理態(tài)度,意識(shí),觀念,動(dòng)機(jī),情感,微軟女工,積極的自我意識(shí) 明確的目標(biāo) 良好的自我狀態(tài),積 極 心
5、態(tài),心態(tài)的兩種類型,消極的自我意識(shí) 模糊的目標(biāo) 萎糜的自我狀態(tài),消 極 心 態(tài),部門之間內(nèi)部客戶,為什么不愿把對方作為內(nèi)部客戶? 公司的利潤是由外部客戶產(chǎn)生的 從上司那里領(lǐng)報(bào)酬 對“管”和“被管”的角色較為認(rèn)同 對職責(zé)理解的偏差這是他份內(nèi)的事,第二部分:提升解決問題的能力,關(guān)于時(shí)間,時(shí)間特性:不能存、不能轉(zhuǎn)嫁; 對待時(shí)間我們只能用一個(gè)字來對待; 在時(shí)間面前人人平等; 浪費(fèi)別人的時(shí)間是圖財(cái)害命; 盧梭的話 時(shí)間是一種最寶貴也是最容易忽略的有效資源,我們?yōu)楹蚊y?,干擾方面:電話或突然拜訪、上司、下屬 會(huì)議方面:無效會(huì)議太多、會(huì)前通知問題、會(huì)中控制問題、會(huì)后跟蹤問題; 個(gè)人方面:只注重細(xì)節(jié)和小事、
6、替下屬工作、沒有輕重緩急、做事無計(jì)劃、無目標(biāo)、無程序;不會(huì)說“不”、能力較弱、不授權(quán)、預(yù)見性差、喜歡做喜歡做的、應(yīng)酬多、拖延、未養(yǎng)成好的習(xí)慣。 關(guān)系方面:推諉扯皮、職責(zé)不清、責(zé)權(quán)不明確、人少事多、溝通不暢、配合不好、婆婆太多,有效時(shí)間管理的幾種常用方法,制定計(jì)劃 便簽式管理; 效率手冊管理; 第二象限工作法; 工作、生活、個(gè)人三方面均衡發(fā)展,標(biāo)準(zhǔn):80/20原則、重人性、養(yǎng)成運(yùn)用時(shí)間好習(xí)慣、可變通、統(tǒng)籌安排,第象限工作法,危機(jī) 急迫問題 有期限壓力的計(jì)劃,計(jì)劃 組織或自我提升 建立客戶關(guān)系 創(chuàng)新,不速之客 某些電話與會(huì)議 某些信件與報(bào)告 必要而不重要的問題 受歡迎的活動(dòng),繁瑣的工作 某些信件
7、某些電話 浪費(fèi)時(shí)間之事 有趣的活動(dòng),緊急 不緊急,重要,不重要,80/20原則(1),20%,80%,80%,20%,80%,時(shí)間、精力,人/事,結(jié)果,20%,80/20原則(2),接聽所有的電話 會(huì)見所有的客戶 閱讀所有的文件 接受所有下屬的建議 出席所有的會(huì)議 每天要做完所有的工作 結(jié)果:忙碌,誤區(qū):面面俱到、完全主義、平均分配時(shí)間和精力,消除無效會(huì)議(1),首先,分析會(huì)前準(zhǔn)備情況: 必要性:可開可不開的會(huì)就不開; 信息方面: 收集足夠的資料和信息,以便決策; 能夠事先交流的,都事先交流 參加人:是否適當(dāng)和必須,與會(huì)者要與會(huì)議內(nèi)容 相關(guān)聯(lián); 時(shí)間和地點(diǎn):是否恰當(dāng) 制定計(jì)劃、議程; 公布會(huì)議
8、議程,對會(huì)議的組織和控制進(jìn)行計(jì)劃和 決策,消除無效會(huì)議(2),分析會(huì)議過程 設(shè)定會(huì)議主持人,保證會(huì)議按議程進(jìn)行,不 能偏離主題; 是否準(zhǔn)時(shí)開始,按時(shí)結(jié)束 秩序是否正常 規(guī)定會(huì)議時(shí)間和各個(gè)議題的時(shí)間分配 嚴(yán)格會(huì)議紀(jì)律,保證會(huì)議不受干擾;,消除無效會(huì)議(3),會(huì)后分析: 按時(shí)結(jié)束會(huì)議,不聽任某些人長篇大論; 必須對會(huì)議內(nèi)容進(jìn)行記錄和總結(jié),形成紀(jì) 要; 與會(huì)者或相關(guān)人員人手一份,同時(shí)對紀(jì)要 內(nèi)容進(jìn)行追蹤;,避免開神仙會(huì)、沒決議的會(huì)和沒有跟蹤執(zhí)行的會(huì),今天主要內(nèi)容,我們生存法則:KASH 角色定位:作為下屬(替身)、作為上司(領(lǐng)頭雁)、作為同事(內(nèi)部客戶) 重要的MOT 與上司、客戶的約定 第二象限工
9、作法 80/20原則 養(yǎng)成好習(xí)慣,第二部分:提升解決問題的能力,什么是溝通?,是為了設(shè)定的目標(biāo),把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞,并達(dá)成協(xié)議的過程。 溝通的兩種模式:語言、非語言溝通 單向溝通 VS 雙向溝通,為什么溝而不通?,表達(dá)方面:沒有足夠的準(zhǔn)備、表達(dá)不準(zhǔn)確、專業(yè)術(shù)語 不必要的細(xì)節(jié)、武斷、過度溝通、渠道混淆、 情緒化,傾聽方面:拒絕傾聽、情緒化、不反饋;,雙方差異:文化背景、情趣、信息不對稱、利益、信 仰、價(jià)值觀、等級(jí)、錯(cuò)誤的身體語言,環(huán)境方面:打岔、時(shí)機(jī)不對(時(shí)間、地點(diǎn))、距離、職責(zé) 不清、缺乏信任,溝通中的表達(dá)方式,溝通為什么重要?,Avianca Flight 52航班空難事故
10、的啟示 “不要管他”的代價(jià). 誤會(huì)從此產(chǎn)生;(紅風(fēng)衣的故事) 說話人人都會(huì),但并不是每個(gè)人都能夠說好,在企業(yè)內(nèi),溝通無處不在! 我們開會(huì) 、會(huì)見 、拜訪、座談、面試、面談、發(fā)E-MAIL、信函、傳真、通知、文件、批評、表揚(yáng)、輔導(dǎo)等等都是在溝通。 人際溝通:要選準(zhǔn)對象 組織溝通:和當(dāng)事人溝通、按指揮鏈溝通 溝通的前提:信任,企業(yè)關(guān)于溝通的兩個(gè)80%,溝通的三個(gè)環(huán)節(jié),表達(dá) 傾聽 反饋,高效表達(dá)的原則,誰的問題找誰。 談行為,不談個(gè)性 明確表達(dá)內(nèi)容,確保對方唯一理解 推介利益,少談自己,FAB利益鏈條:,金錢、權(quán)威、尊嚴(yán)、地位、友誼、省事、健康,表達(dá)內(nèi)容五要,完整 簡明扼要 設(shè)身處地 言之有物 思路
11、清晰,沒有傾聽就沒有溝通,為什么不傾聽?,傾聽的好處,聽比說更重要 適應(yīng)講話者的風(fēng)格 眼耳并用 首先理解他人,再被他人理解 鼓勵(lì)他人表達(dá)自己 準(zhǔn)確了解對方的意圖 建立信任 明白事情關(guān)鍵所在,聽的五個(gè)層次,聽而不聞,假裝聽,有選擇地聽,關(guān)注地聽,設(shè)身處地地聽,“傾”“聽”的技巧,技巧一:積極地傾聽 技巧二:排除情緒 技巧三:積極地回答 技巧四:理解真義 技巧五:學(xué)會(huì)發(fā)問 技巧六:設(shè)身處地,傾聽的身體語言(93%)-SOFTEN,Smile(微笑) Open posture(開放的姿態(tài)) Forward lean(身體前傾) Tone(38%)(音調(diào)) Eye communications(眼神交
12、流) Nod(點(diǎn)頭),傾聽的技巧排除情緒,正因?yàn)樗拄敚砸猛褶D(zhuǎn)的方法對待;正因?yàn)榈览硪徽f就明, 所以用不著大聲!理不直的人,常用氣壯來壓人。,當(dāng)不想聽的時(shí)候,回到原點(diǎn):我們溝通是想解決什么問題?,技巧三:積極地回應(yīng),冷漠 “你說你的,我這里什么反應(yīng)也沒有。”,同情 “哎呀,是這樣嗎?真太槽糕了。”,關(guān)切 “真太槽糕了。我能為你們做點(diǎn)什么嗎? 你看這樣好不好”,技巧四:理解真義,聽清全部的信息,不要聽到一半就心不在焉,更不要匆匆忙忙下結(jié)論。 注意整理出一些關(guān)鍵點(diǎn)和細(xì)節(jié),并時(shí)時(shí)加以回顧。 聽出對方的感情色彩。要注意聽取講話的內(nèi)容、聽取語調(diào)和重音、注意語速的變化,三者結(jié)合才能完整地領(lǐng)會(huì)談話者的
13、真義。 談話者可能因?yàn)橐恍氨尘啊币蛩夭槐阒闭f一些話。 克服習(xí)慣性思維。,技巧五:學(xué)會(huì)發(fā)問,開放式發(fā)問 封閉式發(fā)問,提問練習(xí),問題的優(yōu)勢和風(fēng)險(xiǎn),優(yōu)勢,風(fēng)險(xiǎn),封閉式,開放式,溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。,反 饋,溝通JOHARI視窗,給予反饋,了解,不了解,了解,不了解,尋求反饋,自 我,他 人,JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用,主管希望了解下屬更多的情況; 收到郵件請回復(fù); 傳真后的跟蹤; 分派任務(wù)后的回復(fù); 主動(dòng)給予反饋; 雙方積極主動(dòng)(企業(yè)內(nèi)部溝通) 對客戶問題的積極反饋,雙贏思維,一利人利己(贏贏) 二損人利己(贏輸) 三損己利人(輸贏) 四兩敗俱傷(輸輸) 五獨(dú)善其身(
14、獨(dú)贏) 六好聚好散(無交易),與下屬溝通如何推銷建議,處理認(rèn)同 處理不關(guān)心 處理懷疑 處理反對,水平溝通為什么難?,過高估計(jì)自己部門的價(jià)值 不能設(shè)身處地對待其他部門 失去權(quán)力強(qiáng)制性 職權(quán)劃分問題 人性的弱點(diǎn),一、時(shí)間管理 二、溝通 三、解決問題的能力,第二部分:提升解決問題的能力,第二部分:提升解決問題的能力,為什么問題沒有得到有效解決?,列出5個(gè)對公司最有影響的問題; 原因可能是:,問題沒有被人發(fā)現(xiàn)(或發(fā)現(xiàn)了也沒有人提出來)老國企問題; 問題沒有被相關(guān)的(合適的)人提出來; 問題被回避(或忽略掉)了; 人們似乎太忙了; 人們不知道如何解決(誰當(dāng)系鈴人?);,解決問題的方法,第一步:確定問題
15、第二步:找到解決問題的各種途徑 第三步:排除障礙后執(zhí)行,第一步:確定問題,常見錯(cuò)誤:有很多問題需要解決:80/20原則;不知道什么原因:繼續(xù)界定問題。 原因是什么?結(jié)果是什么?(袋鼠是如何跑出來的?) (純手工的制作產(chǎn)量低、價(jià)格偏高、沒有競爭力、情緒低落) 界定問題帶來的結(jié)果 界定問題時(shí)會(huì)有很多潛在的障礙(時(shí)間管理問題);,第一步:界定問題,最初的問題可能不是根本上最需要解決的問題; 不要重新去發(fā)明汽車輪子; 不要始終假設(shè),不要將解決問題當(dāng)作練習(xí); 別想煮沸整個(gè)海洋; 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素(帝國大廈的清潔) ; 先摘好摘的果子; 一次只做一件事;,第一步:界定問題,增加銷售,改善銷售策略,改變銷售
16、策略,降低整車成本,銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu),銷售隊(duì)伍技術(shù)基礎(chǔ),經(jīng)銷商,整合采購供應(yīng)商,提升汽車質(zhì)量,購買者廣告策略,經(jīng)銷商的服務(wù),改善生產(chǎn)作業(yè)流程,促銷策略,找到邏輯關(guān)系,第二步:找到解決問題的各種途徑,原則一:每個(gè)人都要有想法,爭取做到“相互獨(dú)立,完全窮盡”; 魏徵:兼聽則明,偏信則暗 諸葛亮的集賢堂,第二步:找到解決問題的各種途徑,原則二:任何人不得對其他人的任何想法提出異議或批評(解決問題的方法不是惟一的) 鼓勵(lì)異想天開 激勵(lì)下屬在心理滿足方面的需求,第二步:找到解決問題的各種途徑,原則三:整合出最佳方案,領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)決策; 做決策要以原則為中心,第二步:找到解決問題的各種途徑,原則四:隨時(shí)準(zhǔn)備扼
17、殺自己的“嬰兒”。 真理有時(shí)掌握在少數(shù)人手里。 申沃公司的副總裁干頻:開會(huì)的時(shí)候可以面紅耳赤,出去后一定是一個(gè)聲音。,第三步:排除障礙后執(zhí)行,考慮負(fù)面作用,很多障礙都是以前處理不到位造成的; 讓你自己成為榜樣; 學(xué)會(huì)授權(quán) 不要讓人們做那些他不知道如何做的事情; 對良好的表現(xiàn)要及時(shí)給予激勵(lì); 一個(gè)目標(biāo)一個(gè)目標(biāo)地實(shí)施,按時(shí)間表進(jìn)行; 提供培訓(xùn)和相關(guān)的咨詢服務(wù)。,第三部分:目標(biāo)與績效管理,目標(biāo)管理 績效管理,目標(biāo)為什么重要?,目標(biāo)是指期望的成果,這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努力的結(jié)果。 目標(biāo)告訴我們前進(jìn)的方向; 目標(biāo)能夠發(fā)掘潛能; 目標(biāo)使我們看到希望。,為什么要進(jìn)行目標(biāo)管理?,關(guān)注結(jié)果:
18、1、知道自己希望得到什么; 2、抓住重點(diǎn),依照2/8原則做20%的事 3、統(tǒng)一目標(biāo),找準(zhǔn)焦點(diǎn),集中力量,勁往一處使; 下屬方面: 1、考核的依據(jù)明確,從而激發(fā)下屬的承諾和工作主 動(dòng)性 2、在各自的層面上工作 3、下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快(培訓(xùn)計(jì)劃),傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程,分 解,高層設(shè)定,走樣,?,什么是目標(biāo)管理?,MBO是由下級(jí)與上司共同決定具體的績效目標(biāo),并且定期檢察完成目標(biāo)的進(jìn)展情況,而獎(jiǎng)勵(lì)則是依據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 MBO不是用目標(biāo)來控制,而是用它們來激勵(lì)下級(jí)。 MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的,又是“自下而上”的。,目標(biāo)管理的步驟,制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略(SWOT) 分配
19、主要目標(biāo) 部門主管與上級(jí)共同設(shè)定本部門的具體目標(biāo) 部門所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo) 主管與下級(jí)商定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 定期檢查進(jìn)展情況,并及時(shí)進(jìn)行反饋 完成任務(wù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),4-6項(xiàng)目標(biāo),工作職責(zé),目標(biāo)與職責(zé)的關(guān)系,職責(zé)和目標(biāo)的區(qū)別,職責(zé) 應(yīng)該做什么 崗位的功能 相對固定 籠統(tǒng) 必須做的,目標(biāo) 今年做到什么程度 設(shè)定的標(biāo)桿 今年 具體的,可考核的 可選擇的,內(nèi)容 作用 時(shí)間 清晰度 方式,國內(nèi)企業(yè)管理人員職責(zé)與目標(biāo)區(qū)別,管理人員職責(zé),一種:授權(quán)型,一種情況,目標(biāo)管理的基本思想,企業(yè)應(yīng)該有大目標(biāo); 下級(jí)目標(biāo)必須從上級(jí)目標(biāo)分解來 下級(jí)目標(biāo)總和應(yīng)當(dāng)?shù)扔谏蠈幽繕?biāo) 分解過程中不能走樣,不認(rèn)同目標(biāo)
20、管理的理由,目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整 只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西 純粹的追求目標(biāo),有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià),目標(biāo)管理的苦惱,目標(biāo)管理的苦惱,目標(biāo)模糊,完成起來有困難 定量好定,定性真難,不好衡量 部門目標(biāo)得不到下屬們的共識(shí) 我想完成5000萬,他們? 下屬自己無目標(biāo),等待任務(wù),不主動(dòng) 領(lǐng)導(dǎo)不說,我不干 要隨時(shí)檢查工作的進(jìn)展情況,很累 訂計(jì)劃、訂標(biāo)準(zhǔn)、追蹤、評估真煩,目標(biāo)管理的苦惱,工作業(yè)績無法準(zhǔn)確評估 行為和態(tài)度,要不要考核 目標(biāo)變來變?nèi)?又變了,完不成任務(wù)怪誰? 鞭打快牛 我已經(jīng)很好了,再這樣受不了了,目標(biāo)管理的四個(gè)特征,特征一:符合SMART原則 特征二:共同參與制定 特征三:及時(shí)的反饋
21、與輔導(dǎo) 特征四:關(guān)注結(jié)果,特征一:符合SMART原則,Specific 特定的、具體的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable) 下屬同意的; Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的; Timetable 時(shí)間表,例:到四月十五號(hào)(T)增加(A)A型 轎車的雙班 產(chǎn)量(S)到每天320臺(tái)(M).,可衡量,定量的可衡量 定性的也可衡量 可衡量的關(guān)鍵,在于雙方事先約定的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也是事后評估的標(biāo)準(zhǔn) 不可衡量的目標(biāo)沒實(shí)際意義,情形一:定量的好定,定性的不好定 情形二:制定的許多目標(biāo)不可衡量,雙方準(zhǔn)備,目標(biāo)對話,書面
22、記錄,特征二:共同參與制定,以下屬為主導(dǎo) 充分的目標(biāo)對話 上司與下屬角色平等 雙方認(rèn)同并予以確認(rèn),避免三種假情形 情形一:下達(dá)式 情形二:上報(bào)式 情形三:征求意見式,共同參與制定的好處,了解相互期望 使下屬充分理解目標(biāo) 下屬認(rèn)同 發(fā)揮下屬的熱情和能力 雙方知道做什么,怎么做,同時(shí)了解可能出現(xiàn)的問題及避免的方法。,員工,目標(biāo)對話,經(jīng)理,部長,處長,主管,目標(biāo)對話一般進(jìn)行兩次,了解目標(biāo)對話的六個(gè)要點(diǎn),充分了解雙方的期望 分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件,而不是討論目標(biāo)高低的問題 尋求解決的途徑和方法 尋求共同點(diǎn) 以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo) 尋求自身的改進(jìn)之道,目標(biāo)對話為什么會(huì)被認(rèn)為是討價(jià)還價(jià)?,雙方期望不
23、同; 目標(biāo)低對完成任務(wù)的人有好處;目標(biāo)高對要求完成任務(wù)的人有好處; 做出的業(yè)績,由于目標(biāo)不同,對執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的人有不同的績效評價(jià); 其他原因:激勵(lì)機(jī)制問題、執(zhí)行者本身的問題。,特征三:及時(shí)的反饋和輔導(dǎo),沒有反饋和輔導(dǎo)就沒有目標(biāo)管理 反饋與輔導(dǎo)使下屬成為工作主角,情形一:批評、干涉 情形二:你不行,我來,特征四:關(guān)注結(jié)果,優(yōu)先順序是按重要性排列的 關(guān)注結(jié)果而非過程 不要輕易下指令 當(dāng)好教練和顧問,情形一:經(jīng)常下指示 情形二:關(guān)注過程 情形三:關(guān)注下屬的工作態(tài)度,設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序,1、KPI 生成: 確定最重要、最關(guān)鍵的因素 事先溝通:確認(rèn)理解,作出描述 共同商定:達(dá)成一致,取得同意 2
24、、KPI 篩選 3、賦予權(quán)重,下屬的目標(biāo)要不要寫到你的目標(biāo)內(nèi)?,設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI(1),內(nèi)容 1、質(zhì)量:結(jié)果好壞2、數(shù)量:在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量3、成本:發(fā)生的費(fèi)用4、期限:是否按計(jì)劃按時(shí)完成5、關(guān)系:是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意,考慮的因素一個(gè)或多個(gè),績效底線是什么?你認(rèn)為應(yīng)該達(dá)到的最基本水平是什么?,設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI(2),一次性績效目標(biāo),是對員工被期待要取得的一種具體結(jié)果的描述。這種結(jié)果通常需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力才能取得. 舉例: 在不增加銷售費(fèi)用的前提下,2003年底廣東地區(qū)A產(chǎn)品的銷量比去年增加30%。,(適于管理人員和專業(yè)人員/項(xiàng)目等工作),重復(fù)性目標(biāo) (標(biāo)準(zhǔn)) 是
25、指一種延續(xù)的,須一次又一次地達(dá)到的準(zhǔn)則或尺度,通常用數(shù)量來表達(dá)。又稱標(biāo)準(zhǔn). (適用從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作),舉例: 每次電話鈴聲響三下必須將電話接起。,一次性目標(biāo)與重復(fù)性目標(biāo)的區(qū)別,目標(biāo)設(shè)定技巧(Dos),使用精確的描述性語言 3 天內(nèi)回答客戶的問題 第一季度10% 的時(shí)間用于測試 使用積極的動(dòng)詞 增加、取得 保證說明明確 使每兩周更新一次銷售報(bào)告 使用簡單、有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn) 降低10% 預(yù)算,目標(biāo)設(shè)定技巧(Donts),使用形容詞/副詞(有岐義) 對待客戶表現(xiàn)專業(yè)/加深對某軟件的了解 使用被動(dòng)動(dòng)詞 了解、熟悉 長篇而談 在團(tuán)隊(duì)中增加滿意度的意識(shí) 使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn) 把部門開支控
26、制在預(yù)算內(nèi),為什么沒有一個(gè)好目標(biāo)?,不清楚目標(biāo)的來源 目的和目標(biāo)的混淆 定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問題 多重目標(biāo)的問題 目標(biāo)的沖突問題 不了解好目標(biāo)的特征,如何選擇/衡量目標(biāo),根據(jù)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃 根據(jù)自己的職責(zé) 客戶(內(nèi)部/外部)的要求 競爭對手 標(biāo)桿公司 過去的記錄 科學(xué)研究的結(jié)果,根據(jù)客戶的要求選擇/衡量目標(biāo),誰是你的客戶?誰接受你的服務(wù)? 你的客戶希望從你那里得到什么? 你的客戶希望得到什么樣質(zhì)量的服務(wù)/產(chǎn)品? 你的客戶希望什么時(shí)候得到你的服務(wù)? 你怎么做才能使你的客戶滿意? 你的客戶最近一次是什么時(shí)候批評你的服務(wù)的?為什么?,根據(jù)工作責(zé)任確定/衡量目標(biāo),主要績效范圍:你的主要工作職責(zé)是什么?
27、請列舉10個(gè),然后優(yōu)先排序(哪些職責(zé)比其它職責(zé)更重要,可以帶來更大的影響?) 你為什么實(shí)施這些職責(zé)?不做會(huì)有什么后果? 每項(xiàng)職責(zé)你都做些什么事? 做完這些事后你能看到什么樣的結(jié)果?,如何分解目標(biāo)?,主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo) 下屬草擬自己的工作目標(biāo) 目標(biāo)對話 確定工作目標(biāo)協(xié)議 明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),績效管理課程,績效管理雙刃劍 常用考評方法、誤區(qū)及避免方法 績效面談工作與考評結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)技能評估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃,績效管理首先是預(yù)防性管理,目的:使公司、部門及員工個(gè)人績效最大化; 企業(yè)管理:生產(chǎn)(服務(wù))人(核心是績效管理) 現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因: 員工和一線主管關(guān)系不和; 績效管理系
28、統(tǒng)不合理,績效管理怎樣使績效最大化,意愿方面: 員工感到公平、公正或者合情合理; 使其接受對他的評價(jià)(面談); 能力方面: 績效考評當(dāng)中發(fā)現(xiàn)存在的不足; 企業(yè)未來發(fā)展所需要相關(guān)技能; 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,意愿最大化,出色的技能,績效最大化,績效,績效是個(gè)人或系統(tǒng)所做的事情 量化的結(jié)果或取得的成果、成就; 執(zhí)行、落實(shí)被要求的或承諾的事情; 公司期待員工所完成的對公司有價(jià)值的事情。 績效衡量是對所做的事情的量化 績效評估是對價(jià)值或量化了的績效的質(zhì)量的評價(jià).,績效管理,員工所應(yīng)該完成的工作(績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)) 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn) 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 員工和主管怎
29、樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效 如何衡量績效 確定影響績效的障礙并將其克服,績效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程, 在這個(gè)過程中 員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成共識(shí),績效管理對HRM的意義,績效管理,勞動(dòng)關(guān)系,薪酬管理,培訓(xùn)開發(fā),工作調(diào)配,員工晉升,招聘甄選,績效管理對HRM的意義,招聘甄選:為招聘提供人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)并對招聘效果提供反饋 提薪晉升:人員晉升的公平合理的依據(jù) 工作調(diào)配:判定員工的工作適應(yīng)性和長處與短處 培訓(xùn)開發(fā):決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向,對培訓(xùn)效果提供反饋 薪酬管理:崗位工資和效益工資決定的基礎(chǔ) 勞動(dòng)關(guān)系:預(yù)防薪酬管理勞動(dòng)糾紛發(fā)生,通過溝通決定業(yè)績水平,考核原則,明確化、公開
30、化(透明) 反饋修正的原則(改進(jìn)) 定期化與制度化(重視) 可靠性與正確性(真實(shí)) 可行性與實(shí)用性(簡單) 考核者訓(xùn)練原則(專業(yè)),績效評估中常出現(xiàn)的問題,涉及所有人所有事,而且結(jié)果與人員利益相關(guān),績效管理與單純績效考核的區(qū)別,績效管理,績效考核,完整的管理過程,側(cè)重溝通與提高,貫穿管理全過程,事先溝通與承諾,事后評估與獎(jiǎng)罰,出現(xiàn)在特定時(shí)期,側(cè)重判斷與評估,局部環(huán)節(jié)和手段,績效考核中的角色與責(zé)任(過去),總 經(jīng) 理,人力資源經(jīng)理,績效考核方案的審核/批準(zhǔn),設(shè)計(jì)績效考核方案/考核表,并組 織實(shí)施方案,階段性績效評估,員 工,員工被動(dòng)的接受考核,直線部門經(jīng)理,被動(dòng)執(zhí)行,通常對考評結(jié)果沒有 直接的評
31、價(jià)權(quán)力,HR部門權(quán)力大,績效管理中的角色與責(zé)任(現(xiàn)在),人力資源部在績效管理中的角色,政策制定者和參謀的角色; 開發(fā)績效考核系統(tǒng); 對主管人員進(jìn)行培訓(xùn),提高評估技能; 監(jiān)督本企業(yè)績效評估體系的運(yùn)行和實(shí)施; 參與考評結(jié)果的運(yùn)用,包括規(guī)劃員工的發(fā)展; 設(shè)法使績效評價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。,實(shí)干者,優(yōu) 點(diǎn):有組織能力、務(wù)實(shí),能把想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng) 工作努力、自律,作 用:由于其可靠性、高效率及處理具體工作的能力 在企業(yè)中作用巨大;實(shí)干者對公司的忠誠度高, 不會(huì)根據(jù)個(gè)人興趣而是根據(jù)組織需要來完成工 作;好的實(shí)干者會(huì)因?yàn)槌錾慕M織技能和完成 重要任務(wù)的能力而勝任高職位。,缺 點(diǎn):缺乏靈活性,對未被證實(shí)
32、的想法不感興趣;阻 礙變革,協(xié)調(diào)者,作 用:擅長領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)具有各種技能和個(gè)性特征的群 體,其管理下屬的能力稍遜于同級(jí)間的協(xié)調(diào) 能力,善于協(xié)調(diào)各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系,座右 銘是“有控制地協(xié)商”喜歡平心靜氣地解決 問題。,缺 點(diǎn):將團(tuán)隊(duì)努力的成果歸于自己,優(yōu) 點(diǎn):目標(biāo)性強(qiáng),待人公平,推進(jìn)者,優(yōu) 點(diǎn):隨時(shí)愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率,反對自滿和 欺騙行為,作 用:是行動(dòng)的發(fā)起者,在團(tuán)隊(duì)中活力四射,尤其在 壓力下工作精力旺盛。推進(jìn)者一般都是高效的 管理者,他們敢于面對困難,并義無反顧地加 快速度;敢于獨(dú)自做決定而不介意別人的反對 推進(jìn)者是確保團(tuán)隊(duì)快速行動(dòng)的最有效成員。,缺 點(diǎn):喜歡挑釁、易怒,做事不耐心;不會(huì)用幽默或 道歉的方式來緩和局勢,創(chuàng)新者,作 用:提出新想法和開拓新思路,通常在一個(gè)項(xiàng) 目剛剛起動(dòng)或陷入困境時(shí),創(chuàng)新
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