2021年【必備】績效考核方案模板匯總7篇

1、【必備】績效考核方案模板匯總7篇 【必備】績效考核方案模板匯總7篇 為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？以下是為大家的績效考核方案7篇，希望對大家有所幫助。 為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。 財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財

2、務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。 公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員 每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。 1、硬性指標(biāo)：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理； 2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度 被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資： 如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月

3、績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+20080%=960元，績效工資占工資總額的20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比： （一）、硬性指標(biāo)考核方法為： 1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際費用）進(jìn)行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元 2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。 3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。 （二）、軟性指標(biāo)考核方法：

4、1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。 2、供應(yīng)商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。 3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。 4、各項考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。 （一）考核目的 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。 （二）適用范圍 采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫） （三）考核指標(biāo)及考核周期 針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。 考核周期分布表（見附表1） （四）績效考核原則 1、公開原則：管理者

5、向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。 2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。 3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。 4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。 （五）績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元 2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。 （六）、考核關(guān)系 由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核 （一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）

6、扣分細(xì)則 1、出勤考核：曠工一天扣除100分。 2、工作內(nèi)容： 采購員和采購計劃員管理： 從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。 備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。 因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。 倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。 倉庫環(huán)境不整潔扣5分。 倉管擅自離崗扣5-10分。 所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。 所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。 庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無

7、異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。 嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。 物料標(biāo)識不清一次扣5分。 物料無標(biāo)識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊

8、重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 長網(wǎng)車間原材料倉庫管理： 物料擺放混亂一次扣5分 物料標(biāo)識不清一次扣5分。 物料無標(biāo)識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理： 物料擺

9、放混亂一次扣5分。 物料標(biāo)識不清一次扣5分。 物料無標(biāo)識一次扣10分。 庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。 保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。 因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。 同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 加分細(xì)則： 1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。 2、出勤：超勤30分/天 （二）工作態(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，

10、總分100分） 指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊意識、學(xué)習(xí)意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分 （三）工作能力指標(biāo)（考評小組考核，總分100分） 基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。 采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。 （二）計劃實施階段 1、被考核者按照

11、本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。 2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。 1、績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。 2、結(jié)果審核 人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。 3、結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。 （一）績效面談 考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期

12、的績效目標(biāo) （二）績效結(jié)果運用 1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 （1）采購部每月的績效考核工資是300元 （2）考核總分300分 （3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn) （4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。 2、培訓(xùn) 年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。 一、總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 二、考核范圍 總部直屬部門

13、及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。 三、考核原則 1、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾； 2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的

14、業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 四、考核目的 1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。 五、考核時間 1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。 2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核

15、的核心是KPI工作績效。 （一）部門考核指標(biāo)包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價； 2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定； 3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360評價； （二）職員考核指標(biāo)包括： 1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。 八、考核指標(biāo)和方法 （一）考核指標(biāo) 1、所有考核指標(biāo)詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)

16、理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法 部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。 部門考評得分=360考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項 （一）考核目的 為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。 （三）考核周期 銷售人員采

17、取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。 （一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。 1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。 1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。 2、評定時間： 評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。 3、評定標(biāo)準(zhǔn)： 銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%） 4、評分標(biāo)準(zhǔn)

18、： 銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100 業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100 綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100 備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。 5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。 （一）獎勵規(guī)定 受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。 每月銷售冠軍獎500元。 季度銷售能手獎800元。 突出貢獻(xiàn)獎500元，每月一名。 超額完成任務(wù)獎250元。 行政口頭表揚。 公司通告表揚。 （二）處罰規(guī)定 銷售人員不按照

19、公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。 銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元m扣罰，至每月工資不低于400元止。 已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。 銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。 銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。 銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。 銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員

20、名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。 銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。 銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。 1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。 2、參與人員：普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行；特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。 3、面談流程（具體操作由主管安排）： 首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

21、 制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進(jìn)計劃 結(jié)束業(yè)績績效評估面談。 生技室*x年上半年期間主要進(jìn)行了以下大型工作： 1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴(kuò)建改造。110kv邊陽變擴(kuò)建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴(kuò)建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。 2、ttu安裝：一體式：960臺。 分體式：197臺。 無功補償：49臺。 3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。 4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程。 在這半年的時間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)

22、心、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團(tuán)結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認(rèn)真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻(xiàn)。 一、總則 為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 二、考核范圍 總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。 三、考核原則 1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾； 2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工

23、作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 四、考核目的 1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)

24、，重點在工作成績（績效）考核。 五、考核時間 1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。 2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。 （一）部門考核指標(biāo)包括： 1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價； 2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定； 3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360評價； （二）職員考核指標(biāo)包括： 1、業(yè)績考核：每

25、月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。 八、考核指標(biāo)和方法 （一）考核指標(biāo) 1、所有考核指標(biāo)詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 （二）考核方法 部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。 部門考評得分=360考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分

26、+月度關(guān)鍵工作事項 說明： 1、權(quán)重分配：360考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。 評分流程：部門總結(jié)人力資源部統(tǒng)計評審小組人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。 2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下： 3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)： S級：卓越，90（含）100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。 A級：優(yōu)秀，80（含）89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。 B級：合

27、格，70（含）79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足； C級：有待改進(jìn)，60（含）69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序 1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。 2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。 3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。 4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人

28、力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。 十、考核結(jié)果及效力 1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）； 3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格； 4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格； 5、異動人員考評： a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核； b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整

29、前的級別績效考核待遇。 6、考核結(jié)果具有的效力： a、決定員工職位升降的主要依據(jù)； b、與員工工資獎金掛鉤； c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。 十一、申訴流程 1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解； 2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫職能部門績效考核成績申訴表； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。 十二、獎金發(fā)放 十三、附則 本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。 護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。 1、護(hù)士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)