XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案.ppt

1、XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 薪酬調整將薪酬與任職資格水平和績

2、效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。 薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,薪酬結構,薪酬結構圖,薪酬決

3、定要素,知識 技能 能力 職責 企業(yè)短期績效 個人短期績效,年齡 工齡,員工對企業(yè)的價值 企業(yè)績效 對企業(yè)的特殊貢獻,工資,獎金,福利,薪酬總額構成,工資總額,獎金總額,福利總額,薪酬總額,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,職類劃分,管理類,1,指從事管理工作并擁有一定職位，主要職責是決策，對下屬進行業(yè)務指導、綜合管理和溝通協(xié)調的

4、職位。,職類,劃分要素,是指專業(yè)從事專職銷售與市場維護、市場開拓及其服務相關的職位。,職能類,5,指從事人事、財務、行政等方面的職能管理工作的系列職位。,核心業(yè)務,支持業(yè)務,是指從事造林營林，森林資源管護，木材采伐、運輸及輔助作業(yè)的作業(yè)人員。,是以運用特定專業(yè)技術(森林培育技術/森林保護工程技術/森林采伐和運輸工程技術)知識為主要工作內(nèi)容的技術人員。,職系設計,管理類,1,職類,職系定義,職系,經(jīng)營管理,監(jiān)督管理,基層管理,對公司或公司的某一業(yè)務領域負有領導責任、并對公司戰(zhàn)略發(fā)展和運營效率承擔責任,負有戰(zhàn)略執(zhí)行和部門日常管理、組織、協(xié)調和指導下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的目標。該職位享有在

5、某一領域內(nèi)的決策權，其決策對公司局部的運營有重大影響或對公司整體運有較大影響,組織管理林場下屬人員執(zhí)行上級下達的具體任務或周期性任務。,總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總監(jiān),職位名稱,監(jiān)督長/經(jīng)理/副經(jīng)理/,主管/監(jiān)督員,職系設計,職類,職系定義,職系,森林培育技術,森林保護工程,森林采伐和 運輸工程,從事用材林、經(jīng)濟林、防護林、薪炭林、特用林等林木品種遺傳機理、育種方法、種（條）基地建設和良種繁育、苗木培育及不同樹種生長過程的有效栽培技術措施的研究和應用的工程技術人員。,從事森林資源開發(fā)、采伐、利用的規(guī)劃設計、工程設計和生產(chǎn)組織的工程技術人員,職位名稱,技術員,技術員,技術員,從事森林火險預測預報、林火阻

6、隔、火情監(jiān)測、防火通信、森林火災撲救與損失評估、航空護林與森林病蟲鼠防治等的工程技術人員。,職系設計,作業(yè)類,3,職類,職系定義,職種,森林培育采伐,森林管護,從事林木種苗、造林和更新、撫育采伐、營林試驗等作業(yè)的人員。,職位名稱,營造林員,管護員,從事森林資源護林防火，防止亂砍濫伐等破壞森林資源行為，防治森林病蟲害的作業(yè)人員。,說明：字體為灰色表示公司目前沒有設置此崗位,木材看護,看護員,從事木材堆地的看守防盜的作業(yè)人員。,檢尺,檢尺員,完成公司木材的檢盡工作。,車輛駕駛,司機,完成公司車輛駕駛工作。,職系設計,職類,職系定義,職系,營銷管理,營銷服務,有豐富的產(chǎn)品銷售經(jīng)驗，對銷售工作或產(chǎn)品售

7、后市場維護工作有很好的開拓能力，能夠完成公司的相關工作任務，對銷售收入有較大貢獻。,職位名稱,客戶經(jīng)理,銷售內(nèi)勤,營銷,有很強的營銷和業(yè)務開拓能力，熟悉國內(nèi)市場情況，能夠按照公司的要求完成銷售任務，對公司的銷售貢獻顯著。,經(jīng)理,完成營銷服務支持工作。,職系設計,職類,職系定義,職系,人事、財務、行政,從事專業(yè)領域內(nèi)簡單的業(yè)務，工作內(nèi)容依照一定程序進行，通常是周期性工作。,職位名稱,職員,熟悉本專業(yè)業(yè)務，有豐富的工作經(jīng)驗，在公司某一專業(yè)領域內(nèi)有很強的專業(yè)判斷能力，能夠獨立的運用專業(yè)知識或技能完成某項業(yè)務或工作任務。,資深職員,人事、財務、行政,職系薪等確定方法,通過對各職種任職資格最高和最低等級

8、標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。,基于小組的評估,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,職等圖,員工薪酬等級表,員工薪酬等級表,員工薪酬等級表,4等,5等,6等,4級差,5級差,6級差,6級差 5級差 4級差,5、6等的等差,4、5等的等差,5、6等的等差 4、5等的等差,員工薪酬等級的確認,員工薪等級的確認方法 根據(jù)員工的任職

9、資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱； 根據(jù)員工的職位，確定其薪等； 薪酬考核小組根據(jù)員工的工作能力確定其薪級； 確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資。,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,資源管護中心員工工資的確定,工資總額控制 根據(jù)管護中心管護的山林畝數(shù)、山林的分布狀態(tài)、管護的難易程度，確定管護的工資單

10、價 工資總額山林畝數(shù)*工資單價 管護中心員工的確定 確定管護中心員工的薪等 評估員工的工作能力，確定其薪級 實行崗位工資和績效工資的結構工資形式 每月對員工進行績效考核，確定其績效工資 員工的工資總額不能超過其核定的工資總額,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定,工資形式：集體計量工資 生產(chǎn)流程管理中心

11、員工的工資和林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工作量直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多得的原則，但因參與作業(yè)的員工個人的工作量不易統(tǒng)計，所以采取集體計量工資的形式根據(jù)其工作量計算基層員工的工資。 生產(chǎn)流程管理中心的主管員工不僅自己親自參與生產(chǎn)作業(yè)，還要負責其林場的管理工作，所以其工資除以按集體計量工資的形式計算其工資外，還根據(jù)集體計量工資總額按核定的提取比例（比例待定）計算其管理工資。 集體計量工資工價的確定： 統(tǒng)計2014年林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工作量和工資總額，確定其林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工資工價。 確定2015年其林場的員工編制數(shù)和員工名單。 預算2015年其林場的林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工

12、資量和工資總額。 按2015年預算的作業(yè)量和作業(yè)工價計算其工資總額，加上主管的管理工資應不超過按第3點確定的工資總額即可。,生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定,集體計量工資工價和工資的計算： 生產(chǎn)流程中心集體計量工資工價的確定： 統(tǒng)計2014年林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工作量和工資總額，確定其林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工資工價。 確定2015年其林場的員工編制數(shù)和員工名單。 預算2015年其林場的林地準備、種植、撫育、生產(chǎn)的工資量和工資總額。 按2015年預算的作業(yè)量和作業(yè)工價計算其工資總額，加上主管的管理工資應不超過按第3點確定的工資總額即可。 生產(chǎn)流程中心集體計量工資的計算： 生產(chǎn)流程中心

13、各林場每月填寫其員工的作業(yè)量，經(jīng)主管審核后提交監(jiān)督考核委審批后送財務部審核并計算其集體計量工資。 平時按集體計量工資的80%預發(fā)。 若當月沒有作業(yè)量或作業(yè)量或全年作業(yè)量低達不到崗位工資時，按崗位工資發(fā)放。 年底根據(jù)全年的作業(yè)量進行總算，多還少補。,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,作業(yè)類員工工資的確定,檢尺員的工資形式：崗位工資+

14、提成 崗位工資的確定：按該員的薪資等級確定其崗位工資。檢尺組長因其崗位工資高于檢尺員，其提成比例和檢尺員相同。 統(tǒng)計2014年檢尺作業(yè)量和工資總額，確定其提成比例。 檢尺員的工資按該員工檢尺作業(yè)量和其提成比例計算提成工資 司機的工資形式：崗位工資+績效工資+路程補貼 1.根據(jù)該員工的薪資等級確定其工資。 2.路程按行駛公里數(shù)進行補貼。,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注

15、意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,營銷中心員工工資的確定,銷售人員的工資形式：崗位工資+提成 崗位工資的確定：按該員的薪資等級確定其崗位工資。 按員工實現(xiàn)的銷售額的比例（待定）來計算。 提成比例的確定： 統(tǒng)計2014年銷售額和工資總額，確定其提成比例。 銷售部經(jīng)理以整個部門的銷售額作為其提成的銷售額，因此其提成比例和其下屬的業(yè)務員的提成比例較低（另行確定） 銷售服務支持員工的工資形式：崗位工資+績效工資,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確

16、定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,職能管理中心薪酬的確定,工資形式：崗位工資+績效工資 員工薪等級的確認方法： 根據(jù)員工的任職資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱； 根據(jù)員工的職位，確定其薪等； 薪酬考核小組根據(jù)員工的工作能力確定其薪級； 確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資。 績效工資的確定： 制定員工的KPI考核指標 每月5日前行政人力資源部完成員工KPI考核，提交（）審批交財務部。 績效工資績效工資標準*考核分數(shù)/100 員工工資崗位工資+績效工資,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定

17、基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,監(jiān)督考核委薪酬的確定,工資形式：崗位工資+績效工資 員工薪等級的確認方法： 根據(jù)員工的任職資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱； 根據(jù)員工的職位，確定其薪等； 薪酬考核小組根據(jù)員工的工作能力確定其薪級； 確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資。 績效工資的確定： 制定員工的KPI考核指標 每月5日前行政人

18、力資源部完成員工KPI考核，提交（）審批交財務部。 績效工資績效工資標準*考核分數(shù)/100 員工工資崗位工資+績效工資,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,通過調整固定起薪點值 在員工薪酬等級不變的情況下，通過調整固定起薪點，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。,企業(yè)可以

19、根據(jù)物價指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資總額，以此提高或者降低整體工資水平。,整體工資水平調整,整體工資水平調整,工資總額調整,員工工資水平調整,員工薪酬薪等調整,根據(jù)職位薪等晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工的薪酬薪等的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，其薪酬薪等也要做相應調整。,任職資格等級晉升（降低）,員工薪等調整,任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的

20、原資格等級使用年限；任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結果，確定任職資格等級。,員工薪酬薪等調整,任職資格考試晉升 考試晉升是指通過公司內(nèi)部或外部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進行一次。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限和考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由行政人力資源部或董事長提名的人選，經(jīng)董事長批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。,員工薪酬薪級調整,考核調整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪級。通過對

21、績效考核，根據(jù)績效考核結果，對員工薪級進行相應的升降。考核調整示例：薪級調整與年度人事考核結果直接對應。可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù)2年考評得4分者升一級，連續(xù)2年考評得1分者降一級，連續(xù)2年得0分者予以辭退）,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整 年終獎 福利 實施新薪酬體系應注意的問題,XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案,年終獎發(fā)放原則,利潤原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得

22、利潤，則不發(fā)放年終獎。 分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 公平原則所有員工都有權分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不是指所有員工應當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。,年終獎發(fā)放方法,年終獎總額的計算年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。 員工年終獎的確定員工年終獎=單位年終獎值*員工工資*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)單位年終獎值=年終獎總額/（員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照公司規(guī)定，有權享有年終獎的月數(shù)。,目 錄,原則 薪酬結構 薪酬確定基礎 員工薪資等級確定 資源管護中心員工工資的確定 生產(chǎn)流程管理中心員工工資的確定 作業(yè)類員工工資的確定 營銷中心員工工資的確定 職能管理中心員工工資的確定 監(jiān)督考核委員工工資的確定 員工工資調整