英凡咨詢：中外運人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議書.ppt

1、2,目錄,1.Ying Fan基本情況介紹 2.Ying Fan對項目理解 3.工作流程與方法及最終交付成果 4.中外運項目工作團隊情況介紹 5.工作時間與預算 6.后續(xù)服務與承諾,3,1.Ying Fan基本情況介紹,4,2.Ying Fan對項目理解,5,人才規(guī)劃需要解決： 1、現(xiàn)有人員與中外運發(fā)展所需要的人員相匹配的問題； 2、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應的問題； 3、員工增減替補問題； 4、人員成本的問題。,Ying Fan咨詢對中外運人才規(guī)劃的問題判斷（根據(jù)中外運所提供資料分析獲得）,戰(zhàn)略角度,歷史淵源,致力成為全球領先的綜合物流服務供應商；,客觀要求： 低成本、一體化服務、快捷、增

2、值要求與之相適應的人員配備,1、五十年悠久的國有企業(yè)歷史 2、子公司為行政整合產(chǎn)生，且地區(qū)及業(yè)務差異大,可能面臨的問題： 1、運作效率相對低下； 2、業(yè)務協(xié)調(diào)性差； 3、人員結構性失衡； 4、升降通路不暢； 5、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展需要有差距,新經(jīng)濟,1、信息系統(tǒng)在物流企業(yè)中廣泛應用 2、傳統(tǒng)物流不適應客戶現(xiàn)實需要； 3、物流管理方式持續(xù)升級,客觀要求： 1、信息系統(tǒng)要求人員結構相適應； 2、要求中外運有持續(xù)開發(fā)物流新產(chǎn)品的能力；,6,可執(zhí)行 可監(jiān)督 可量化 可調(diào)整,對于 組織 分析 的基 礎上,根據(jù)我們對于本次人力資源規(guī)劃的理解，我們提出的解決思路,制定人力資源增減補充規(guī)劃,制定組織勝任力規(guī)劃

3、,制定組織人才通路規(guī)劃,制定薪酬考核規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,對于組織的規(guī)劃,對于組織中崗位的規(guī)劃,中外運 人力資源規(guī)劃 細則 （主要的工作內(nèi)容、 工作時間、工作方案 基本預算、執(zhí)行人 監(jiān)督人、考核人）,組織中崗位勝任要求,員工職業(yè)發(fā)展的通路卡,員工替補計劃卡,員工薪酬、考核變動計劃,7,制定組織勝任力規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的應用基礎,制定組織勝任力規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,對于組織的規(guī)劃,對于組織中崗位的規(guī)劃,中外運 人力資源規(guī)劃 細則 （主要的工作內(nèi)容、 工作時間、工作方案 基本預算、執(zhí)行人 監(jiān)督人、考核人）,解決組織與人員的匹配問題,如何解決隨著組織的變化 而帶來的人的要求 如何解決重要人員一改變 對于企業(yè)

4、就有很大影響 如何解決有些人員不符合 組織要求問題,8,制定組織人才的通路規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體保障,制定組織人才通路規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,對于組織的規(guī)劃,對于組織中崗位的規(guī)劃,中外運 人力資源規(guī)劃 細則 （主要的工作內(nèi)容、 工作時間、工作方案 基本預算、執(zhí)行人 監(jiān)督人、考核人）,解決組織中員工有效 調(diào)整的問題,如何解決員工的職位改變 帶來的企業(yè)風險 如何解決人員的科學輪崗 替換、晉升規(guī)劃 如何解決人員的科學發(fā)展,9,制定人才增減補充規(guī)劃是建立人力資源規(guī)劃的有效方法,制定人才增減補充規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,對于組織的規(guī)劃,對于組織中崗位的規(guī)劃,中外運 人力資源規(guī)劃 細則 （主要的工作內(nèi)容、 工作時間、工作

5、方案 基本預算、執(zhí)行人 監(jiān)督人、考核人）,解決組織中員工科學供求 的問題,如何解決人員的結構性 矛盾 如何解決人員內(nèi)部供需 矛盾 如何解決人員的科學發(fā)展,10,制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃是中外運人力資源規(guī)劃的實施保證,制定中遠期薪酬、考核規(guī)劃,發(fā)展戰(zhàn)略,對于組織的規(guī)劃,對于組織中崗位的規(guī)劃,中外運 人力資源規(guī)劃 細則 （主要的工作內(nèi)容、 工作時間、工作方案 基本預算、執(zhí)行人 監(jiān)督人、考核人）,解決由于組織的改變引起的 分配機制的協(xié)調(diào)問題,如何解決組織改變帶來的 分配的變化 如何解決營業(yè)額的增長與 人員成本變化的問題 如何解決人員的行為與企 業(yè)戰(zhàn)略與文化匹配的問題,11,Ying Fan咨詢認為：

6、中外運所在的物流領域需要“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營人才”并舉,經(jīng)營人才,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務,員工生產(chǎn)率與素質,員工滿意,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務的提供,企業(yè)人力 資源規(guī)劃系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,12,中外運在設置人力資源整體規(guī)劃時還要考慮人力資本與普通人力資源的區(qū)別，采取不同的價值評判體系,13,根據(jù)對中外運人力規(guī)劃的理解Ying Fan咨詢認為：本次人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容包括,制定人力供求平衡計劃,制定人力資源增減補充規(guī)劃,制定崗位勝任力規(guī)劃,制定人力通路規(guī)劃,市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術的變化、

7、物流程序的變化等引起的組織結構變化要求 對現(xiàn)有組織及人員進行診斷,因業(yè)務發(fā)展、轉變或技術更新所增加的人員數(shù)量及層次 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結構變化,職位功能與職位重組 工作調(diào)整 升職或選調(diào) 職務豐富化,外部人才市場分析 外部招聘方式 外部招聘來源 內(nèi)部招聘,制定薪酬考核規(guī)劃,根據(jù)外部競爭情況以及核心業(yè)務需要確定關鍵崗位的任職要求以及所需人才獲取路徑,不同發(fā)展階段薪酬與考核的重點有差異，根據(jù)中外運發(fā)展的需要提出每一階段的薪酬考核方案制定原則,14,3.工作流程、方法及成果,15,職業(yè)通路規(guī)劃,項目啟動,勝任力規(guī)劃,人才增減規(guī)劃,項目總結,2,1,3,4,5

8、,附加委托 管理,16,工作內(nèi)容：為了解中外運公司的發(fā)展和人力資源建設狀況，以及管理人員與骨干員工的現(xiàn)狀，結合此次咨詢的目的和要求，實施對其量身定做的人才規(guī)劃和咨詢服務，采用問卷調(diào)查、訪談等方法進行企業(yè)的基礎信息調(diào)研，包括： 企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略 人才市場調(diào)研 崗位基礎信息 高管和人力資源部門的期望、要求等 人員訪談 員工職業(yè)滿意度信息 工作結果 中外運滿意度調(diào)查報告 中外運內(nèi)外部人才環(huán)境報告,項目啟動,1,17,勝任力規(guī)劃,2,勝任力分析 崗位任職能力來自績效考評指標考核能力，根據(jù)勝任力分析確定或調(diào)整人員需求計劃以及培訓計劃 具體內(nèi)容 對各崗位的現(xiàn)有人員與崗位需要差距進行分析，為輪崗、升遷、調(diào)

9、崗提供理論依據(jù)；并確定無人勝任的空缺崗位名單以及人員富余崗位名單。 工作結果 中外運崗位勝任力規(guī)劃,18,通過對各崗位所需能力分析，以便有針對性地開展人員增補及培訓工作,招聘及篩選 (內(nèi)部和外部),績效管理,崗位 任職能力,人力資源規(guī)劃和發(fā)展,薪資和獎勵管理,評估完成業(yè)績的成效/效率(手段)和發(fā)展需要,把工資提升與勝任能力發(fā)展掛鉤 表揚/獎勵達到和超越崗位勝任能力的員工,按崗位的勝任能力需要，在篩選時評估候選人是否具備這些要求,利用任職能力進行員工潛力和內(nèi)部人才庫的檢視/評估，以開發(fā)領袖發(fā)展、高潛力員工發(fā)展和繼任計劃 根據(jù)任職能力為機構設計培訓課程和發(fā)展活動，并評估員工發(fā)展需要 以任職能力模式

10、作為員工事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向指標,19,職業(yè)通路 建立基礎制度體系包括橫向、縱向、核心方向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎。 職業(yè)通路的內(nèi)容 明確員工公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展路線 明確各崗位所需資格和能力 明確崗位之間的關系，確定可輪換崗位 工作結果 中外運職業(yè)發(fā)展通路,職業(yè)通路規(guī)劃,3,20,中外運進行通路設計需要建立基礎制度體系包括橫向和縱向、核心向三個維度，它是實施晉升、輪崗、培訓等工作實施的基礎,橫向發(fā)展,縱向發(fā)展,主管 崗位一,主管 崗位二,主管 崗位三,經(jīng)理 崗位一,員工 崗位一,員工 崗位二,員工 崗位三,員工 崗位四,員工 崗位五,明確各崗位所需任職能力 明確崗位之間

11、的關系，確定可輪換崗位 明確所需要培訓內(nèi)容 明確內(nèi)部招聘、崗位輪換流程,明確發(fā)展路線 明確各發(fā)展路線薪酬結構 明確績效考評流程 明確薪酬職級及崗位職層調(diào)整流程,21,職業(yè)發(fā)展通路規(guī)劃首先需要設計職業(yè)發(fā)展矩陣及路線圖，它指出了各崗位職業(yè)發(fā)展路線,部門 經(jīng)理,主管,分公司 總經(jīng)理,副總 經(jīng)理,員工,主體部門,相關部門,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,5,4,4,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,1,崗位名,崗位名,崗位名,崗位名,2,2,3,2,2,2,6,5,4,7,7,崗位名,崗位名,1,相關部門,舉

12、例說明,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,1、正常發(fā)展： (相同編號崗位之間可以輪崗) 2、培養(yǎng)高層管理人員角度： 3、特殊事項：在跨組別轉職時通常只能先作平級調(diào)動 較難轉入和轉出，如轉到其他組別，可能要從專員開始,員工層,主管層,部門經(jīng)理層,分公司經(jīng)理層,副總裁層,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,1,2,4,5,9,10,11,12,13,14,9,15,20,17,18,19,3,6,7,8,7,18,4,6,3,職業(yè)發(fā)展矩陣,發(fā)展路線圖,22,人才增減規(guī)劃,4,增減補充分析 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人員的情況進行盤點分析，對于企業(yè)的人員結構、素質結構、年齡結構、外部人員的供給、內(nèi)部需求進行綜合的分析。并且對于未來的結構變動進行薪酬及考核相關規(guī)劃