河南移動A崗招聘面試資料.ppt

1、面 試,隆意 2011年8月24日,內容導讀,面試基本原理 面試通?？疾斓膬热?面試的基本形式 面試的提問方式 面試題的常用設計思路 誰是考官 其他注意事項 典型的情景面試,一、面試的原理,崗位需要什么能力 員工具備什么能力 把能力與崗位進行匹配-擇人 制定能力提升計劃-培養(yǎng)人,二、面試測評什么,河南移動素質模型,通用測評素質： 儀表風度 專業(yè)知識 口頭表達能力 綜合分析能力 反應能力與應變能力 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性,人際交往能力 工作態(tài)度 上進心、進取心 求職動機 業(yè)余興趣與愛好 工作實踐經驗,三、面試的基本形式,1、個人面試 2、集體面試 3、一次性面試與分階段面試 4、常規(guī)面試與情景

2、面試 常規(guī)面試：結構化面試與非結構化面試 情景面試：無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析,什么是結構化面試,結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。 向所有的應聘者提出同一類型的問題。 采用系統(tǒng)化的評分程序。,特點,科學性?；趦蓚€方面的結合達成其科學性的，一是通過對人才的外部行為特征的觀察與分析，以及對過去行為的考察，來評價一個人的素質特征，二是通過明確招聘崗位的素質要求來編制相應的面試題。 雙向溝通性。面試是考官與

3、應試者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。 公平性。面試題目、提問方式、計分和評價標準的統(tǒng)一，有效地保證了不同應聘者完全處于相同的情境中，他們的行為反應差異只是其內在素質的體現(xiàn)。,什么是非結構化面試,非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。 這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。 缺點是結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走樣，且難以數(shù)量化，有

4、時會轉移目標。,無領導小組討論（例）,安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。,特點,人際互動效應。無領導小組討論通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，有利于捕捉被評價者的人際技能和領導風格。 通觀效應。無領導小組討論提供了一個“賽馬場”，在賽馬中選馬，有利于考官通觀全局，識別最具潛能的千里馬。 情境誘發(fā)效應。討論中的快速反應和隨機應變，有利于

5、誘發(fā)被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。,公文處理（例）,將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。,特點：,靈活性?？梢砸虿煌墓ぷ魈匦院退u估的能力而設計題目。 功能雙重性。公文筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的理人才，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。,角色扮演,測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求

6、被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 參與性。被試者有明確的角色和任務要求，必須積極參與，出色完成任務，才能獲得較好的評價。 靈活性。從角色設計的角度看，角色扮演的形式和內容是豐富多樣的 仿真性。角色扮演是在模擬狀態(tài)下進行，被試者在做出決策行為時不必考慮在實際工作中決策失誤會帶來工作績效的下降或失敗等問題，它易于使被試者投入角色。,例如，要求被試者扮演一名高級營銷人員，由他來向考官扮演一名顧客推銷某個產品； 讓應試者扮演某部門領導，找考官扮演的下屬進行績效面談 讓應試者扮演營業(yè)員，向考官扮演的刁鉆的客戶進行勸解,管理游戲,以游戲或共同完成某種任務的方式，考察

7、小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。,1. 小溪練習,在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特征、組織協(xié)調能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關系特征等。,2. 建筑練習,建筑練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建筑。在練習中，有兩個“農場工人”A和B,幫助被評價人員一

8、起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建筑任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。,

9、即興演講（例）,所謂即興演講，就是在特定的情境和主體的誘發(fā)下，自發(fā)或被要求立即進行的當眾說話，是一種不憑借文稿來表情達意的口語交際活動。演講者事先并沒有做任何準備，而是隨想隨說，有感而發(fā)。,答辯,即演講答辯 管理崗位競聘多采用,案例分析（例）,5、其他面試形式 1）餐桌面試 2）會議面試 3）問卷式面試 4）引導式面試 5）非引導式面試,6奇特的面試形式,1）吃一頓飯的面試 2）以小見大的面試 3）間諜式面試 4）早到的面試 5）穿外套的面試 6）必須說這句話的面試,四、面試的提問方式,1、連串式提問 即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應

10、能力、思維的邏輯性和條理性，及信息把握。 例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后在遇到此類情況，你會如何處理？”,2、開放式提問,所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是 ”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā) 面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。 例如：是什么原因導致你這兩年的業(yè)績平平， 沒有明顯的長進？,3、非引導式提問,對于非引導式提問，應試者可以充分發(fā)揮， 盡量說出自己心中的感受、意見 、看法和評 論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒 有“特定”的

11、答案。 例如：請你談一談?chuàng)螤I業(yè)部經理助理的經驗。,4、封閉式提問,這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡 單、常規(guī)，涉及范圍較小 。關于下面的一些情況常 用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、 成就 、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調 動原因。學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、 最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括 父母的職業(yè) 、家庭收入、家庭成員等。個性與追求： 包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與 人生態(tài)度等。,5、引導式提問,引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官 問一句，應試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些

12、意向、需要一些 較為肯定的回答。 例如：你擔任數(shù)據(jù)班班長期間，班組有多 少人？主要工作職責是什么？,6、清單式提問,這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案 。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度； 比如，“你所在的營業(yè)廳存在的最主要的問題是什么？營業(yè)額、員工考核、服務質量還是其他？”這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試 者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。,7、假設式提問,在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的

13、能力、思維能力。 例如：如果你是營業(yè)部副經理，你將如何 應對這個客戶？,8、壓迫式提問,一般來說，主考官要盡力為應試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使 應試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的 氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應 能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。 例如：從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這個職位，你認為呢？,9、重復式提問,重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。 例如：“你是說”“根據(jù)我的理解，你的意思是”對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如

14、果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。,10、確認式提問,確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在于鼓勵 應試者繼續(xù)與之進行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝惖脑?。對于這 類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續(xù)往下講。,11、投射式提問,投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式 又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應試者說出他 們個人的反應。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應試者對圖片的感受、想象 和反應各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應試者的描述中，分析出人格特 性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應試者

15、僅有句首而沒有句尾的句子，讓 應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望我不相信我最難容忍的是對于陌生人，我通常的態(tài)度是,12、案例分析式提問,這種提問方式是給應試者提供一個案例，要求有應試者對案例進行分析判斷 ，進而測定應試者的思考、分析和解決問題的能力等等。,五、面試的背景和思路,問題1：你最擔憂的有哪些事情？你曾經得到最有意義的批評是什么？你能指出一些你需要改正的缺點嗎？ 背景：求職者往往希望在面試過程中充分表現(xiàn)自己的能力和優(yōu)勢，但這3個問題恰好誘導你暴露自己的弱點。如果不坦露自己的弱項，或者對自己的缺點輕描淡寫，可能給人不誠實的印象；如果實話實說，又擔心降低了自己的競爭力

16、。,問題2：在什么情況下，你會試圖去說謊？你不喜歡上級主管做哪些事情？請談一個你事先沒有取得老板同意而采取行動的例子。 背景：一般來說，說謊、批評上級、自作主張都被視為不恰當?shù)男袨?，但是，在實際工作中，這樣的行為又難以完全避免，有時甚至是必要或有益的。如果你對上級主管的工作沒有任何批評，面試官可能認為你不說實話，或者缺乏對問題的洞察力；如果你滔滔不絕地數(shù)落你對主管的不滿，面試官可能覺得你是一個不好管理的下屬。,問題3：保守的思想有什么積極的地方嗎？ 背景：在這個強調變遷和改革的年代，保守思想往往給人負面的感覺，但辯證地看，保守與變革的關系并不簡單。這實際上是測試你的思想深度：你是否思維清晰敏捷

17、？對問題有沒有比較深入的思考？,問題4：你能給我講一個故事嗎？ 背景：不要以為這是讓你隨便“講述老百姓自己的故事”，面試官的目的是要考察你分析問題的能力。比如你在遇到問題時，是否先把問題本身弄明白？那些一聽到這個問題就開始講故事的人，恰好暴露了自己行為魯莽，對問題不進行認真思考的弱點。,問題5：我發(fā)現(xiàn)這次來面試的員工中有很多優(yōu)秀的年輕人，你有么有想過放棄這次機會？ 背景：使用刻薄的提問，就是要調動你失望、甚至是生氣的情緒。如果你同意，有可能真的放棄了這次機會；如果你不同意，你就必須準備跟面試官進行辯論，而這種辯論，是需要很高的技巧的。如果你的語言和表情對面試官有了敵意，你就落入了圈套。,常見面

18、試題設計及思路,1、你為什么覺得自己能在這個職位上取得成就？ 分析 這是一個相當寬泛的問題，它給求職者提供了一個機會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關鍵信息。,2、你的長處和弱點分別是什么？這些長處和弱點對你在企業(yè)的業(yè)績會有什么樣的影響？ 分析 這個問題的最大陷阱在于，第一個問題實際上是兩個問題，而且還要加上一個后續(xù)問題。這兩個問題的陷阱并不在于你是否能認真地看待自己的長處，也不在于你是否能正確認識自己的弱點。記住，你的回答不僅是向面試人說明你的優(yōu)勢和劣勢，也能在總體上表現(xiàn)你的價值觀和對自身價值的看法。,3、是