后員工關(guān)系管理.ppt

1、員工管理多“管”還是多“理”？員工激勵(lì)用“薪”還是用“心”？,此課程專為80后和90后員工占到50%以上的企業(yè)而設(shè),我們將涉及,引子：900份問卷引發(fā)的思考 模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么 模塊二： “嚴(yán)管”篇 模塊三： “梳理“篇 模塊四：用“薪”保健篇 模塊五：用“心”激勵(lì)篇 總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？,張曉彤：,教育背景： 英語 心理學(xué) 工作背景： 2年中學(xué)班主任 10年外企 1年民企,現(xiàn)在： 培訓(xùn)師 咨詢顧問 “客串” 心理咨詢師 琢磨新話題： 1，80后90后員工的“管”和“理” 2，員工壓力管理中的“壓”和“力”,我們將涉及,

2、引子：900份問卷引發(fā)的思考 模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么 模塊二： “嚴(yán)管”篇 模塊三： “梳理“篇 模塊四：用“薪”保健篇 模塊五：用“心”激勵(lì)篇 總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？,引子：900份問卷引發(fā)的思考,900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者,問卷包括10道正式問題：,您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？ 您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？ 直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 直接上司做過最

3、讓您不滿的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 您最接受不了的同事的性格是什么樣的？ 您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評(píng)等等） 您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？ 目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣? 作為80后的員工，您如何評(píng)價(jià)90后員工？您如何評(píng)價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)） 您選擇工作時(shí)所看重的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）,課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受,哪些是您最沒想到的？ 哪些是您最預(yù)料之中的？ 哪些是您無能為力的？ 哪些是您本人可以改善的？,溫馨提

4、醒： 正式問卷由“外人”問會(huì)更合適 老板和中層經(jīng)理可以在和員工的 聊天溝通中聊及這些問題,能力 Ability,氣質(zhì) Trait,模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價(jià)值觀？,性格 Personality,價(jià)值觀Value,態(tài)度 Attitude,希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn),古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí) 假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。 人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。 由

5、于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。,1，膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）,興奮，精力充沛，熱情，易激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲動(dòng)，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情 決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽） 性急，易被煽動(dòng) 工作上常有明顯的周期性,急,2，多血質(zhì)（活潑型）（性情活躍，動(dòng)作靈敏）,靈活。 敏捷好動(dòng)，易適應(yīng)環(huán)境。 善交際，不拘束。 富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事多樣化、多變性的工作。 在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一 浮躁輕率，好大喜功。,活,3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）（性情沉靜，動(dòng)

6、作遲緩）,平衡 緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 交際適度，不愛空泛的清談。 不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。 惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。,穩(wěn),4，抑郁質(zhì)（抑制型）（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）,抑制 表情呆板而羞澀。動(dòng)作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻 性清脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道的小事兒動(dòng)感情 困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠 心思細(xì)密，感情細(xì)膩， 做事小心謹(jǐn)慎 對(duì)人關(guān)懷備至,慢,性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的 （2）有好壞之分,（1）性格的理智特征： 性格在人

7、的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識(shí)過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異。 在感知上,有人主動(dòng)感知,有人被動(dòng)感知; 在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實(shí)主義者 在思維上有人主動(dòng)思維，有人被動(dòng)思維,（2）性格的情緒特征 ：在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征 強(qiáng)度特征 穩(wěn)定性特征 持久性特征 主導(dǎo)心境特征,（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，人的性格在意志方面的個(gè)性差異。 性格的意志特征具體表現(xiàn) 意志的自覺性 意志的堅(jiān)定性 意志的果斷性 意志的自制力,（4）對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn) 善于

8、交際，主持正義、不畏強(qiáng)暴、誠實(shí)、正直、富于同情心，或相反。 對(duì)自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對(duì)工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。,性格發(fā)展的影響因素,環(huán)境因素： 家庭是培育個(gè)體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨(dú)生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價(jià)值取向；偶然的情景因素等等 學(xué)校 是個(gè)體嘗試和選擇性格發(fā)展的時(shí)期 社會(huì)文化 決定性格發(fā)展的大方向 職業(yè) 醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動(dòng)聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會(huì)計(jì)的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等,卡特爾16種人格因素測驗(yàn)Raymond B. Cattell 卡特爾（19051998）倫敦大學(xué)理學(xué)

9、士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位,定義：是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征的總和。 含義： （1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等 （2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力 （3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對(duì)學(xué)識(shí)、知識(shí)和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、某學(xué)科教授等,能力 ability,你的音樂才能肯定不如貝多芬 體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里 反過來試試,影響能力發(fā)展的因素,1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)） 主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì)

10、 2，知識(shí)和技能（體現(xiàn)和源泉） 知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ) 3，教育（途徑和方法）是掌握知識(shí)和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法,4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高） 它能促進(jìn)與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善 5，勤奮（動(dòng)力） 勤能補(bǔ)拙、天道酬勤 6，興趣（催化劑） 是人們力求認(rèn)識(shí)某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識(shí)它，熱情而有耐心的對(duì)待它,態(tài)度（attitude）與價(jià)值觀（value）的區(qū)別,我主張平等自由,我贊成這個(gè)平等對(duì)待 男女候選人的招聘方案,（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳?duì)的變 成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。 “非一

11、致性的改變” （2）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。 “一致性的改變”,態(tài)度可以 被改變嗎？,周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工-,一個(gè)人靠墻坐在那里無精打采 另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車 第三個(gè)人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”,實(shí)際情況是這樣的！,第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個(gè)小時(shí)了，現(xiàn)在正在休息15分鐘 第二個(gè)員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的 “給貧苦兒童送玩具”的活動(dòng)，他利用假期把車修好送去 第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會(huì)喘口氣，問問妻子他們的寶貝

12、兒退燒了沒有,態(tài)度改變的方法1,積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度 費(fèi)斯廷格（L.Festinger) 的白人歧視黑人試驗(yàn) 第一組：黑人白人一起玩紙牌 第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌 第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動(dòng) 結(jié)果：白人對(duì)黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式,態(tài)度改變的方法2,說服,態(tài)度改變的方法3,群體規(guī)定法 20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實(shí)驗(yàn)，其中一個(gè)是改變美國的家庭主婦對(duì)動(dòng)物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動(dòng)物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動(dòng)物內(nèi)臟做

13、菜。 涉及兩種情境的實(shí)驗(yàn)： 1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時(shí)的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對(duì)國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜； 2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。 一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度,態(tài)度改變的方法4,角色扮演法 違章司機(jī)當(dāng)一天警察 經(jīng)理當(dāng)一天前臺(tái) 員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo),態(tài)度改變的方法5,改變外顯行為： 強(qiáng)制性改變一個(gè)人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個(gè)人改變態(tài)度 隨地吐痰罰款,選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的第一反應(yīng)，快！,你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對(duì)他家長說：“我恨你！你真小氣

14、，我討厭你這么對(duì)我！” 出差回來從機(jī)場打了輛車回家， 高速路上，有一對(duì)男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會(huì)導(dǎo)致交通事故,再選一次！,你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個(gè)小孩兒對(duì)他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對(duì)待我！” 那個(gè)孩子是你的兒子，此時(shí)他正在沖著你太太叫嚷 出差回來從機(jī)場打了輛車回家，高速路上，有一對(duì)男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實(shí)話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會(huì)導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車,能力 Ability,氣質(zhì) Trait,模塊一：關(guān)于心理學(xué)的

15、“科普”回顧：如果你公司的工作是爬樹，請(qǐng)先確認(rèn)你招聘了一只松鼠，而不是火雞！,性格 Personality,價(jià)值觀Value,態(tài)度 Attitude,模塊二：“嚴(yán)管”篇-沒有規(guī)矩不成方圓,制度治人代替“人治” 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 問題員工的管理與淘汰,紀(jì)律處分的程序,組織目標(biāo),規(guī)章制度 的建立,向員工說明 規(guī)章制度,實(shí)施恰當(dāng) 的處分,表現(xiàn)與規(guī)章 制度相比較,觀察員工 表現(xiàn),制度治人代替人治,熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每當(dāng)你碰到

16、熱爐，肯定會(huì)- （3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就- （4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)-,熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了 都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則： （1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。 （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。 （3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)

17、誤行為的目的 （4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則,案例：這樣的“小鷹怎么辦”,閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程 體驗(yàn)時(shí)間：你來試試看,合格的教練育出英才,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)定愿景 制定培訓(xùn)計(jì)劃 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) 傾聽 同理心 愿景激勵(lì) 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進(jìn),鞏固，復(fù)習(xí) 放手讓學(xué)員鍛煉 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) 寓教于樂 接受失敗 即時(shí)反饋 即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì) 不斷重復(fù)要領(lǐng) 跟蹤輔導(dǎo) 功成名就，即時(shí)隱退,挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象,增強(qiáng)危機(jī)意識(shí),Jack Welch-“中子彈杰克”Neutron Jack,1981年， 45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩?/p>

18、企業(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號(hào)，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身,“活力曲線”: 20:70:10 “假慈悲”: 讓一個(gè)人呆在一 個(gè)它不能成長和 進(jìn)步的環(huán)境里才 是真正的野蠻行 徑或者是假慈悲,具有正確的價(jià)值觀,GE活力曲線,模范人物,優(yōu)秀 業(yè)績者,邊緣 人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,無,無,期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),A類型,B類型,C類型,重用A類：2-3倍于B類的獎(jiǎng)勵(lì) 培養(yǎng)B類：每年加薪 去除C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì),人員比例,20%,70%,10%,淘汰處理注意的幾個(gè)原則,不能不教而誅 盡量不傷害其自尊心 不要

19、全盤否定 不要摻雜個(gè)人恩怨 淘汰面不易過大 不要以罰代管 不宜理論細(xì)節(jié) 不要激化矛盾 盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失 加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性,我們將涉及,引子：900份問卷引發(fā)的思考 模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么 模塊二： “嚴(yán)管”篇 模塊三： “梳理“篇 模塊四：用“薪”保健篇 模塊五：用“心”激勵(lì)篇 總結(jié)：我們?cè)鯓庸芾韱T工， 才能讓員工更好地管理自己？,引子：900份問卷引發(fā)的思考,900份有效問卷 860份來自84年-89年間出生的上班族 40份來自90年以后出生的上班族 最小17歲 全部為員工，無管理者,問卷包括10道正式問題：,您開始工作后

20、，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？ 您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？ 直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 您最接受不了的同事的性格是什么樣的？ 您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評(píng)等等） 您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？ 目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣? 作為80后的員工，您如何評(píng)價(jià)90后員工？您如何評(píng)價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)） 您選擇工作時(shí)所看重

21、的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）,能力 Ability,氣質(zhì) Trait,模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價(jià)值觀？,性格 Personality,價(jià)值觀Value,態(tài)度 Attitude,希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗(yàn),古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí) 假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。 人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。 由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血

22、質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。,1，膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）,興奮，精力充沛，熱情，易激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲動(dòng)，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情 決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽） 性急，易被煽動(dòng) 工作上常有明顯的周期性,急,2，多血質(zhì)（活潑型）（性情活躍，動(dòng)作靈敏）,靈活。 敏捷好動(dòng)，易適應(yīng)環(huán)境。 善交際，不拘束。 富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事多樣化、多變性的工作。 在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一 浮躁輕率，好大喜功。,活,3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）,平衡 緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 交際適度，不愛空泛

23、的清談。 不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。 惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。,穩(wěn),4，抑郁質(zhì)（抑制型）（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）,抑制 表情呆板而羞澀。動(dòng)作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻 性清脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道的小事兒動(dòng)感情 困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠 心思細(xì)密，感情細(xì)膩， 做事小心謹(jǐn)慎 對(duì)人關(guān)懷備至,慢,性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式（1）穩(wěn)定而不是偶爾的 （2）有好壞之分,（1）性格的理智特征： 性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識(shí)過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異 （2）

24、性格的情緒特征 ：在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征,（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，在意志方面的個(gè)性差異 （4）對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn),性格發(fā)展的影響因素,生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平 環(huán)境因素： 家庭 學(xué)校 社會(huì)文化 職業(yè),卡特爾16種人格因素測驗(yàn)Raymond B. Cattell 卡特爾（19051998）倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位,定義：是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性

25、心理特征的總和。 含義： （1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等 （2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力 （3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對(duì)學(xué)識(shí)、知識(shí)和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、某學(xué)科教授等,能力 ability,你的音樂才能肯定不如貝多芬 體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里 反過來試試,影響能力發(fā)展的因素,1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)） 主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì) 2，知識(shí)和技能（體現(xiàn)和源泉） 知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ) 3，教育（

26、途徑和方法）是掌握知識(shí)和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法,4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高） 它能促進(jìn)與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善 5，勤奮（動(dòng)力） 勤能補(bǔ)拙、天道酬勤 6，興趣（催化劑） 是人們力求認(rèn)識(shí)某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識(shí)它，熱情而有耐心的對(duì)待它,態(tài)度（attitude）與價(jià)值觀（value）的區(qū)別,我主張平等自由,我贊成這個(gè)平等對(duì)待 男女候選人的招聘方案,（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳?duì)的變 成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。 “非一致性的改變” （2）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。 “一致性的改變”

27、,態(tài)度可以 被改變嗎？,態(tài)度改變的方法1,積極參加相關(guān)活動(dòng)：了解情況，增進(jìn)理解，增加興趣，改變態(tài)度 費(fèi)斯廷格（L.Festinger) 的白人歧視黑人試驗(yàn) 第一組：黑人白人一起玩紙牌 第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌 第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動(dòng) 結(jié)果：白人對(duì)黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%,霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式,態(tài)度改變的方法2,說服,群體規(guī)定法 20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實(shí)驗(yàn)，其中一個(gè)是改變美國的家庭主婦對(duì)動(dòng)物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動(dòng)物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動(dòng)物內(nèi)臟做菜。 涉

28、及兩種情境的實(shí)驗(yàn)：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時(shí)的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對(duì)國家貢獻(xiàn)多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。 一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度,態(tài)度改變的方法3,態(tài)度改變的方法4,角色扮演法 違章司機(jī)當(dāng)一天警察 經(jīng)理當(dāng)一天前臺(tái) 員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo),改變外顯行為： 強(qiáng)制性改變一個(gè)人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個(gè)人改變態(tài)度 隨地吐痰罰款,態(tài)度改變的方法5,模塊二：“嚴(yán)管”篇-沒有規(guī)矩不成方圓,制度治人代替“人治” 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 問題員工的管理與淘汰,紀(jì)律處分的程

29、序,組織目標(biāo),規(guī)章制度 的建立,向員工說明 規(guī)章制度,實(shí)施恰當(dāng) 的處分,表現(xiàn)與規(guī)章 制度相比較,觀察員工 表現(xiàn),制度治人代替人治,熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)- （3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就- （4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)-,案例：這樣的“小鷹怎么辦”,閱讀時(shí)間：鷹的培訓(xùn)課程 體驗(yàn)時(shí)間：你來試試看,具有正確的價(jià)值觀,GE活力曲線,模范人物,優(yōu)秀 業(yè)績者,邊緣 人物,低效 率者,100%,100%,60-70%,無,

30、無,期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),A類型,B類型,C類型,重用A類：2-3倍于B類的獎(jiǎng)勵(lì) 培養(yǎng)B類：每年加薪 去除C類：沒有任何獎(jiǎng)勵(lì),人員比例,20%,70%,10%,淘汰處理注意的幾個(gè)原則,不能不教而誅 盡量不傷害其自尊心 不要全盤否定 不要摻雜個(gè)人恩怨 淘汰面不易過大 不要以罰代管 不宜理論細(xì)節(jié) 不要激化矛盾 盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失 加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性,模塊三： “梳理“篇-好員工是夸出來的,故事分享：皮格馬利翁效應(yīng) 心理實(shí)驗(yàn)：“霍桑工廠” 賞識(shí)-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負(fù)責(zé) 期望我知道你可以的,故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)一個(gè)童話引發(fā)的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你

31、就不行，行也不行！”-皮格馬利翁效應(yīng),皮格瑪利翁(Pygmalion)是 希臘神話中的塞浦路斯國 王，他同時(shí)還是一位出色 的雕塑家。他精心雕塑了 一座少女神像，美麗動(dòng)人 ，皮格瑪利翁真心地愛上 了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了， 塑像被皮格瑪利翁的真心 所打動(dòng)，少女“活”了。,霍桑實(shí)驗(yàn)1-照明實(shí)驗(yàn) 1924年11月至1927年4月 實(shí)驗(yàn)假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無影響。 具體結(jié)果是： 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)； 甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，產(chǎn)量亦無明顯下降； 直至照明減至

32、如月光般實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。 研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心,心理實(shí)驗(yàn)： “霍桑工廠”原來賞識(shí)竟如此簡單,梅奧 ( 1880-1949),霍桑實(shí)驗(yàn)2-福利實(shí)驗(yàn) 1927年4月至1929年6月 實(shí)驗(yàn)?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系 兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下： 1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。 被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明

33、顯促進(jìn)作用 2、成員間良好的相互關(guān)系,您會(huì)不會(huì)送禮呢？,賞識(shí)就像 送給員工的一份禮物 漂亮的裝飾 讓人感興趣的內(nèi)容,賞識(shí)-人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識(shí),請(qǐng)排出前三項(xiàng)，您最喜歡收到誰的賞識(shí)呢？,我最喜歡來自 誰的賞識(shí)？,看看某學(xué)員公司真實(shí)的例子員工工作滿一周年的紀(jì)念日,HR,部門經(jīng)理,當(dāng)賞識(shí)來自于：受益于你的所作所為的人與你有直接關(guān)系的人它才是有意義的,從此進(jìn)入,股票增值,實(shí)際利潤 增長,可持續(xù)發(fā)展,忠實(shí)客戶,敬業(yè)員工,優(yōu)秀經(jīng)理,因才適用,發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì),1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,蓋洛普敬業(yè)“S”路徑,George Gallop 1901-1984,1，這封信是不是賞

34、識(shí)？,小王： 感謝你為公司財(cái)務(wù)部上新的財(cái)務(wù)軟件付出的努力。你的努力是應(yīng)該得到感激的。 謝謝你，小王 趙經(jīng)理,讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí),言之無物,2，某月的周五晚上公司出錢請(qǐng)所有員工參加晚宴，還有抽獎(jiǎng)等游戲。每人當(dāng)晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力,怎樣改進(jìn)？ 這場晚宴是為了表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)成績的感謝而舉辦的 舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團(tuán)隊(duì)業(yè)績的完成 其中哪幾個(gè)團(tuán)隊(duì)跨部門合作非常出色提出重點(diǎn)表揚(yáng),讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí),小恩小惠,3，有個(gè)經(jīng)理在每月例會(huì)上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎(jiǎng)勵(lì)一枚獎(jiǎng)?wù)?，和一枚禮券，因?yàn)樗ぷ鞒錾?讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí),獎(jiǎng)

35、章和獎(jiǎng)狀 不一定是賞識(shí)， 除非,沒有人知道獲獎(jiǎng)條件是什么 員工認(rèn)為是偏袒或者輪流坐莊 員工，甚至獲獎(jiǎng)?wù)叨疾恢阔@獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，那當(dāng)然不叫賞識(shí)！ 怎樣改進(jìn)？ 頒獎(jiǎng)時(shí)聲明：他節(jié)約了預(yù)算%；創(chuàng)新了什么項(xiàng)目；提了什么合理建議被公司采納了，等等,4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達(dá)到一條規(guī)定線，就獎(jiǎng)勵(lì)100元錢，每個(gè)月在工資里體現(xiàn),你給我干完這個(gè)，你就可以得到那個(gè)-交易 工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上 怎樣改進(jìn)？ 親手送上獎(jiǎng)金 走到工作臺(tái)前親口送上感謝的話語：“干得好” 刺激就有了賞識(shí)的意義,讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識(shí),是刺激 不是賞識(shí),賞識(shí)的要素到底是什么？,賞識(shí) recognit

36、ion： 看見 認(rèn)可 認(rèn)同,盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚(yáng) 誠心：你的贊揚(yáng)是出于真心贊賞別人的努力 具體：不要空泛地贊揚(yáng)，應(yīng)具體 個(gè)人化：面對(duì)面的贊揚(yáng)對(duì)他人最有意義 正面：不要先贊揚(yáng)后批評(píng) 主動(dòng)：先贊揚(yáng)，讓員工做對(duì)事， 否則你就可能只好去應(yīng)付他們所犯的錯(cuò)誤。,授權(quán)：誰得到了猴子,信任-你來做，你負(fù)責(zé),場景一：,張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙迎面而來 兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個(gè)問題。您看” 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意 （1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題 （2）經(jīng)理知道目前還無法

37、提供解決問題的方案。 于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！?然后他就和小趙各自走開了。,場景二：,張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說，“好的。你給我一份備忘錄?！?場景三：,張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān) 建議書提供一切必要的支持 結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！?場景四：,第四個(gè)下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項(xiàng)新的業(yè)務(wù) 張經(jīng)理說過他們馬上要碰個(gè)頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補(bǔ)充說，“我會(huì)草擬一個(gè)跟你討論的大綱。”,周五下班前,真是

38、難辦! 他根本沒法作任何決定。 真是不知道象他那樣 一個(gè)沒能力作決定的人 怎么在公司做得這么高。,到底是誰為誰工作？,張經(jīng)理的周末,如果您是張經(jīng)理，請(qǐng)問下周一您將怎么辦？,信任-你來做，你負(fù)責(zé),說給他聽 做給他看 讓他做做看 做的對(duì)，夸獎(jiǎng)他 做不對(duì)，再改善 反復(fù)做，成習(xí)慣,期望我知道你可以的,羅森塔爾效應(yīng)期望的奇跡 如何定量化的期望值 如何將高期望傳達(dá)給員工,一個(gè)權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)Rosenthal Effect,1968年的一天，美國心理學(xué)家羅森塔爾和助手們來到一所小學(xué)，說要進(jìn)行7項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。他們從一至六年級(jí)各選了3個(gè)班，對(duì)這18個(gè)班的學(xué)生進(jìn)行了“未來發(fā)展趨勢(shì)測驗(yàn)”。之后，羅森塔爾以贊許

39、的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務(wù)必要保密以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。其實(shí)，羅森塔爾撒了一個(gè)“權(quán)威性謊言”，因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生是隨便挑選出來的。8個(gè)月后，羅森塔爾和助手們對(duì)那18個(gè)班級(jí)的學(xué)生進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個(gè)個(gè)成績有了較大的進(jìn)步，且性格活潑開朗，自信心強(qiáng)，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道,在不被重視和激勵(lì)、甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右，對(duì)自己做比較低的評(píng)價(jià)。 而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動(dòng)也越來越積極，最終做出更好的成績,黑人的愿望,有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)

40、之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。 燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！?黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望： 一、希望每天都有水喝。 二、希望皮膚變白，不再黝黑。 三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。,“轟”！,目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART （高明),Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 Time-bond 有時(shí)間限制的,如何將高期望傳達(dá)給員工

41、,上策：直截了當(dāng)溝通 中策：通過別人的嘴說 下策：讓人力資源部去布置和傳達(dá),模塊三： “梳理“篇回顧：-好員工是夸出來的,故事分享：皮格馬利翁效應(yīng) 心理實(shí)驗(yàn)：“霍桑工廠” 賞識(shí)-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負(fù)責(zé) 期望我知道你可以的,模塊四：用“薪”保健篇-我為何在這里工作,關(guān)于 “曬工資”現(xiàn)象 亞當(dāng)斯的“公平理論” 在企業(yè)中的運(yùn)用,關(guān)于 “曬工資”現(xiàn)象,報(bào)酬只是一種權(quán)利被肯定則是一件禮物,工資和獎(jiǎng)金到底應(yīng)該 保密還是透明？,公平理論 The Aquity Theory,1965J.Stacey Adams 亞當(dāng)斯,你和小王是同一部門的同事，平時(shí)關(guān)系還不錯(cuò) 某天午餐時(shí)，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了

42、工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個(gè)跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！ 于是,公平理論預(yù)言您將會(huì)用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感,忍耐這種煩惱真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉 要求補(bǔ)償-我要去找老板，給我加工資 報(bào)復(fù)-這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎 從心理上為這種不公平辯解，使其合理化-他家里人多，比我負(fù)擔(dān)重，他需要這筆錢 從這種不公平關(guān)系中退出 -我要離開這家破公司,亞當(dāng)斯的公平理論,員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較: 自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得 員工是通過與他人比較的 相對(duì)值來做判斷的,模塊五：用“

43、心”激勵(lì)篇-我為何在這里努力工作,讓他知道你在意他感情投資 讓工作有趣而快樂-工作再設(shè)計(jì) 讓他感到公司有人聽他意見-參與式管理 讓他盡量有自己的的私人空間-彈性化管理 讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長-培訓(xùn)與接班人計(jì)劃,任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè),員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入 他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響,任何一家 想競爭取勝 的公司， 必須設(shè)法 使員工敬業(yè),管理員工用“薪”不如用“心”,經(jīng)濟(jì)的,非經(jīng)濟(jì)的,直接薪酬,間接薪酬,基礎(chǔ)工資,績效工資,激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼,延期支付 股票購買 年底分紅,

44、保險(xiǎn)/福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心,成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力,過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 彈性時(shí)間 工作分擔(dān) 通訊便利 舒適環(huán)境 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 團(tuán)隊(duì) 意見參與,為什么我要 在這兒工作？,為什么我要在這兒 努力工作？,EBA: Emotional Bank Account感情銀行賬戶,友善 信守承諾 寄予重望 禮貌待人 誠實(shí)待人,不友善 違背諾言 看輕他人 對(duì)人無禮 欺騙別人,讓他知道你在意他感情投資,工作輪換法 Job Rotation,工作擴(kuò)大化 Job Enlargement,工作豐富化 Job Enrichment,

45、工作再設(shè)計(jì) Job Redesign,讓工作有趣而快樂 -工作再設(shè)計(jì),工作再設(shè)計(jì)包括,工作輪換 在工作流程不受重大損失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會(huì)。 注意事項(xiàng)：輪換的頻率及時(shí)間 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作范圍，是每個(gè)人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個(gè)人所做的工作多樣化，以次減少對(duì)單一工作的反感。 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)尤其是計(jì)劃和評(píng)價(jià)他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感去

46、從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。,訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與 績效考核中的管理層投訴評(píng)審 員工意見箱 質(zhì)量小組 員工俱樂部-給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手段 甚至邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理，因?yàn)榧覍賮碜愿餍懈鳂I(yè)。,讓他感到公司有人聽他意見-參與式管理,讓他盡量有自己的的私人空間-彈性化管理,看看實(shí)際的例子 如何開會(huì)？ 如何布置員工的工作隔斷？ 上班可以聊天么？ 工作中可以吃零食么？ ,人才梯隊(duì)計(jì)劃： 確保組織中有合格 的經(jīng)理以滿足組織 的近期發(fā)展及長遠(yuǎn) 規(guī)劃,讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長-培訓(xùn)與接班人計(jì)劃,人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲,組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人

47、員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評(píng)顧問。 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 進(jìn)行360度反饋 組織心理測評(píng)，包括情景模擬，文件筐測評(píng)，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等 外聘顧問或HR面談：解釋測評(píng)及反饋結(jié)果，指出長短處 選定候選人，列名單。 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。 針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。 至少半年左右的時(shí)間再面談及測評(píng)一次。 替換（如無機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）,直線上司的支持-“鷹的培訓(xùn)課程”,接受,教練

48、,給機(jī)會(huì),強(qiáng)化,鼓勵(lì),認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì),培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn),引子：400份問卷引發(fā)的思考,400份有效問卷 360份來自84年-89年間出生的上班族 40份來自90年以后出生的上班族 最小17歲 全部為員工，無管理者,問卷包括10道正式問題：,您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？ 您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？ 直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請(qǐng)盡量詳細(xì)描述事實(shí)) 您最接受不了的同事的性格是什么樣

49、的？ 您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚(yáng)？怎么批評(píng)等等） 您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？ 目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣? 作為80后的員工，您如何評(píng)價(jià)90后員工？您如何評(píng)價(jià)70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)） 您選擇工作時(shí)所看重的東西(多項(xiàng)選擇，但需排序）,經(jīng)濟(jì)的,非經(jīng)濟(jì)的,直接薪酬,間接薪酬,基礎(chǔ)工資,績效工資,激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼,延期支付 股票購買 年底分紅,保險(xiǎn)/福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢

50、 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心,成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力,過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 彈性時(shí)間 工作分擔(dān) 通訊便利 舒適環(huán)境 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 團(tuán)隊(duì) 意見參與,為什么我要 在這兒工作？,為什么我要在這兒 努力工作？,1， 工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？,自己可以掙錢養(yǎng)活自己了。學(xué)會(huì)自立 在實(shí)踐中學(xué)會(huì)了很多做人的道理 工作完成后領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可 接觸人多了，心態(tài)變堅(jiān)強(qiáng)了，知識(shí)面廣了 能夠完成很多以前沒想過的任務(wù) 當(dāng)我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認(rèn)可的時(shí)候，心中會(huì)覺得有一種成就感 職業(yè)方面的迅速提升（如畢業(yè)后兩年，做到了獨(dú)當(dāng)一面的店長）,2， 您發(fā)現(xiàn)工

51、作給你帶來的最大的心理落差是什么,原來社會(huì)真的不是在學(xué)校時(shí)想象的那么簡單 工作的性質(zhì)，工作的環(huán)境和自己的期待值有差距 和朋友的聯(lián)絡(luò)減少，時(shí)間的節(jié)奏有點(diǎn)打亂 貧富差距 工作所產(chǎn)生的社會(huì)意義沒有想象中價(jià)值大 曾經(jīng)感覺挺不錯(cuò)的同學(xué)，成為同事后開始互相使心計(jì) 什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子 自己的努力得到了大家認(rèn)同，卻沒有得到老板的認(rèn)可 別人公休或放假時(shí)，自己卻還在上班 無法相信人性的黑暗，越來越發(fā)現(xiàn)身邊沒一個(gè)真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性,3， 您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？,無！ 我做錯(cuò)事情時(shí)不光訓(xùn)我，而是告訴了我應(yīng)該怎么做 有心記得我無意提及的小事，很感動(dòng) 生

52、病的時(shí)候打電話問候了，還多給我放了幾天的假 自己工作出現(xiàn)方向性模糊時(shí)會(huì)及時(shí)溝通 工作有責(zé)任心，做事利索，不拖泥帶水 在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發(fā)展機(jī)會(huì) 過年加班，上司請(qǐng)我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧， 我是北漂一族，覺得很溫暖 我工作現(xiàn)差錯(cuò)，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪,4， 您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么,多了去了！ 見不得我們閑著，讓我們很不舒服 不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負(fù)責(zé) 克扣工資 言行不一 給我布置任務(wù)，我努力完成后，他忘了曾給過我這個(gè)任務(wù) 面對(duì)高一級(jí)的上層只知道一味的退讓 不聽意見，自以為是，沒

53、有統(tǒng)籌安排 粗暴，亂發(fā)脾氣。自己心情不好就挑我毛病 因客觀因素而未達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，領(lǐng)導(dǎo)不聽解釋就下結(jié)論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因 自己明明是外行還要瞎指揮 老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點(diǎn)害怕見到領(lǐng)導(dǎo),5， 您最接受不了的同事的性格是什么樣的？,油腔滑調(diào)，笑里藏刀，拍馬屁 打小報(bào)告，背后使陰招，說別人壞話 特別強(qiáng)勢(shì)，自以為是，不能接受別人意見 愛搬弄是非，惡人先告狀 墻頭草阿諛奉承 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 教他的時(shí)候，不認(rèn)真聽，講過后，什么也沒記住，工作時(shí)又問東問西。我認(rèn)為這是一種很不尊重人的表現(xiàn) 不理會(huì)別人的感受，只知道自己的利益 什么事都要?jiǎng)e人幫忙，明明是自己

54、動(dòng)一下就可以辦的事 勾心斗角，玩心機(jī)，裝清高 不負(fù)責(zé)任，不愛動(dòng)手做事，因?yàn)樗牟挥眯亩绊懳夜ぷ?愛抱怨,6， 您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？,平易近人，平級(jí)溝通、朋友交流、換位思考 上班是我的領(lǐng)導(dǎo)，下班是我的朋友，一起玩一起鬧 信任，公正，坦誠溝通，有對(duì)我不滿的，可以直接告知 公開表揚(yáng)，私下批評(píng)，給我在人前留點(diǎn)面子 希望領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)，詢問下屬的意見與建議，不要強(qiáng)硬決策，只會(huì)讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶 該有威信時(shí)就有力發(fā)話，該親和時(shí)不要老是板著臉 按照每個(gè)人不同的能力派活 只需一句真誠的表揚(yáng)就足矣 在批評(píng)之前下結(jié)論之前先了解事情的始末再批評(píng) 注重結(jié)果，而不會(huì)刻意的糾結(jié)過程。 分工清楚，不要有