能力測(cè)試量表簡(jiǎn)介

1、能力測(cè)驗(yàn)量表簡(jiǎn)介在人才測(cè)評(píng)中，對(duì)能力測(cè)驗(yàn)的要求是考察其一般能力標(biāo)準(zhǔn)，言語(yǔ)能力，非言語(yǔ)能力，數(shù)字和空間關(guān)系能力，反應(yīng)速度和準(zhǔn)確性，歸納推理能力，機(jī)械知識(shí)和推理能力。一般智力測(cè)驗(yàn)國(guó)內(nèi)外關(guān)于智力的理論很多，智力測(cè)驗(yàn)的種類和量表也很多。卡曼于1968年的研究中指出，一般智力測(cè)驗(yàn)應(yīng)測(cè)量那些與管理工作或職務(wù)有密切相關(guān)的能力（如學(xué)習(xí)能力、分析能力、決策能力、空間能力等）。韋克斯勒成人智力量表（WAIS-R）為1774歲的成人智力測(cè)驗(yàn)使用，它包括11 個(gè)分測(cè)驗(yàn)，其中，前6個(gè)為言語(yǔ)分測(cè)驗(yàn)，后5個(gè)為操作分測(cè)驗(yàn)。韋氏采用離差智商對(duì)這11個(gè)分測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)分，可以分別評(píng)出言語(yǔ)智商、操作智商和全量表智商，并可在圖表上畫出線

2、性圖。WAIS-R的信度、效度很高。目前以有中國(guó)修訂版。但測(cè)驗(yàn)只能一對(duì)一進(jìn)行施測(cè)，每次施測(cè)要花費(fèi)1-2個(gè)小時(shí)，而且需要一整套測(cè)量器材，成本較高，故只能極少地應(yīng)用于高級(jí)管理人員的選拔中。專業(yè)和行政職業(yè)測(cè)量這個(gè)測(cè)量是為美國(guó)聯(lián)邦政府的120種職業(yè)篩選人員設(shè)計(jì)的。測(cè)量包括5個(gè)方面的內(nèi)容：演繹推理、歸納推理、判斷、數(shù)字和言語(yǔ)理解。這5種分?jǐn)?shù)在不同職業(yè)中的加權(quán)數(shù)是不一樣的。韋斯曼(Wesman)人員分類量表這是特別為工業(yè)企業(yè)設(shè)計(jì)的，是一個(gè)簡(jiǎn)短的，大約需要30分鐘的測(cè)量。和當(dāng)前大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)一樣，該測(cè)量包括言語(yǔ)部分分?jǐn)?shù)，數(shù)字部分分?jǐn)?shù)和總分?jǐn)?shù)。言語(yǔ)部分是一個(gè)在18分鐘內(nèi)完成的言語(yǔ)類比測(cè)量，數(shù)字部分包括10分鐘

3、的算術(shù)計(jì)算測(cè)量，其中題目都是有關(guān)理解數(shù)字關(guān)系的能力和創(chuàng)造力的。這一測(cè)量似乎適用于一些高級(jí)人員的人才測(cè)評(píng)，如推銷員、文書、生產(chǎn)監(jiān)工和管理人員等。工業(yè)人事測(cè)量這比韋斯曼測(cè)量應(yīng)用得更廣泛一些。這一測(cè)量包括一個(gè)5分鐘的言語(yǔ)測(cè)量，一個(gè)20分鐘的數(shù)字測(cè)量，一個(gè)15分鐘的口頭說明測(cè)量。這3個(gè)測(cè)量可以一起使用，也可以單獨(dú)使用。這一套測(cè)量使用于篩選不需要很到智力水平的。級(jí)別較低的工作崗位的求職者。專門應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)的測(cè)量量表還有奧特斯（Otis）于1922年-1929年編制的心理能力自我測(cè)驗(yàn)，萬(wàn)德利克（Wonderlic）于1939年編制的人事測(cè)驗(yàn)，提芬(Tiffin)于1942年編制的實(shí)應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。（注：以“人

4、事測(cè)驗(yàn)”、“實(shí)應(yīng)性測(cè)驗(yàn)”來(lái)代替“智力測(cè)驗(yàn)”是為了減少人們對(duì)測(cè)驗(yàn)的恐懼。）機(jī)械能力和空間能力測(cè)驗(yàn) 前者涉及機(jī)械理解能力，后者涉及空間關(guān)系能力和想象構(gòu)造能力，即依照設(shè)計(jì)在個(gè)體心理內(nèi)部設(shè)計(jì)某這種結(jié)構(gòu)的能力。這在具體的不同職業(yè)中往往有嚴(yán)格的要求。如駕駛員，飛行員等特殊行業(yè)的員工選拔。這類測(cè)驗(yàn)的量表主要有：本納特于1940年編制的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)包括一系列圖形，反映了不同的機(jī)械關(guān)系和機(jī)械原理。其信度為0.80左右，測(cè)驗(yàn)對(duì)許多體力工作有很高的效度。吉塞利與937年研究的機(jī)械能力空間關(guān)系以及定位能力測(cè)驗(yàn),對(duì)駕駛員、經(jīng)營(yíng)者、工藝職務(wù)員工、文書職務(wù)員工的預(yù)測(cè)效度系數(shù)在0.250.30之間,對(duì)推銷員和服務(wù)人員

5、就略低一點(diǎn)。遲密特（Schmitt）等人在1984年也作出了類似的研究，平均效度系數(shù)為0.27。這些研究均說明，特殊能力測(cè)驗(yàn)對(duì)人事選擇都有一定程度的預(yù)測(cè)能力(9)。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)還有明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)拼版測(cè)驗(yàn)。感知能力測(cè)驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)感知能力測(cè)驗(yàn)包括視敏度、顏色視覺、聽覺感受性測(cè)驗(yàn)等。在人才測(cè)評(píng)中常常用紙筆測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種量表有明尼蘇達(dá)秘書測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)對(duì)秘書職務(wù)工作具有較高的效度，其效度系數(shù)在0.40左右。運(yùn)動(dòng)能力主要指運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力，如飛機(jī)駕駛員、鋼琴演奏等職業(yè)的需求。主要測(cè)量量表有普德（Purdue）與提芬（Tiffin）于1941年編制的木栓版測(cè)驗(yàn)，奧康納(Oco

6、nnor)手指靈活性測(cè)驗(yàn)，明尼蘇達(dá)的操作速度測(cè)驗(yàn)，克勞費(fèi)德（領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)從邏輯上講，測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)能力能夠更好地預(yù)測(cè)管理者的工作績(jī)效。因?yàn)檫@種測(cè)量與管理者的工作有更直接的關(guān)系，有一重理論認(rèn)為，主動(dòng)結(jié)構(gòu)和體諒結(jié)構(gòu)是構(gòu)成管理者行為的兩種主要結(jié)構(gòu)，測(cè)量這兩種結(jié)構(gòu)的量表運(yùn)用于許多情景中。主動(dòng)結(jié)構(gòu)反映了管理者個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)規(guī)定并構(gòu)成其本人角色及其下層角色的程度，在主動(dòng)結(jié)構(gòu)方面分?jǐn)?shù)高，意味著管理者在指導(dǎo)群體計(jì)劃、群體活動(dòng)、信息溝通、時(shí)間安排、試驗(yàn)新的方案等方面的高度主動(dòng)和態(tài)度意見。體諒結(jié)構(gòu)包括管理者趨于發(fā)展相互信任的行為，比如它反映出管理者尊重下層意見，注意下層情感。體諒結(jié)構(gòu)方面分?jǐn)?shù)高，意味著上下級(jí)之間關(guān)系

7、和睦，有很好的雙向溝通。測(cè)量主動(dòng)結(jié)構(gòu)和體諒結(jié)構(gòu)的工具主要有三種：領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)查表（LOQ）、領(lǐng)導(dǎo)者行為描述調(diào)查表（LBDQ）、主管人行為描述調(diào)查表（SBDQ ）。領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)查表是一種領(lǐng)導(dǎo)者自我描述的工具，用于測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者在這兩種結(jié)構(gòu)方面的偏好和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者行為描述調(diào)查表在內(nèi)容方面與領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)查表較相似，但它主要由下屬和其他組織成員來(lái)完成。主管人行為描述調(diào)查表除具體項(xiàng)目不同外，其他與領(lǐng)導(dǎo)者行為調(diào)查表相似。其他特殊能力測(cè)驗(yàn)如衣阿華大學(xué)西肖爾（因能力和智力研究的不同角度和方法，關(guān)于能力和智力的理論可謂數(shù)目繁多，要全面地測(cè)量一個(gè)人的各種特殊能力，不僅要花費(fèi)大量的時(shí)間和人力物力，在現(xiàn)實(shí)的人才測(cè)評(píng)中也是行

8、不通的。對(duì)于這一點(diǎn)，人事心理學(xué)家也有深刻的認(rèn)識(shí)，許多心理學(xué)家努力于這一方面的研究，以編制一個(gè)統(tǒng)一的量表，對(duì)人的各種特殊能力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并找出其能力結(jié)構(gòu)與相應(yīng)職業(yè)的匹配關(guān)系。如日本勞動(dòng)省編制的適用于一般職業(yè)的特種技能測(cè)驗(yàn)，把人的特殊能力劃分為10個(gè)種類，根據(jù)被測(cè)人員的最后得分，找出他最適合的職業(yè)選擇。在前文以提到過，在人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)中，許多國(guó)家，包括中國(guó)的企業(yè)，都將創(chuàng)造力作為人員選拔的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。故創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中也越來(lái)越占據(jù)著重要的地位。但總的說來(lái)，創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是比較晚近發(fā)展起來(lái)的人事測(cè)驗(yàn)。從50年代末期開始，在吉爾福特提出創(chuàng)造力理論后，心理學(xué)家考慮過去的智力測(cè)驗(yàn)在這方面的不足，編制了

9、著重測(cè)量分散思維的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。主要有南加利福尼亞大學(xué)分散思維測(cè)驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)和芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。這些測(cè)驗(yàn)的題目多屬于開放型，導(dǎo)致在評(píng)分和確定效度和信度方面的困難。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)?zāi)壳斑€主要在實(shí)驗(yàn)的形式，用于科學(xué)研究。南加利福尼亞大學(xué)分散思維測(cè)驗(yàn)吉爾福特認(rèn)為，分散思維是思維向不同方向分散的能力，它不受給定事實(shí)的局限，使個(gè)體在解決問題是時(shí)能夠產(chǎn)生各種不同的解決問題的方法和思路。根據(jù)該理論，他和他的同事們一起編制出了這個(gè)測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)共分為14項(xiàng)，其中前10項(xiàng)為言語(yǔ)反映，后4項(xiàng)為圖形內(nèi)容。該測(cè)驗(yàn)適用于中學(xué)水平以上的人，主要從流暢性、變通性和獨(dú)特性方面分別記分（有時(shí)也根據(jù)精細(xì)性記分）。托蘭斯創(chuàng)造思

10、維測(cè)驗(yàn)該測(cè)驗(yàn)分3套，共有12個(gè)分測(cè)驗(yàn)。為了減少被測(cè)人員的心理壓力，托蘭斯(，普遍采用集體施測(cè)的方法。施測(cè)時(shí)以游戲方式進(jìn)行，以創(chuàng)造舒適、輕松、積極的心理氣氛，測(cè)驗(yàn)時(shí)有嚴(yán)格的時(shí)間限制。測(cè)驗(yàn)共有四個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：流利性（中肯反應(yīng)的數(shù)目）；靈活性（由這一種意義轉(zhuǎn)到另一種意義的數(shù)目）；獨(dú)特性（反應(yīng)的罕見性）和精密性（反應(yīng)的詳細(xì)和特殊性）。從整個(gè)測(cè)驗(yàn)中得到一個(gè)總的創(chuàng)造力指數(shù)，代表個(gè)體創(chuàng)造力思維的水平。芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)由美國(guó)芝加哥大學(xué)心理學(xué)家蓋澤爾斯（J.WGetzels）和杰克遜（，于60年代初編成了這套量表。測(cè)驗(yàn)包括5個(gè)課題，即語(yǔ)詞聯(lián)想、用途測(cè)驗(yàn)、隱蔽圖形、寓言完成、組成問題測(cè)驗(yàn)5個(gè)分測(cè)驗(yàn)。瑞文推理測(cè)驗(yàn)該測(cè)驗(yàn)包括“瑞文一般推理測(cè)驗(yàn)”和“瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)”。瑞文推理測(cè)驗(yàn)是英國(guó)心理學(xué)家瑞文