人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)(ppt 119頁).ppt

1、日期/時(shí)間,1,黃同圳 國(guó)立中央大學(xué) 人力資源管理研究所教授 兼管理學(xué)術(shù)研究中心主任,人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng),日期/時(shí)間,2,壹、人力資源管理綜述,日期/時(shí)間,3,一、人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能,人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過程和活動(dòng)， 以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化。 組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。 員工的承諾:對(duì)組織、管理和工作的承諾。 彈性:功能、 數(shù)字、距離 、及薪資的彈性。 質(zhì)量: 工作質(zhì)量、 工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品 或服務(wù)的質(zhì)量。,日期/時(shí)間,4,二、人力資源管理之主要活動(dòng),日期/時(shí)間,5,三、人力資源管理的發(fā)展過程

2、,日期/時(shí)間,6,三、人力資源管理的發(fā)展過程(續(xù)),日期/時(shí)間,7,四、常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異,日期/時(shí)間,8,五、臺(tái)灣地區(qū)人力資源管理發(fā)展階段,日期/時(shí)間,9,六之一、HR部門所用時(shí)間百分比,14.6,13.7,12.7,8.6,8.2,8.1,6.9,5.8,5.7,5.6,5.4,5.2,0,2,4,6,8,10,12,14,16,招募與甄選,訓(xùn)練與管理發(fā)展,薪資福利管理,組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定,績(jī)效評(píng)估與考核,人力規(guī)劃,人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化,紀(jì)律維持與員工離職管理,安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理,工作設(shè)計(jì)與工作分析,企業(yè)文化與組織氣候管理,員工關(guān)系與申訴處理,%,Mean(

3、%),日期/時(shí)間,10,六之二、 HR部門對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度,1最重要，12最不重要,日期/時(shí)間,11,六之三、 HR部門對(duì)組織目標(biāo)的重要性變化,0.67,0.67,0.54,0.53,0.52,0.48,0.44,0.39,0.37,0.31,0.24,0.18,0,0.1,0.2,0.3,0.4,0.5,0.6,0.7,0.8,人力規(guī)劃,訓(xùn)練與管理發(fā)展,績(jī)效評(píng)估與考核,人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化,組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定,薪資福利管理,企業(yè)文化與組織氣候管理,招募與甄選,工作設(shè)計(jì)與工作分析,安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理,員工關(guān)系與申訴處理,紀(jì)律維持與員工離職管理,重要性變化,比以往重要(1) 比

4、以往較不重要(-) 沒有多大變化(0),日期/時(shí)間,12,七、人力資源(HR)部門所需人力,日期/時(shí)間,13,1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí) 公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識(shí)、信息科技知識(shí)和管理的能力、及公司經(jīng)營(yíng)策略之分析規(guī)劃的能力。 2.策略性人力資源管理專業(yè) 協(xié)助其他部門運(yùn)行相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)、規(guī)劃與落實(shí)人力資源策略及各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營(yíng)策略的能力。 3.高級(jí)性人力資源管理專業(yè) 規(guī)劃、管理和評(píng)估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設(shè)計(jì)組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護(hù)企業(yè)文化的技巧。 4.功能性人力資源管理專業(yè) 具備人員教育訓(xùn)練與發(fā)展、人力資

5、源信息系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估、薪資與福利等專業(yè)知識(shí)與運(yùn)用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識(shí)與技巧。,八、HR專業(yè)人員之才能需求,日期/時(shí)間,14,5.溝通與協(xié)商 能與組織成員分享、交換消息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進(jìn)行協(xié)商談判。 6.組織診斷與輔導(dǎo) 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導(dǎo)正、具有促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的知識(shí)與能力、能夠促進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。 7.自我發(fā)展 能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個(gè)人工作

6、進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況)的能力、能夠簡(jiǎn)化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長(zhǎng)期持續(xù)地盡最大的努來完成事務(wù)。,八、HR專業(yè)人員之才能需求(續(xù)),日期/時(shí)間,15,(一)泰勒(F.W.Taylor, 1856-1915)之科學(xué)管理 時(shí)間動(dòng)作研究 差別工資計(jì)畫 機(jī)能組織與例外管理原則,九、人力資源管理思潮的發(fā)展,日期/時(shí)間,16,(二)費(fèi)堯(H. Fayol, 1841-1925)之行政管理 五項(xiàng)管理機(jī)能 計(jì)劃組織 指揮協(xié)調(diào) 控制 十四項(xiàng)管理原則 分工權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律命令的統(tǒng)一 指揮的統(tǒng)一個(gè)人利益置于眾人利益之下 酬勞集權(quán) 階層連結(jié) 秩序 公平安定 創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)精神,日期/時(shí)間,17,(三)梅約(E

7、. Mayo, 1923-1932)之人群關(guān)系理論 霍桑研究之發(fā)現(xiàn)： 人的動(dòng)機(jī)系多方面，而且非常復(fù)雜，很難確定 人的行為并非全系理性，常摻有情感的成分 社會(huì)環(huán)境對(duì)員工之工作情緒影響很大 主管與員工間之意見交流，不但可增進(jìn)彼此之了解，并能加強(qiáng)合作，提高工作效率 讓員工參與討論及決策，可提高其工作情緒及生產(chǎn)力。,日期/時(shí)間,18,(四)道格拉斯麥克葛雷格(D. Mc Gregor, 1960)之XY理論 X理論的管理假設(shè)： 一般人天生就不喜歡工作，將盡可能的設(shè)法避免工作 因?yàn)槿瞬幌矚g工作之天性，所以必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、指導(dǎo)或威脅之手段，促使他們?nèi)ヅ_(dá)成組織目標(biāo) 一般人寧愿接受指導(dǎo)，避免負(fù)責(zé)任，無

8、雄心壯志，追求個(gè)人之工作保障,日期/時(shí)間,19,Y理論的管理假設(shè)： 人將視腦力及體力工作就如同休息或娛樂般的自然舉動(dòng) 人對(duì)自己所承諾的目標(biāo)，會(huì)更有自動(dòng)自發(fā)的控制精神 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下，不但會(huì)學(xué)習(xí)去接受責(zé)任，并且追求承擔(dān)責(zé)任 大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想像力及創(chuàng)造力，可以解決組織上的問題 大多數(shù)組織中，一般員工的智慧潛能，僅部分得到發(fā)揮。工作不力，可能由于管理的關(guān)系，不完是員工的責(zé)任 管理者之責(zé)任乃在安排良好工作環(huán)境，運(yùn)用適當(dāng)管理方法，使員工能經(jīng)由組織目標(biāo)，達(dá)成其個(gè)人目標(biāo)。,日期/時(shí)間,20,(五)馬斯洛(A. Maslow, 1965)之需求層級(jí)理論,自我實(shí)現(xiàn),自 尊,愛 與 歸 屬,安 全

9、,生 理,日期/時(shí)間,21,(六)布魯曼(V. H. Vroom,1964)之期望理論 動(dòng)機(jī)=EPx( PO ) x ( V ) 其中，EP系指?jìng)€(gè)人認(rèn)為他的努力(E)可以達(dá)成預(yù)期績(jī)效的程度 PO則指?jìng)€(gè)人認(rèn)知該績(jī)效可以帶來何種正向或負(fù)向的報(bào)酬(O)，例如升遷，調(diào)薪，獎(jiǎng)金等 V系指?jìng)€(gè)人對(duì)該項(xiàng)報(bào)酬所感受的價(jià)值(V),日期/時(shí)間,22,期望理論之應(yīng)用,努力達(dá)成 該項(xiàng)酬賞 的可能性,酬賞的價(jià)值,努力,能力,角色知覺,績(jī)效,日期/時(shí)間,23,貳、運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)績(jī)效,日期/時(shí)間,24,一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之意涵,一系列用以分析公司所處之競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、規(guī)劃公司之策略目標(biāo)，并設(shè)計(jì)一套行動(dòng)計(jì)劃及配置（人員、組織及物

10、質(zhì)）資源，以增加達(dá)成這些目標(biāo)可能性之活動(dòng)過程謂之。,日期/時(shí)間,25,二、戰(zhàn)略性人力資源管理之意涵,有計(jì)畫的人力資源配置與活動(dòng)模式，用以協(xié)助組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。,日期/時(shí)間,26,三、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成的過程,使命,目標(biāo),外部分析,戰(zhàn)略選擇,內(nèi)部分析,公司所以存在的理由 愿景(vision) 價(jià)值,公司所希望達(dá)成的 短程的 長(zhǎng)程的,機(jī)會(huì) 威脅,優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì),實(shí)踐目標(biāo)與 達(dá)成使命 之方法,日期/時(shí)間,27,策略 選擇,R需求 技能 行為 文化,R 措施:招募、 工作分析、訓(xùn)練 工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理 遴選工會(huì)關(guān)系、 發(fā)展員工關(guān)系 、薪資、福利,R行動(dòng) 行動(dòng) 結(jié)果 生產(chǎn)力 缺勤 離職,組織績(jī)效 生產(chǎn)力 質(zhì)量

11、利潤(rùn),R能力 技能 能力 知識(shí),四、人力資源管理戰(zhàn)策略形成的過程,日期/時(shí)間,28,員工,客戶,有吸引力的工作場(chǎng)所,員工行為,有吸引力的消費(fèi)場(chǎng)所,客戶忠誠(chéng),有吸引力的投資場(chǎng)所,生產(chǎn)力 財(cái)務(wù)結(jié)果,五、員工、客戶與股東之關(guān)聯(lián)模型,日期/時(shí)間,29,六、美國(guó)SEARS百貨公司的轉(zhuǎn)換模型,工作結(jié)構(gòu),團(tuán)隊(duì) 訓(xùn)練,工作內(nèi)容,公平/倫理 升遷機(jī)會(huì) 薪資與福利,對(duì)工作 之態(tài)度,對(duì)公司之態(tài)度,員工行為,客戶服務(wù) 推薦產(chǎn)品 忠 誠(chéng),離職,（一）,日期/時(shí)間,30,The Sears Model:員工-客戶-利潤(rùn)鏈,工作,消費(fèi),投資,員工態(tài)度提升5個(gè)單位,客戶印象提升1.3個(gè)單位,營(yíng)收成長(zhǎng)提升0.5%,對(duì)工作之態(tài)度

12、,對(duì)公司之向心,員工行為,員工留任,客戶服務(wù),商品價(jià)值,客戶印象,客戶推薦,客戶忠誠(chéng),資產(chǎn)報(bào)酬 營(yíng)運(yùn)效能 營(yíng)收成長(zhǎng),日期/時(shí)間,31,技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 回饋性,核心的 工作構(gòu)面,主要的 心理狀態(tài),個(gè)人及工作 的成果,體會(huì)到工作 的意義,對(duì)工作成果 的責(zé)任感,確知工作活動(dòng) 的實(shí)際結(jié)果,高度的內(nèi)在 工作激勵(lì),高工作績(jī)效,高度的工作 滿足感,低缺勤率及 流動(dòng)率,員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度,七、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略-工作特性模式-,日期/時(shí)間,32,八、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略-Z理論之應(yīng)用-,J理論(Japanese) 終身雇用 集體決策 集體責(zé)任 緩慢升遷

13、 內(nèi)隱控制機(jī)制 無特殊生涯路徑 全人地關(guān)懷員工,A理論(American) 短期雇用 個(gè)別決定 個(gè)別責(zé)任 快速升遷 外顯控制機(jī)制 特別生涯路徑 部分地關(guān)注個(gè)人,Z理論(修正式美國(guó)管理) 長(zhǎng)期任用 集體決策 個(gè)別責(zé)任 緩慢升遷 內(nèi)隱和外顯控制機(jī)制 稍具特定之生涯路徑 全人關(guān)懷,包括家庭,日期/時(shí)間,33,九、人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造之關(guān)系,日期/時(shí)間,34,卓越的人力招募 明確的報(bào)酬與責(zé)任 有彈性的工作場(chǎng)所 誠(chéng)信的溝通,人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造,日期/時(shí)間,35,卓越招募與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),所招募之專業(yè)的新進(jìn)員工具達(dá)成任務(wù)能力 招募方案設(shè)計(jì)致力達(dá)成公司計(jì)畫 公司擁有優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境的聲望 新進(jìn)之

14、計(jì)時(shí)員工具達(dá)成任務(wù)能力 員工參與招募的決策 重要職位之雇用均有正式之招募策略,2.3%,2.3%,1.8%,1.7%,1.4%,0.6%,日期/時(shí)間,36,明確的報(bào)酬與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),1.8%,1.8%,1.8%,1.5%,0.8%,0.6%,大部分員工有資格享受配股方案 協(xié)助績(jī)效不彰的員工改善績(jī)效 解聘績(jī)效無法改善的員工 高績(jī)效的員工擁有比一般員工較高之薪資 公司提供的薪資高于市場(chǎng)薪資 薪資與公司競(jìng)爭(zhēng)策略有關(guān) 以員工績(jī)效來訂定薪資 以公司整體的獲利來決定員工之分紅,0.4%,0.4%,日期/時(shí)間,37,有彈性的工作場(chǎng)所與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),彈性工作安排 組織文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作 額外

15、津貼和職位不一定成正比 高員工滿意度 公司上下間并無明顯的階級(jí)分別 職稱并不代表絕對(duì)的權(quán)威,1.7%,1.5%,1.4.%,1.4%,1.3%,0.6%,日期/時(shí)間,38,誠(chéng)信的溝通與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),員工具備良好溝通技巧 員工有機(jī)會(huì)向高階管理階層提出想法和建議 財(cái)務(wù)狀況隨時(shí)讓員工知曉 員工參與工作過程中之重要決定 企業(yè)計(jì)劃與目標(biāo)隨時(shí)和員工分享,0.2%,0.8%,0.8.%,0.4%,1.8%,日期/時(shí)間,39,謹(jǐn)慎的適用資源與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),-0.8%,-1.0.%,-1.9%,-2.5%,-3.9%,員工依照單位別績(jī)效參與作利潤(rùn)分享 即使在不景氣下也不思改變而依循以往的訓(xùn)練計(jì)劃

16、提供員工訓(xùn)練已獲致晉升 員工參與評(píng)核同事 員工參與評(píng)核其上司,日期/時(shí)間,40,十、卓越的人力資源管理措施：美國(guó),保障就業(yè)安全 精致化的遴選 具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策 獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度 員工所有權(quán) 信息分享 參與及賦權(quán) 團(tuán)隊(duì)的工作組織,日期/時(shí)間,41,訓(xùn)練與技術(shù)發(fā)展 多技能工的培植與運(yùn)用 創(chuàng)造平等的文化氛圍 降低薪資差距 內(nèi)升優(yōu)先的原則 長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人力資源 測(cè)量與診斷人力資源管理的效益 鮮明的管理信念,惠普公司：信任并尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)， 謹(jǐn)守誠(chéng)信原則，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)變 動(dòng)與創(chuàng)新。,日期/時(shí)間,42,人力資源政策與計(jì)畫 人力資源管理部門高度涉入策略性決策 直線部門主管高度參與人力資源管理

17、 人力資源管理部門訂有明確、正式的計(jì)畫 人力資源計(jì)畫與企業(yè)計(jì)畫緊密結(jié)合 人力資源計(jì)畫傾向長(zhǎng)期性的考量 任用管理 工作說明書有固定、明確的界定 傾向比較廣泛的晉升管道 設(shè)計(jì)員工職涯發(fā)展計(jì)畫時(shí)，兼具全方位技能與專業(yè),十、卓越的人力資源管理措施：臺(tái)灣,日期/時(shí)間,43,績(jī)效評(píng)估與管理 績(jī)效評(píng)估制度與其他人力資源功能緊密結(jié)合 績(jī)效評(píng)估傾向使用長(zhǎng)期的效標(biāo)(criteria) 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容兼具個(gè)人與團(tuán)體績(jī)效的考量 薪酬管理 比市場(chǎng)薪資水平為高的薪資政策 薪酬設(shè)計(jì)須重視內(nèi)部公平 運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪資作為薪酬中重要的一部份 給予員工高度的就業(yè)保障 訓(xùn)練與發(fā)展 重視訓(xùn)練與發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo) 讓直線部門長(zhǎng)期參與訓(xùn)練與發(fā)展的

18、活動(dòng) 重視并全力投入員工的訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng),日期/時(shí)間,44,參、人力資管理實(shí)務(wù)與方法,日期/時(shí)間,45, 工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個(gè)層面的系 統(tǒng)過程，工作說明書(job descriptions)及工作 規(guī)范(job specification)是工作分析過程的結(jié)果。 工作說明書的內(nèi)容包括一項(xiàng)工作職務(wù)的工作 目標(biāo)，其主要的任務(wù)或活動(dòng)，以及其工作環(huán)境。 工作規(guī)范則是運(yùn)行此項(xiàng)工作所需具備的技術(shù)、知識(shí)、及能力(SKAs)。,一、工作分析與工作設(shè)計(jì),(一)工作分析之意義,日期/時(shí)間,46,1. 實(shí)際的工作信息 2. 確定每一員工的職責(zé)與任務(wù) 3. 遴選員工的參考 4. 訓(xùn)練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基

19、礎(chǔ) 5. 決定工作之相對(duì)價(jià)值 6. 組織合并、購并及減肥時(shí)精簡(jiǎn)職位之參考 7. 員工工作績(jī)效之評(píng)量標(biāo)準(zhǔn),(二)、工作分析之目的,日期/時(shí)間,47,(三)搜集工作分析信息的方式 觀察法 面談法 問卷法 工作日志法,日期/時(shí)間,48,(四)工作設(shè)計(jì)之意義,決定或安排一項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與流程的過程 (五)工作設(shè)計(jì)之目的 (1)效率找出最佳的工作方法 (2)生產(chǎn)力獲致人力與物力最大之使用效率 (3)配置(accommodating)更多元的勞動(dòng)力如性別、年齡、 生活方式等 (4)激勵(lì)符合員工更廣泛的需求、價(jià)值、人格與偏好,日期/時(shí)間,49,(六)工作設(shè)計(jì)的方法 1. 機(jī)械論設(shè)計(jì)法 2. 生理取向設(shè)計(jì)法

20、 3. 動(dòng)機(jī)論設(shè)計(jì)法 4. 認(rèn)知取向(perceptual-motor)設(shè)計(jì)法,日期/時(shí)間,50,二、人力資源規(guī)劃,(一)、意義 人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析 和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。 例如： 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什么時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管 理階層有需要等等。 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？,日期/時(shí)間,51,(二)人力資源規(guī)劃之效益 1.減少成本 2.增加組織彈性 3.確保與企業(yè)預(yù)測(cè)過程緊密結(jié)合 4.在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求的優(yōu)先性,日期/時(shí)間,52,(三

21、)影響預(yù)測(cè)過程之因素 1.內(nèi)部組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購并 員工之KSAs才能與期望之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通工作分析 2.外部環(huán)境的 經(jīng)濟(jì)情況 政府法令規(guī)范 技術(shù)變革 技術(shù)勞工之市場(chǎng)需求,勞動(dòng)市場(chǎng)與工會(huì) 工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之勞動(dòng)力運(yùn)用 人口的改變,日期/時(shí)間,53,(四)人力資源需求之預(yù)測(cè)方法 1. 指針趨勢(shì)分析 2. 總體預(yù)測(cè)法(Aggregated Forecasting Model) 3. 專家預(yù)測(cè)法 4. 預(yù)算：人員編制表(Manning Table) 5. 情境預(yù)測(cè)(Scenario forecasting) 6. 回歸分析,日

22、期/時(shí)間,54,(五)人力供給之預(yù)測(cè) 技術(shù)與管理庫存列表 續(xù)承替代分析 馬可夫模式(Markov models) 易動(dòng)分析(Movement analysis) 空缺模型(Vacancy model),日期/時(shí)間,55,(六)人力資源過剩之解決策略 縮編(downsizing) 減低薪資 降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng)) 轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動(dòng)) 工作分?jǐn)?推動(dòng)提早退休 自然損耗 提供進(jìn)修 減少工作時(shí)間,日期/時(shí)間,56,(七)人力資源短缺的解決策略,延長(zhǎng)工作時(shí)間 雇用臨時(shí)人員 工作外包 訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào) 減少離職率 重新招募 技術(shù)創(chuàng)新 雇用外籍勞工,日期/時(shí)間,57,(一)招募之定義 招募是一系列活動(dòng)用以獲致具備資格的

23、職位申請(qǐng)者群。這些活動(dòng)包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請(qǐng)者，以便組織遴選最適合的人選來填補(bǔ)其職位需求。 (二)招募之目的 結(jié)合公司的策略、愿景與價(jià)值 決定組織當(dāng)前與未來之招募需求 以最有效率的方式增加具備資格的申請(qǐng)者 協(xié)助增加遴選的成功機(jī)率 評(píng)估各種招募技巧及地點(diǎn)的有效性,三、人力資源之招募,日期/時(shí)間,58,(三)招募之流程,人力資源活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計(jì) 工作分析 甄選 訓(xùn)練與發(fā)展,環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 競(jìng)爭(zhēng) 策略 愿景與價(jià)值,招募 多少人？ 何處？ 誰,法令規(guī)范,內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫,外部招募 來源 推薦 直接應(yīng)征 機(jī)構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機(jī) 電視 報(bào)紙 網(wǎng)絡(luò),招募活動(dòng) 實(shí)

24、際信息 擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì),潛在有資格之應(yīng)征者,甄選與配置,日期/時(shí)間,59,(四)信義房屋招募質(zhì)量因子稽核表,日期/時(shí)間,60,(一)意義 遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項(xiàng)信息以為決定長(zhǎng)期或短期雇用之過程。配置則是依據(jù)員工個(gè)人之技能、知識(shí)、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。 (二)目的 協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略 確保在員工的投資值回票價(jià) 人盡其才 法律上之考量(公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé)),四、人力資源之遴選與配置,日期/時(shí)間,61,(三)直線與HR之角色分工,1. 直線 過程參與 最后決定 2. HR部門 制度設(shè)計(jì)與資料搜集 安排面談與流程管理,日期/時(shí)間,62,(四)遴選與配置

25、的過程,1. 評(píng)估組織的需要(needs)及工作任務(wù)的需求(demands) 工作分析較適于中低層級(jí)職位 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) 以Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠(chéng)與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 推定(infer)所需員工之類型 技術(shù)、知識(shí)、與能力 人格、興趣、與偏好 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì),日期/時(shí)間,63,3. 設(shè)計(jì)遴選方法以評(píng)估合適度 (1)決定要衡量那些指針 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2)決定衡量指針流程 例如：申請(qǐng)表或履歷初步面談能力、人格、興趣測(cè)驗(yàn)工作樣本測(cè)驗(yàn)背景資料重核第二次面談雇用決策（拒絕或錄取或保留） 體檢,日期/時(shí)間,64,(3)考量經(jīng)濟(jì)效用 任用期間長(zhǎng)短 績(jī)

26、效良好與否對(duì)組織影響大小 有很多應(yīng)征者可供挑選 (4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人 a.多重障礙(hurdle)法 b.互補(bǔ)(compensatory)法 c.綜合法,日期/時(shí)間,65,(五)遴選方法的標(biāo)準(zhǔn),1. 信度（reliability） 2. 效度（validity） 3. 概推能力（generality） 4. 效用性（utility）,日期/時(shí)間,66,(一)定義 社會(huì)化：?jiǎn)T工習(xí)得公司文化與經(jīng)營(yíng)信念的過程 訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧 發(fā)展：學(xué)習(xí)未來或較長(zhǎng)期工作上所需之技能 (二)目的 增進(jìn)員工知識(shí)、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念 進(jìn)而提高員工之績(jī)效水平。,五、訓(xùn)練與

27、發(fā)展,日期/時(shí)間,67,(三)訓(xùn)練方案模式,訓(xùn)練與發(fā)展階段,評(píng)估階段,評(píng)估階段,需求評(píng)估 組織的 工作的 個(gè)人的 人口的,發(fā)展效標(biāo),訓(xùn)練前測(cè)試,監(jiān)督訓(xùn)練,評(píng)估訓(xùn)練成效,評(píng)估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移,選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理,運(yùn)行訓(xùn)練,創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境,引伸訓(xùn)練目標(biāo),日期/時(shí)間,68,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（1/3）,1.運(yùn)行需求評(píng)估： 組織分析(Organizational analysis) 個(gè)人分析(Person analysis) 任務(wù)分析(Task analysis) 人口分析（Demographic analysis） 2.確認(rèn)員工對(duì)訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備 態(tài)度與動(dòng)機(jī) 基礎(chǔ)專技,日期/時(shí)間,69

28、,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（2/3）,3.營(yíng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境 學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義 有意義的材料 實(shí)踐 回饋 對(duì)其他要項(xiàng)的觀察 方案管理與協(xié)調(diào) 4.確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移 自我管理策略(Self-management strategies) 同儕與管理者的支持,日期/時(shí)間,70,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)(3/3),5.選擇訓(xùn)練方法 簡(jiǎn)報(bào)式教學(xué)法(Presentational methods) 實(shí)習(xí)法(Hands-on methods) 群體法(Group methods) 6.評(píng)估訓(xùn)練方案 訓(xùn)練結(jié)果與評(píng)估設(shè)計(jì)的選定 成本效益分析(Cost-benefit analysis),日期/時(shí)間,71,(一)

29、意義 績(jī)效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來促進(jìn)組織的成功。 (二)目的 管理性：調(diào)動(dòng)、升遷、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲 發(fā)展性：績(jī)效改善、訓(xùn)練與發(fā)展,六、績(jī)效考評(píng)與管理,日期/時(shí)間,72,績(jī) 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定,持 續(xù) 的 績(jī) 效 管 理,回 饋,評(píng) 定 績(jī) 效,績(jī) 效 面 談,績(jī) 效 付 薪,績(jī) 效 改 善,發(fā) 展 與 訓(xùn) 練,績(jī) 效 評(píng) 核,評(píng)核 來源 : 單一 或 多元,企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 目 標(biāo),(三)績(jī)效管理流程,日期/時(shí)間,73,(1)公司、部門層次的目標(biāo) 1.量化的目標(biāo)營(yíng)收成長(zhǎng)增加率、市場(chǎng)占有增加率、減少待料率 2.完成期限 3.質(zhì)化的目標(biāo)質(zhì)量、客

30、戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、績(jī)效導(dǎo)向、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展,(四)界定目標(biāo)與績(jī)效衡量,日期/時(shí)間,74,(2)員工層次的績(jī)效效標(biāo) 1.特征性效標(biāo)員工個(gè)人的特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 2.行為性效標(biāo)員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 3.結(jié)果性效標(biāo)員工完成工作之量與質(zhì),日期/時(shí)間,75,(3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時(shí)間性 團(tuán)隊(duì)性,日期/時(shí)間,76,(4)工作特性與績(jī)效評(píng)核策略,產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員）,產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人）,投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員）,行為或程序?qū)?（銀行柜員）,高,低,低,高,產(chǎn)出可衡量性,行為可控程度,日期/時(shí)間,

31、77, 以偏概全效果(Halo and Horn) 過寬偏誤(Leniency) 過嚴(yán)偏誤(Strictness) 趨中傾向(Central Tendency) 最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤 對(duì)比效果(Contrast Effects),(四)績(jī)效評(píng)估可能的偏誤,日期/時(shí)間,78,目的 透過事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以 發(fā)展員工，俾提升組織整體之績(jī)效 基本哲學(xué) 主管和部屬雙向溝通 作員工發(fā)展計(jì)劃最好機(jī)會(huì) 對(duì)過去一年目標(biāo)達(dá)成檢討 設(shè)置下年度的目標(biāo),惠普公司績(jī)效管理制度簡(jiǎn)介,日期/時(shí)間,79,日期/時(shí)間,80,(一)功績(jī)付薪(Merit pay),每年依據(jù)績(jī)效評(píng)鑒的

32、等級(jí)來調(diào)薪 調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個(gè)因素來決定： 1.為個(gè)別的績(jī)效等級(jí)。 2.為相對(duì)比率。 考慮相對(duì)比率的原因 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ex.1某甲的相對(duì)比率(compa-ratio)為120，調(diào)薪1315很快的超過薪資的最高范圍。 ex.2某乙每年工作表現(xiàn)相同年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無 限增加。,七、獎(jiǎng)勵(lì)薪資方案之規(guī)劃,日期/時(shí)間,81,日期/時(shí)間,82,功績(jī)付薪方案的特征,注重個(gè)別的不同績(jī)效的評(píng)定，藉以反應(yīng)不同的能力或動(dòng)機(jī)。 大部分的個(gè)人績(jī)效信息是由其直接主管搜集，同事或下級(jí)則很少評(píng)鑒，就算有，也占很小比重。 在政策上，調(diào)薪和績(jī)效評(píng)核結(jié)果要相結(jié)合。 此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只

33、在每年正式檢討績(jī)效期間。 回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。,日期/時(shí)間,83,(二)個(gè)別獎(jiǎng)金(Individual incentives),個(gè)別的獎(jiǎng)金酬償個(gè)人的工作績(jī)效 和功績(jī)付新有兩點(diǎn)重大區(qū)別 1.支付金額不計(jì)入本薪 2.衡量有形產(chǎn)出的績(jī)效，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而 非主觀的評(píng)估。 個(gè)別獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的提升有重大的意義 Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均30的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)還要高。,日期/時(shí)間,84,個(gè)別獎(jiǎng)金相對(duì)的稀少原因如下：,1.許多任務(wù)作無有形的產(chǎn)出可供衡量 2.有許多潛在的管理問題，且不易處理 3.有提供獎(jiǎng)金的工作，員工就把工作做好，否則就沒有人 做事。

34、4.就像名稱上所暗示的，個(gè)別獎(jiǎng)金因并不適合團(tuán)隊(duì)合作。 5.個(gè)別獎(jiǎng)金可能和獲得多樣技能以及預(yù)應(yīng)問題解決的目標(biāo) 相沖突 6.過度獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出是可能會(huì)以質(zhì)量或服務(wù)的犧牲為代價(jià)。,日期/時(shí)間,85,(三)利潤(rùn)分享,利潤(rùn)分享:在利潤(rùn)分享(profit sharing)計(jì)劃 中，公司的支付(payments)是基于 組織的績(jī)效（或利潤(rùn)） 利潤(rùn)分享有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn) :,1.鼓勵(lì)員工以所有者，也就是業(yè)主的角度去思考， 并能思考該如何做才能使組織表現(xiàn)的更有效率。,2.由于利潤(rùn)分享并不會(huì)成為基本待遇的一部份，在 經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)公司的人工成本也會(huì)自動(dòng)的降低，在 景氣時(shí)才有利潤(rùn)可以分享。,日期/時(shí)間,86,(四)所有權(quán),1. 股

35、票選擇權(quán)(stock options) 提供員工能以固定的價(jià)格來買股票的機(jī)會(huì) 2. 員工認(rèn)股計(jì)劃(ESOPs) 雇主提供公司的股票給員工，是最普遍的員 工所有權(quán)的形式,日期/時(shí)間,87,所有權(quán)-股票選擇權(quán),例如: 員工在1995年獲得選擇權(quán)能以$10買一股公司 的股票，在2000年時(shí)股票每股市價(jià)達(dá)到$30， 他們就可以以每股$10來實(shí)行他們的股票選擇 權(quán)。假如股票在2000年降到每股$8，員工就 會(huì)朝著組織獲利的目標(biāo)而努力以使股票價(jià)格 最大化。,日期/時(shí)間,88,(五)成果分享,成果分享計(jì)劃 是一個(gè)與員工分享生產(chǎn)力成果的計(jì)劃。,代替組織層級(jí)的績(jī)效衡量(利潤(rùn))，這計(jì)劃衡量群體或工廠績(jī)效，較容易由

36、員工管理。,支出時(shí)常被分配而且不會(huì)被延期。,成果分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的差異,日期/時(shí)間,89,史坎隆計(jì)劃 (Scanlon plan),成果分享(Scanlon計(jì)劃)單一比率Scanlon的每月報(bào)告 1.銷售額 $1,100,000 2.減：銷貨退回，折讓，折扣 25,000 3.凈銷售額 1,075,000 4.增加：增加存貨(依成本或賣的價(jià)格) 125,00 5.生產(chǎn)的價(jià)值 1,200,000 6.允許員工薪資總額的成本(生產(chǎn)價(jià)值的20%) 240,000 7.實(shí)際的員工薪資總額的成本 210,000 8.獎(jiǎng)金額度 30,000 9.公司分享(50%) 15,000 小計(jì) 15,000

37、10.保留給虧損的月份 3,750 11.員工分享-直接分配 11,250,日期/時(shí)間,90,(六)平衡計(jì)分卡,薪酬計(jì)劃A,薪酬計(jì)劃B,薪酬計(jì)劃C,混合的薪酬計(jì)劃,平衡計(jì)分卡是用來平衡復(fù)合目標(biāo)的一項(xiàng)工具,日期/時(shí)間,91,用平衡計(jì)分卡獎(jiǎng)勵(lì)薪資 激勵(lì)的計(jì)劃表 績(jī)效衡量 目標(biāo)獎(jiǎng)金 績(jī)效 % 目標(biāo) 實(shí)際的績(jī)效獎(jiǎng)金獲得 財(cái)務(wù) $100 20%+ 150% 18% $100 l資本使用的報(bào)酬 16-20% 100% 12-16% 50% 低于12% 0% 顧客 $40 876 $20 l產(chǎn)品的報(bào)酬 1,000+ 150% 900-999 100% 800-899 50% 低于800 0% 內(nèi)部 $30

38、9%+ 150% 11% $45 l循環(huán)時(shí)間的減少 6-9% 100% (%) 3-6% 50% 0-3% 0% 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) $30 低于5% 150% 7% $30 l自愿性的員工離職 5-8% 100% 8-12% 50% 總計(jì) $200 $195,日期/時(shí)間,92,肆、現(xiàn)代企業(yè)人力源管理之定位,日期/時(shí)間,93,一、21世紀(jì)人力資源功能之角色與活動(dòng),策略性 人力資源管理,轉(zhuǎn)換與 變革管理,公司基礎(chǔ) 結(jié)構(gòu)管理,員工貢獻(xiàn)管理,流 程,人 員,未來/策略性,日常事務(wù)/作業(yè)性,日期/時(shí)間,94,一之一、新人力資源管理各類角色之定義,日期/時(shí)間,95,顧客需求：組織的成效 所有權(quán)： 部門經(jīng)理人51

39、%； 人力資源部門49% 人力資源部門：變革管理 主要角色：變革代理人 主要能力： 變革管理技能 顧問諮詢/輔助/訓(xùn)練指導(dǎo) 系統(tǒng)分析技能,一之二、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色,人 員,顧客需求： 有效的企業(yè)與人力資源策略 所有權(quán)： 部門經(jīng)理人85%； 人力資源部門15% 人力資源部門：協(xié)力合作 主要角色：策略性人力資源管理 主要能力： 營(yíng)運(yùn)知識(shí) 人力資源策略之?dāng)M定 具影響性的技能,流 程,策略性/長(zhǎng)期,日期/時(shí)間,96,顧客需求：?jiǎn)T工貢獻(xiàn) 所有權(quán)： 部門經(jīng)理人98%； 人力資源部門2% 人力資源部門：管理支授 主要角色： 員工斗士 主要能力： 工作環(huán)境之評(píng)價(jià) 管理/員工發(fā)展 績(jī)效管理,一之二

40、、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色(續(xù)),人 員,顧客需求：行政流程效率 所有權(quán)： 部門經(jīng)理人5%； 人力資源部門95% 人力資源部門：提供服務(wù) 主要角色： 行政管理 主要能力： 豐富知識(shí) 流程改進(jìn) 服務(wù)需求之評(píng)估,流 程,日常業(yè)務(wù)/作業(yè)性,顧客關(guān)系 信息技能,日期/時(shí)間,97,一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作,人 員,策略性人力資源管理 人力資源部門是企業(yè)策略的主要 設(shè)計(jì)人力資源策略以配合企業(yè)目標(biāo) 針對(duì)組織價(jià)值、使命、以及營(yíng)運(yùn)規(guī)劃的發(fā)展提供顧問諮詢 屬于企業(yè)決策管理團(tuán)隊(duì)的一員 參與方針制定的過程，負(fù)責(zé)運(yùn)行長(zhǎng)期的人事方針 參與事業(yè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)(例如ISO 9000) 負(fù)責(zé)人力規(guī)劃、技能評(píng)估

41、、繼承計(jì)畫、多元化、以及留住人才等方面之管理計(jì)劃 促進(jìn)系化思考/以質(zhì)量為重心,流 程,策略性/長(zhǎng)期,變革管理 人力資源部門和部門經(jīng)理人形成伙伴關(guān)系，共同領(lǐng)導(dǎo)及促進(jìn)變革 促進(jìn)變革管理 針對(duì)組織成效之提高提供顧問諮詢(評(píng)估/診斷、訂約、行動(dòng)計(jì)畫、評(píng)量、后續(xù)工作) 組織設(shè)計(jì)重新設(shè)計(jì)制度與流程 組織重整/再造能力分析 長(zhǎng)期團(tuán)隊(duì)與管理之發(fā)展,日期/時(shí)間,98,一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作(續(xù)),人 員,提供人力資源服務(wù) 人力資源部門提供更多服務(wù)、更佳質(zhì)量、以及更大的可親近性，以降低成本以及提高顧客滿意度 薪資評(píng)估 人力資源需求追蹤 尋才/面談 福利計(jì)畫與實(shí)行 重新分類與升遷 數(shù)據(jù)庫之維修及

42、處理流程 推出新計(jì)畫 資料報(bào)告與分析 提供課程訓(xùn)練,流 程,員工承諾 人力資源部門促進(jìn)、評(píng)量、以及改進(jìn)管 理與團(tuán)隊(duì)合作的質(zhì)量 推廣合作的質(zhì)量 進(jìn)行員工問卷調(diào)查 促進(jìn)融洽的工作環(huán)境 協(xié)助員工在工作與生活間取得平衡 管理技巧的訓(xùn)練指導(dǎo) 與員工溝通 調(diào)查門戶開放政策的相關(guān)問題 績(jī)效評(píng)量檢討 與員工及經(jīng)理人共同改正行動(dòng),日常業(yè)務(wù)/作業(yè)性,日期/時(shí)間,99,二、創(chuàng)建有競(jìng)爭(zhēng)力組織過程中的人力資源角色： 共同分擔(dān)責(zé)任,部門經(jīng)理人 5,外部顧問 3,部門經(jīng)理人 4,部門經(jīng)理人 6,信息科技 2,員工 2,外包 3,派駐于單位或部門人力資源專業(yè)者 5,人力資源專業(yè)者 人員 3,人力資源專業(yè)者 人員 2,企業(yè)人力

43、資源專業(yè)人員 5,未來/策略重心,日常之營(yíng)運(yùn)重心,流程,人員,日期/時(shí)間,100,三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu),管理能力 經(jīng)理人工作： 以內(nèi)部為重心 動(dòng)能導(dǎo)向 偏重短期 致力于全球化 分析基礎(chǔ)正在 形成中 人才發(fā)展不足,員工承諾 員工安全漸漸成為 一項(xiàng)優(yōu)先要?jiǎng)?wù) 員工有機(jī)會(huì)接受訓(xùn)練 員工投入主管培訓(xùn) 課程 對(duì)員工承諾的評(píng)量 有限 員工報(bào)酬以薪資為 基礎(chǔ) 功過歸屬與績(jī)效的關(guān) 連性不一致 績(jī)效管理缺乏一致性,組織成效 轉(zhuǎn)變對(duì)流程之了解 從階級(jí)制度轉(zhuǎn)變成 組織扁平化 以公司、單位、 部門為重心 偏重填補(bǔ)職位，而 非創(chuàng)建人才資源 報(bào)酬制度僵化，未 能和策略相配合 人力資源信息系統(tǒng) 未能廣泛流傳,行政

44、效率 正在集成人力資源服務(wù)以降低成本及共享服務(wù) 創(chuàng)建協(xié)調(diào)及集成人 力資源服務(wù)的流程 致力于評(píng)量及改善 成效與時(shí)間效率， 并減少不穩(wěn)定性 順從政策與法令 人力資源資料不完 整，也不易取得,當(dāng)前情況,日期/時(shí)間,101,指導(dǎo)原則 三新星策略核心 價(jià)值 和營(yíng)運(yùn)單位形成伙伴關(guān)系以支授策略 行動(dòng)方案及事業(yè) 目標(biāo) 人力資源流程必須能創(chuàng)造價(jià)值 快速地、有彈性、 具成本效益地提出 方案與服務(wù) 依照優(yōu)先要?jiǎng)?wù)順序行事,人員 安排適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng) 的工作 配合策略安排人力 溝通 為達(dá)成成果而團(tuán)隊(duì) 合作 人力多元化持續(xù)學(xué)習(xí) 教育/訓(xùn)練/發(fā)展/報(bào)酬 福利/贊揚(yáng) 和成果及策略相連 具競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效管理流程 以成果為導(dǎo)向 以事

45、實(shí)為基礎(chǔ)，并 紀(jì)錄 基礎(chǔ)建設(shè) 360度回饋基礎(chǔ)建設(shè) 人力資源信息系統(tǒng) 服務(wù)中心 專長(zhǎng)中心,外部影響 全球化 科技快速變化 顧客需求愈來愈高 創(chuàng)新 快速變革 與供應(yīng)商形成伙伴 關(guān)系 競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 資本市場(chǎng) 尋找人才 勞工關(guān)系的改變 政府管制/政策,策略方向,三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu)(續(xù)),日期/時(shí)間,102,管理能力 經(jīng)理人工作： 以顧客為重心 策略及成果導(dǎo)向 變革代理人 有智慧的冒險(xiǎn)者 擁有全球化經(jīng)營(yíng)的 睿智 發(fā)展人才 持續(xù)學(xué)習(xí)者 受他人尊崇,員工承諾 員工有管道取得所須資源 員工對(duì)組織成果有所貢獻(xiàn) 員工態(tài)度主動(dòng) 員工的貢獻(xiàn)受到肯定與分享 重視及善用個(gè)人差異性與才賦 提供員工回饋、深度

46、會(huì)談、坦誠(chéng)溝通機(jī)會(huì) 提供優(yōu)厚報(bào)酬及福利 提供安全的工作環(huán)境,組織成效 組織達(dá)成使命、策 略、及目標(biāo) 流程具彈性及講 適性 組織具有變革能力 跨組織運(yùn)用資源 有效運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì) 報(bào)酬制度有彈性 交互式的人力資源 信息系統(tǒng),行政效率 達(dá)成百分之百的 承諾 有效率地、實(shí)時(shí)地 提供人力資源服務(wù) 沒有任何無法創(chuàng)造 價(jià)值或重疊的服務(wù) 持續(xù)改善流程及減 少不穩(wěn)定性 順從政策、法令、 及管制,未來目標(biāo),三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu)(續(xù)),日期/時(shí)間,103,四、新人力資源管理之任務(wù)與功能,顧問諮詣與發(fā)展服務(wù),運(yùn)行導(dǎo)向與行政服務(wù),策略性服務(wù),策略性人事規(guī)劃 辦識(shí)組織能力以及差距 評(píng)估外部與內(nèi)部工作環(huán)境 制定與

47、運(yùn)行人事策略,人事政策、方案、與實(shí)務(wù)之管理 人事行政 人員配置支持 薪酬與福利行政 人力資源信息服務(wù),人才取得與發(fā)展 職能定義與發(fā)展 策略性人員配置 教育與訓(xùn)煉 個(gè)人績(jī)效管理與指導(dǎo) 職務(wù)繼任規(guī)劃,組織設(shè)計(jì)與發(fā)展 組織設(shè)計(jì)與變革流程 塑造工作環(huán)境 薪資、福利相關(guān)政策之設(shè)計(jì) 與管理,日期/時(shí)間,104,五、創(chuàng)建人力資源部門觀點(diǎn)的八個(gè)議題,日期/時(shí)間,105,五、創(chuàng)建人力資源部門觀點(diǎn)的八個(gè)議題(續(xù)),日期/時(shí)間,106,六、使人力資源專業(yè)人員成為事業(yè)伙伴的相關(guān)職能,(調(diào)查對(duì)象：美國(guó)12，689位人力資源工作者),營(yíng)運(yùn)知識(shí) (財(cái)務(wù)能力、策略能力、 技術(shù)能力) 18.8%,變革管理 (創(chuàng)造意義、解決問題

48、、創(chuàng)新 與轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響) 41.2%,人力資源實(shí)務(wù)知識(shí) (人員配置、發(fā)展、考核、 報(bào)酬、 組織規(guī)劃、溝通) 23.3%,日期/時(shí)間,107,七、人力資源管理效能之衡量,(一)用途 促銷人力資源功能 確保職責(zé)之達(dá)成 (二)評(píng)估之內(nèi)容,人力資源實(shí)務(wù),人力資源實(shí)務(wù)如何影響員工士氣、承諾、專業(yè)能力、以及留住人才？,員工,顧客,投資人,人力資源實(shí)務(wù)如何影響顧客滿意度、顧客貢獻(xiàn)、以留住顧客？,人力資源實(shí)務(wù)如何影響獲利、成本、成長(zhǎng)、現(xiàn)金流量、及利潤(rùn)？,日期/時(shí)間,108,(三)衡量效能方法 1.查核(audit)法：檢視HR功能領(lǐng)域之運(yùn)行效果 (1)主要HR功能指針與客戶滿意量測(cè),日期/時(shí)間,109,日期/時(shí)間,110,日期/時(shí)間,111,(2)員工、直線主管意見調(diào)查 2.分析(analytic)法 (1)評(píng)估方案是否達(dá)到預(yù)期成效 (2)估計(jì)HR措施的成本效益比 a.人力資源會(huì)計(jì) 薪資資本比(