基層管理職能認知(051216A).ppt

1、、基礎(chǔ)管理功能認知、富士康(煙臺)科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)、2007/2/6、2、2007/2/6、3、管理是什么樣的管理主要功能是什么歷史上重要的管理思想和方法是什么樣的你如何管理、激勵你的員工在你的職責(zé)中出現(xiàn)了什么樣的變化， 你如何面對這些個的變化你的應(yīng)對方法有效果，2007/2/6，5，1.1是如何管理，1管理和管理者，管理與他人一起或者通過他人達到某個特定目的的過程管理通過修訂組織的指導(dǎo)和控制等活動來調(diào)整一定的資源以完成組織的特定目的、2007/2/6、6、1.2管理功能、1管理和管理功能、2007/2/6、7、1.3管理者的責(zé)任、1管理和管理者、公司的責(zé)任(公司利益)個人的責(zé)任(個人發(fā)展)、20

2、07/2/6、8、2歷史上重要的管理思想和方法、初步控制思想、科學(xué)管理思想、行為管理思想、現(xiàn)代管理泰勒考試。 霍?？荚?。 以人為系統(tǒng)觀念的權(quán)利變化觀念利益觀念。2007/2/6、9、3管理的4個功能、2007/2/6、10、3.1修訂畫、3.1.1修訂畫的形式目標標準過程等3.1.2標準是s具體的m可測量的a可達到的3.1.3為什么Who誰What為什么Where地點How many (much):需要多少，2007/2/6，12，3.1修訂，3.13.2管理幅度和管理范圍，3.13.2管理范圍2007/2/6，15，3.3引導(dǎo)人，3.3.1引導(dǎo)人的關(guān)鍵是激勵溝通3.3.3部下全員，對具體行為

3、，喜歡適時、自己、公開贊美部下，能夠每天/每周贊美部下(真心，實意)，2007 “如果你的工作方法不對，你會很累的。 你要從民中選能力者，封他們?yōu)榍Х蜷L、百夫長、五十夫長、十夫長。 讓他們審理民眾的事，所有的大事都報告你那里，瑣碎的事情由他們處理，如果你能這樣處理，你就可以長期在位，所有的民眾都會成為安居樂業(yè)。 按照判例圣經(jīng)敘述方法、標題，2007/2/6、23、孫大頭針幫助田忌和齊王賽馬歷史敘述方法“將管理思想體現(xiàn)在一盞茶中。 當時，田忌最快的馬不如齊王最快的馬，第二快的馬也不如齊王最快的馬，第三快的馬也是一樣，但在比賽中，孫大頭針讓田忌的第三快的馬輸給齊王的第一快的馬一分，用田忌的第一快的

4、馬戰(zhàn)勝齊王的第二快的馬一分，然后田忌的第二速案例田忌賽馬，標題是2007/2/6，24，泰勒進行了中威爾鐵元素鋼公司的生鐵鐵元素商品發(fā)貨試驗。 當時工人每天將生鐵鐵元素裝在鐵元素道卡車上的平均生產(chǎn)率為12.5噸，泰勒經(jīng)過科學(xué)分析和管理，預(yù)計將達到4748噸左右。 他首先找住的體格強健的受試者大荷蘭移民施密特。 他對施密特說：“你是高價的人嗎？ 你想賺1.85美元還是和現(xiàn)在你的便宜伙伴一樣多賺1.15美元？ ”“這是一個很好的例子?！?“我一天能掙1.85美元嗎？ 我怎么不是個價錢貴的人呢？ 我是個價錢貴的人?！碧├沼媒疱X激勵施密特，叫他按自己決定的方法加生鐵鐵元素。 泰勒在實驗中對施密特的步行

5、速度、抓持位置等各種作業(yè)要素進行了測試。 找到最佳的鐵元素運營方案，通過萩的激勵手段和科學(xué)方法，泰勒達到了每天商品發(fā)貨48噸的目標，使生產(chǎn)率提高了200多。 在此基礎(chǔ)上，泰勒提出了現(xiàn)代科學(xué)管理的思想。 回顧案例泰勒試驗、標題，2007/2/6、25、1924年11月，霍桑工廠內(nèi)的研究人員在我們的接力工廠開展了現(xiàn)場照明條件與生產(chǎn)效率關(guān)系的實驗研究。 研究人員預(yù)先設(shè)想了在一定范圍內(nèi)，隨著照明強度的增加生產(chǎn)效率會增加，但實驗結(jié)果表明，即使增加或者減少照明強度效率也會提高(有2名女性即使照明降低到與月光同等程度也能維持生產(chǎn)效率)。 此后，研究者測試了不同的工資薪金報酬、福利條件、工作休息時間比例等對生

6、產(chǎn)效率的影響，但沒有預(yù)期的效果。 1927年梅奧等人應(yīng)邀參加了這項工作。 從19271932年開始，他們以繼電器組裝組和云母片剝離組的女工為受試者，通過改變或控制一系列福利條件反復(fù)照明實驗。 結(jié)果表明，在不同福利條件下，工人始終保持著高產(chǎn)量。 研究者由此感受到，勞動者參加實驗的驕傲極大地激發(fā)了工作熱情，為工作團隊成員創(chuàng)造了高度的團體精神。 這說明員工的士氣和團隊內(nèi)的社會心理氛圍是影響生產(chǎn)效率的更有效的因素。 在此基礎(chǔ)上，梅奧等人于19281932年對工廠內(nèi)2100名員工進行了面談法，開展了有關(guān)士氣問題的廣泛研究。 當初，他們按照事先訂定的提綱提問，了解對員工的工作、工資、監(jiān)督等的意見，但效果很小。 之后的面談法讓員工可以自由發(fā)表意見了。 采訪過程滿足了員工的尊重需求，發(fā)泄了不滿，提供了提出合理化建議的機會，結(jié)果使員工士氣高漲，產(chǎn)量大幅上升。 為了探索小組內(nèi)的人際交往與