2021年【推薦】績效考核方案模板錦集9篇

1、【推薦】績效考核方案模板錦集9篇 【推薦】績效考核方案模板錦集9篇 為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是幫大家的績效考核方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。 為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。 1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明; 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

2、3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。 (一)、經(jīng)理考核內(nèi)容： 經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面; 1、敬業(yè)精神考核 熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核 有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、領導能力考核： 有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有

3、把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 4、工作業(yè)績考核： 物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。 5、遵規(guī)守紀考核 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。 6、理論學習考核： 物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。 7、綜合素質(zhì)考核：。 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 (二)、職工考核內(nèi)容： 職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。 1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核：

4、 有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。 4、遵規(guī)守紀考核： 服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 5、理論學習考核 物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。 6、團結協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質(zhì)考核 全面考察個人修養(yǎng)和綜

5、合素質(zhì)情況。 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y果在當月內(nèi)有效。 2、 考核測評打分方法： (1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫經(jīng)理績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分; 第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分; 第三部分，考核人

6、綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分50% (2)、職工測評打分 各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫職工績效考核自我評分，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分;) 第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分; 第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最

7、終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分250% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。 4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 1、A級(優(yōu)秀級)：90分100分， 上月基本獎金加權10%; 2、B級(良好級)：80分90(不含)分， 上月基本獎金加權5%; 3、C級(合格級)：60分80(不含)分，上月基本獎金加權0%; 4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。. 局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月

8、獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(10%)基本獎金。 2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績%+獎金加權(5%)基本獎金。 3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配： 月獎金=績效考核最終成績% +獎金加權(0%)基本獎金。 4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。 5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元 1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。) 2、每位

9、職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理 3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。 建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。 1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核

10、為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。 2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。 3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。 4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年

11、度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。 1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）： 分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。 1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。 2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定

12、（Timebased）。 3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多68個。 2、績效評價 基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 3、績效反饋與溝通 在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標； 3）在

13、研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行） 考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。 按考核結果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換

14、崗位。 1業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。 2定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。 3考核結果與員工收入掛鉤。 1銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。 2銷售人員行為考核標準。 （1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 （2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 （3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。 （4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 （5）其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如

15、當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5% 1在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分 2每

16、月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報告提交5% 1在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 2報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分 工作能力專業(yè)知識5% 1分：了解公司產(chǎn)品基本知識 2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品 3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多 4分：掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識 分析判斷能力5% 1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問題

17、進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力5% 1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應的措施 工作態(tài)度員工出勤率2% 1月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)） 2月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完

18、成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作 服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 1員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。 3員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。 4員工考核掛鉤收入的計算公式為： 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義 指標含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當月業(yè)績考核指標 X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù) Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

19、5員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80140%。 6員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 1業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 1業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。 2員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 3每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。 4如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提

20、出。 20xx年銷售人員績效考核方案二 為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定： 指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。 指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。 餐廳員工提成 指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳

21、菜員，洗碗工。 茶吧員工提成 指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準） 價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。 價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。 價格在58元或以上的菜可提成1元/份。 價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。 價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。 東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。 其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。 主要數(shù)據(jù)：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，

22、如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。 如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以

23、方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！ 以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！ 通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。 月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。 期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50和期末總評結果的50總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。 對食堂工作人員的績效考核指標見食堂人員績效考評實施細則。 1、月度考核結果 以100分為標準，并將其考核

24、結果均值的50納入期末考核 2、期末考核結果 期末考核結果由月考核結果均值的50和期末總評考核結果的50組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。 食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。 組長： 成員： 方案名稱： 甲方：董事長 乙方：廚師 甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。 20xx年2月15日至20xx年2月15日 1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。 2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完

25、成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。 1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮動薪酬35%） 2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人 民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。 （注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。 序號 考核指標 考核內(nèi)容及方式 分值 1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分 2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分 3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分 1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

26、2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。 3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。 4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、 組長： 副組長： 成員： 書記員： 為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。 1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理

27、人員進行公正的評價。 2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）護理工作量（占50-60%）加分/減分項目等。 1.崗位績效獎金考核指標 (1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。 (2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)護理人員個人層級：?？菩妥o士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。 2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組

28、評占70%） 護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據(jù)為“各層級護理人員護理工作質(zhì)量考核標準”。 3.護理工作量統(tǒng)計 (1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。 (2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫(yī)護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。 4.加分/減分項目 （1）加分項目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行）： 1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚加1分次，表揚至院辦加2分次（最高

29、5分）； 2)患者投訴：投訴至科室扣2分次，投拆至院辦扣5分次； 3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分次，存在問題者扣2分次； 4)建議被科室采納：另加1分條； 5)獎勵：市級加5分次，縣級加3分次，院級加2分次； 6)講課：科內(nèi)講課另加3分次，院內(nèi)講課另加5分次； 7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分篇，省級5分篇，院內(nèi)交流3分篇； 8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標給予適當獎勵n元月。 9)帶教輪轉(zhuǎn)護士每月給予獎勵n元。 （2）減分項目： 1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。 2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元次。 3)原則上不準電話請假，違者扣n

30、元次。 4)如需要換班者，應通過護士長批準，違者扣n元次。 （1）各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。 （2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務工作為出發(fā)點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。 （3）取得護士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執(zhí)業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。 各護士的量化考核每日由護士統(tǒng)計分數(shù)，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。 （1）全病區(qū)績效獎金崗位績效獎金所占比例%全病區(qū)護理人員崗位績效獎金 （2）全病區(qū)績效獎金護理人員護理工作

31、質(zhì)量考核所占比例%全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金 （3）全病區(qū)績效獎金護理工作量所占比例%全病區(qū)護理工作量獎金 （4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區(qū)護理人員崗位績效獎金全病區(qū)護理人員崗位績效總分值護理人員崗位績效分值 （5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核總分值護理人員護理工作質(zhì)量分值 （6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區(qū)護理工作量獎金全病區(qū)護理工作量總分值護理人員工作量分值 （7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施 （一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升

32、和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。 （二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。 目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次

33、，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。 為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則： 一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。 二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如

34、實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。 三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。 （一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。 2.年度考評：每年12月2012月25號 （二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效

35、獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。 （三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。 （四）考核內(nèi)容以及標準： 1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分） a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示 e遇事及時、正確地向上級報告 2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分） a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力 b掌握個人工作重點 c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則 e在既定 3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分） a工作沒有差錯，且速度快 b處理事物能力卓越，正確 c勤于、整頓、檢視自己的工作 d確

36、實地做好自己的工作 e可以獨立并正確完成新的工作 4.責任感（每達標一項給3分，總分15分） a責任感強，確實完成交付的工作 b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 e做事冷靜，絕不感情用事 5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分） a與同事配合，和睦地工作 b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c在工作上樂于幫助同事 d積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感 6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 c是否虛心地聽取他人建議、意

37、見并可以改正自己的缺點 d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案 （五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上 B級月度考核在75分以上 C級月度考核在65分以上 D級月度考核在65分以下 注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！ （六）特別注意： 1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限） 2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。 3、年度代

38、表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限） （一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)年度月度全員考評通知。 （二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。 （三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。 （四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。 （五）匯總各項考核分值，該總分在1100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。 （六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。 （七）考核之后還需征求考核對象 _。 （八）各部門向人力資源管理部上交員工績

39、效考評結果。 （九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。 （一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。 （二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果 （三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。 以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。 一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！ 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理

40、水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。 2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。 4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。 5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 （1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。 （2）績效考核作

41、為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。 3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。 4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。 定量考核： A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。 B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。 定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核 1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。 2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購

42、員）。 3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。 4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?1.參與業(yè)績考核部分工資比例： 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元10%=200元） 2.業(yè)績

43、考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范 1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。 2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到6084分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。 3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。 4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升 5.職業(yè)生涯：職員付柜臺長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理 工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、17

44、50、20xx、2500 1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。 2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。 3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。 4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。 5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰 6.獎勵： 綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10% 獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A105%， 浮動工資獎懲比例105%-100%=5% 若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（150010%）5%*10=75元. B.其他人員的獎勵計算方法同上。 7.處罰: 綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮 動工資部分 處罰舉