如何構(gòu)筑贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系.ppt

1、,戰(zhàn)略性人力資源管理,2006.09,方 振 邦 教授 / 博士 博士生導(dǎo)師,韓國(guó)國(guó)立忠南大學(xué)校 商學(xué)院 經(jīng)營(yíng)學(xué)博士（99年） 研究方向：人力資源管理與組織行為 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 管理學(xué)碩士（94年） 研究方向：人力資源管理 吉林大學(xué) 行政學(xué)院 法學(xué)學(xué)士（89年） 中國(guó)人民大學(xué) 公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 所長(zhǎng) 中國(guó)人民大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心 副主任 中組部 領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心 專家 國(guó)家人事部 公務(wù)員考試專家委員會(huì) 委員 中國(guó)人事科學(xué)研究院 客座研究員,如何構(gòu)筑贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系,演講主題：,課程目錄,第一章 導(dǎo)論：組織與人力資源管理第二章 組

2、織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 第三章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第四章 工作設(shè)計(jì)與工作分析第五章 雇用管理第六章 開發(fā)管理第七章 薪酬管理 第八章 績(jī)效管理第九章 維持管理 第十章 人力資源研究方法論,什么是企業(yè)？,企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。,各種資源 土地 資金 技術(shù) 信息 人力,有效 使用,企業(yè) 價(jià)值最大化,股東滿意,員工滿意,社區(qū)滿意,客戶滿意,博物館說/無企業(yè)說,什么是人力資源？,從組織的角度來看： 是指一個(gè)組織所能夠獲得、保留、開發(fā)以及使用的，所有體力和腦力的總和。 人力資源包括：數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的涵義 人力資源的數(shù)量： 一個(gè)組織所擁有的員工的

3、數(shù)量。 人力資源的質(zhì)量： 一個(gè)組織所擁有的員工的文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、身體素質(zhì)、勞動(dòng)技能水平的統(tǒng)一。,人力資源的基本特征,時(shí)代性： - 時(shí)代的產(chǎn)物，社會(huì)發(fā)展水平從整體上制約人力資源的素質(zhì)。 生物性： - 有各種的需求（生理、心理），需求的滿足程度影響績(jī)效。 能動(dòng)性： - 可以被開發(fā)和進(jìn)行自我開發(fā)，可以挖掘潛力，主動(dòng)性、創(chuàng)造性 時(shí)效性： - 不可以儲(chǔ)存，具有自然磨損性或折舊性。所以開發(fā)和使用必須及時(shí)。 資本性： - 人力資源是人力資本投資的結(jié)果。,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,管理視角,管理活動(dòng),維度,管理內(nèi)容,管理地位,部門性質(zhì),成本/負(fù)債,重使用/輕開發(fā),傳統(tǒng)人事管理,簡(jiǎn)單/行政事

4、務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放,執(zhí)行層/技術(shù)含量低、無須特殊專長(zhǎng),非生產(chǎn)效益部門,第一資源/資產(chǎn),非常重視開發(fā),現(xiàn)代人力資源管理,極其豐富,戰(zhàn)略決策層/參與組織戰(zhàn)略制定,生產(chǎn)效益部門,對(duì)待員工,命令式、獨(dú)裁式；控制,強(qiáng)調(diào)尊重、民主；參與、透明,責(zé)任單位,人事部門,全體管理者,人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變,戰(zhàn)略 管理,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性管理,戰(zhàn)略管理,職能管理,日常行政管理或服務(wù)性 管理,轉(zhuǎn)變,人力資源管理哲學(xué)的變遷,身份資格,工作業(yè)績(jī),能力,年功資格,人力資源管理的地位變遷,人力資源管理工作已經(jīng)成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要對(duì)象或重要組成部分。 人力資源管理工作已經(jīng)從單純的人事部門的職責(zé)，轉(zhuǎn)化為

5、全體管理者都必須承擔(dān)的責(zé)任。 人力資源管理部門已經(jīng)從管理的附屬地位上升到與業(yè)務(wù)管理部門形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，成為業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略催化劑。 人力資源管理專業(yè)人士已經(jīng)成為組織發(fā)展戰(zhàn)略的主要制訂者之一，并且承擔(dān)著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行任務(wù)。 21世紀(jì)是人力資源管理的世紀(jì),中國(guó)企業(yè)為什么需要現(xiàn)代人力資源管理,從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)揭示了人的價(jià)值。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)， 要求企業(yè)提高對(duì)人力資源的管理水平。 顧客變得越來越成熟和挑剔，如何滿足客戶需求？ 勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成的變化：素質(zhì)、年齡。 價(jià)值觀的變化：追求有意義、有價(jià)值的工作；個(gè)人的滿意；生活的質(zhì)量；自我實(shí)現(xiàn) 服務(wù)經(jīng)濟(jì)的特殊性/全球化挑戰(zhàn)、信

6、息化挑戰(zhàn)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新問題。,當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題,國(guó)家體制問題對(duì)企業(yè)人力資源管理的制約，部分企業(yè)（尤其是國(guó)有企業(yè)）的觀念依然非常落后。 沒有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)來看待，對(duì)于人力資源管理的理解過于簡(jiǎn)單化和片面化。 把人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問題，指望用一兩種工具就能幫助企業(yè)解決人力資源管理的一切問題。 在人力資源管理實(shí)踐方面盲目跟風(fēng)，熱衷于追隨潮流，不注重對(duì)本企業(yè)具體問題的系統(tǒng)分析和診斷。 專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍還沒有形成，尤其是缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員。 缺乏適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的人力資源管理技術(shù)和工具，研究的滯后制約中國(guó)人力資源管理走上規(guī)范

7、化和科學(xué)化的道路。,戰(zhàn)略性人力資源管理的四大主要功能,吸納功能,維持功能,開發(fā)功能,激勵(lì)功能,企業(yè)價(jià)值鏈：人力資源管理的核心,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,源泉,建隊(duì)伍,動(dòng)力,評(píng)價(jià),分配,造機(jī)制,價(jià)值源泉,全力創(chuàng)造價(jià)值,科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值,合理分配價(jià)值,工作設(shè)計(jì) 工作分析,招募,組織文化,培訓(xùn) 開發(fā),職位 變動(dòng),解雇 退休,選拔 錄用,績(jī)效 管理,流程 架構(gòu),薪酬 福利,工作評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià),戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,使命,公司戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略,愿景,一般環(huán)境,具體環(huán)境,誰負(fù)責(zé)人力資源工作？,人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作

8、的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)。 在一個(gè)成熟的現(xiàn)代組織中，下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵因素,專門化： 工作任務(wù)的細(xì)化程度。（勞動(dòng)分工-部門數(shù)量） 部門化： 對(duì)工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么（職能/產(chǎn)品/顧客/地區(qū)/流程） 命令鏈： 員工和工作群體向誰匯報(bào)工作？誰向誰報(bào)告工作？（統(tǒng)一指揮） 管理跨度和管理層次： 一位管理者可以有效地指揮多少下屬？；管理者的層次 集權(quán)與分權(quán)： 決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級(jí)？ 正規(guī)化： 組織依

9、靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度,基本的組織結(jié)構(gòu)類型,直線制組織結(jié)構(gòu) 職能制組織結(jié)構(gòu) 直線職能制結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 矩陣式組織結(jié)構(gòu),影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的六個(gè)權(quán)變因素,組織技術(shù),組織規(guī)模,組織戰(zhàn)略,組織環(huán)境,人員素質(zhì),生命周期,組織 結(jié)構(gòu),行業(yè)特點(diǎn)、原材料供給情況、人力資源條件、市場(chǎng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)程度、政府的政策法令、經(jīng)濟(jì)形勢(shì),戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要工具、不同的戰(zhàn)略要求不同的組織結(jié)構(gòu),設(shè)備情況、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品或服務(wù)的特點(diǎn),價(jià)值觀念、思想水平、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、生產(chǎn)技能、管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu),影響組織設(shè)計(jì)的基本因素（人員規(guī)模/資產(chǎn)規(guī)模/地域分布情況）,組織處于不同的發(fā)展階段，

10、組織面臨不同的矛盾和問題，組織設(shè)計(jì)的主要任務(wù)不同,編寫部門職責(zé)時(shí)的注意事項(xiàng),權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系 分工與協(xié)作的關(guān)系（以誰為主） 整體與局部的關(guān)系 編寫格式問題 常用動(dòng)詞的使用,什么是工作分析,是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)職位工作信息的過程； 研究每一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， 對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； 指明擔(dān)任這一職位工作的人員必需具備的知識(shí)和能力； 界定本職位工作與其他職位工作的差異； 通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。,解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題,（ 職務(wù)分析、職位分析、Job Analysis

11、）,工作分析是人力資源管理的平臺(tái),工作分析,招 聘 選 拔,培 訓(xùn) 開 發(fā),職 位 變 動(dòng),績(jī) 效 評(píng) 價(jià),工 作 評(píng) 價(jià),薪 酬 管 理,部門職責(zé)與職位職責(zé)的關(guān)系,職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),職位職責(zé),部門職責(zé),分解,（等于/大于/小于）,部門負(fù)責(zé)人職位職責(zé),職責(zé)的分解,職責(zé)分類,職位使命和主要職責(zé),職位職責(zé)的分解,4.0,1.0,2.0,3.0,1.1,1.2,1.3,1.4,2.1,2.2,2.3,3.1,3.2,3.3,3.4,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,工作分析的常用方法,工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調(diào)查法

12、典型事例法,需要多種方法的結(jié)合,是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。 決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。 針對(duì)的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。 職位說明書不能含糊不清。 事實(shí)而不是判斷： 工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。 判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。,工作分析的原則,職位說明書的主要內(nèi)容, 職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、名稱、類別、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等 職位

13、概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往，職位關(guān)系 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,履行職責(zé)書寫的不良格式,X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作 X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作. X 負(fù)責(zé)倉庫保管工作 X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作,履行職責(zé)書寫的正確格式,制訂、監(jiān)督和控制,制訂和實(shí)施,部門年度預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃和方案,以保

14、證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求,以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī),動(dòng) 詞 （做什么）,對(duì) 象 （ 對(duì)什么/對(duì)誰）,結(jié)果 （什么結(jié)果）,與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn),所屬人員,以提高其工作能力和素質(zhì),妥善存儲(chǔ)、整理及保管,所有待銷的商品,以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.1）,針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等： 編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見 針對(duì)信息、資料： 調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）： 主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、

15、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.2）,思考行為： 研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃 直接行動(dòng)： 組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助 上級(jí)行為： 許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定 管理行為： 達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督 專家行為： 分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià) 下級(jí)行為： 檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作,舉例：職位描述常用動(dòng)詞（3.3）,其他： 維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯

16、報(bào)、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測(cè)試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測(cè)、比較、刪除、運(yùn)用,職位說明書的監(jiān)督與審查,將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作職位上的時(shí)候 當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí) 當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場(chǎng)所時(shí) 當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí) 在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候 當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候,至少每年一次 由人力資源管理人員負(fù)責(zé) 在正式績(jī)效評(píng)價(jià)之前的60天,什么是薪酬,薪酬（Compensation）是指雇員因雇用關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的

17、所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。,薪酬與雇主所關(guān)心的人力資源問題,怎樣才能吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人加入到本公司？ （吸引員工） 怎樣才能讓這些優(yōu)秀的人來到公司以后就能被留??？ （留住員工） 怎樣才能讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前以及未來的工作而開發(fā)技能？ （促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)） 怎樣才能讓員工在當(dāng)前的工作中很好地完成工作？ （推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響組織文化、激勵(lì)績(jī)效） 怎樣才能降低公司的運(yùn)營(yíng)成本？ （強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本）,薪酬起什么 作用呢？,1. 薪酬水平：不同 組織中的 相同 工作對(duì)比 2. 工作間薪酬差別： 同一 組織中的 不同 工作對(duì)比 3. 個(gè)人間薪酬差別：從事

18、相同 工作的 不同 個(gè)人之間的對(duì)比,讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！,員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題,影響 薪酬的因素,影響員工個(gè)人 薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體 薪酬水平的因素,影響薪酬的因素,工作績(jī)效表現(xiàn),工作（或職位）,技能和培訓(xùn)水平,工作條件,年齡與工齡,生活費(fèi)用與物價(jià),企業(yè)的支付能力,地區(qū)和行業(yè)薪酬水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,工會(huì)的力量,企業(yè)的薪酬策略,潛 力,3P-M,職位 （POSITION）,工作績(jī)效表現(xiàn) （PERFORMANCE）,人 （PEOPLE）,市場(chǎng) （MARKET）,影響員工薪酬的主要因素,薪酬設(shè)計(jì)的基本思路：工作導(dǎo)向與能力導(dǎo)向的

19、比較,工作評(píng)價(jià)的定義及其目的, 什么是工作評(píng)價(jià) - 系統(tǒng)地確定組織中職位之間的相對(duì)價(jià)值（是對(duì)職位價(jià)值的判斷）， 從而為組織建立一個(gè)職位序列（等級(jí)）結(jié)構(gòu)的過程。 是以職位工作的難易程度、承擔(dān)責(zé)任的大小、技能要求、 對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 - 以工作（職位）為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，首先需要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。 工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位，并不評(píng)價(jià)擔(dān)任該職位的人。 工作評(píng)價(jià)的目的 - 通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助組織確定職位序列（等級(jí)）結(jié)構(gòu)， - 根據(jù)職位序列（等級(jí)）結(jié)構(gòu)決定薪酬等級(jí)， - 保證組織的薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。,（職位評(píng)價(jià)/崗位評(píng)價(jià)）,工作評(píng)價(jià)的基本方法,非

20、量化 比較,量化 比較,考慮 工作整體,考慮 工作要素,工作 排序法,要素 比較法,工作 分類法,要素 計(jì)點(diǎn)法,序列,工作-工作 比較,等級(jí),工作-預(yù)設(shè)尺度 比較,各種工作評(píng)價(jià)方法的最終目標(biāo)相同，都是根據(jù)各種職位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值將其分等排序，以便為每種職位確定公平合理的工資率。,工作評(píng)價(jià)的通用要素,(Compensable Factors),工作責(zé)任 （ Responsibility ）,知識(shí)技能 （Skill）,努力程度 （ Effort ）,工作條件 （ Working Conditions ）,選擇工作評(píng)價(jià)的方法：采用何種工作評(píng)價(jià)方法？ （單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？） 選定要評(píng)價(jià)的

21、職位（被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？） 收集要評(píng)價(jià)職位的信息（職位說明書） 選擇報(bào)酬要素：選取哪些報(bào)酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 定義報(bào)酬要素：各要素的操作化定義是什么？ 確定總點(diǎn)值：總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多/太少） 確定各要素的相對(duì)價(jià)值：各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？ 確定要素等級(jí)：各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？ 確定各要素等級(jí)的點(diǎn)值：如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？ 誰來進(jìn)行評(píng)價(jià)？,要素計(jì)點(diǎn)法的關(guān)鍵決策,如何確保工作評(píng)價(jià)有效的措施,外部顧問指導(dǎo) 熟悉組織內(nèi)各種職位的人 注意防止本位主義,同一時(shí)間 同一地點(diǎn) 用同一把尺子 對(duì)所有待評(píng)職位，同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),實(shí)例一：運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià),工

22、作評(píng)價(jià)的結(jié)果,排序形式 （工作排序法、要素比較法） 等級(jí)形式 （工作分類法、要素計(jì)點(diǎn)法）,工作評(píng)價(jià)的結(jié)果：職位結(jié)構(gòu)與薪酬等級(jí)的劃分,100,200,300,400,500,職位族A,職位族B,職位族C,職位族D,價(jià)值,職位與薪酬的關(guān)系（1）：線性關(guān)系,A ：B：職位之間薪酬差距大,工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn),薪酬,A,B,職位與薪酬的關(guān)系（2）：非線性關(guān)系,工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn),薪酬,M,Y,薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬政策的四種選擇（1）,領(lǐng)先政策 吸引和保留高質(zhì)量員工方面的能力最大化，同時(shí)使員工對(duì)薪酬的不滿最小化； 可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征； 只在雇傭新員工時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工不滿； 高

23、工資本身不足以避免高流動(dòng)率。 匹配政策 力圖確保本企業(yè)的工資成本大體上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同； 避免組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 拖后政策 制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。,薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬政策的四種選擇（2）,混合政策 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪酬高于市場(chǎng)水平； 其他群體的薪酬低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 薪

24、酬總額高于市場(chǎng)水平； 基本工資低于市場(chǎng)水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平； 福利等于或高于市場(chǎng)水平。,企業(yè)員工薪酬的一般構(gòu)成,薪 酬 compensation,獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金 （incentives）,福利與服務(wù) （benefits and services）,基本工資 （base wage）,績(jī)效工資 （merit wage）,反映的是職位或者技能本身的價(jià)值。,用來承認(rèn)員工在過去一段時(shí)間內(nèi)工作行為和成就的工資。,與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬 （長(zhǎng)期/短期計(jì)劃）。,帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。,薪酬結(jié)構(gòu)的類型：三種不同導(dǎo)向,以工作為導(dǎo)向 以能力為導(dǎo)向 以績(jī)效為導(dǎo)向,薪酬等級(jí),工資率,A,B,C,D,E

25、,F,傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與薪酬寬帶,一級(jí),薪酬寬帶,工資率,二級(jí),傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)（分層式）,寬帶結(jié)構(gòu)（寬泛式）,傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬比較,維 度,傳統(tǒng)型,寬帶型,薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略,難配套,易配套,與勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系,市場(chǎng)是第二位的,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,直線經(jīng)理的參與,幾乎沒有參與,更多參與,薪酬調(diào)整方向,縱向,橫向及縱向,組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),層級(jí)多,扁平,與員工的工作表現(xiàn),松散,緊密,薪酬等級(jí),多,少,級(jí) 差,小,大,薪酬變動(dòng)范圍,窄,寬,薪酬等級(jí)體系的設(shè)計(jì),工資政策線,根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定,根據(jù)員工能力 績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)確定,RMB,1級(jí),2級(jí),3級(jí),4級(jí),職位等級(jí),調(diào)薪幅度 （一般10-30%）,薪酬制度設(shè)計(jì)

26、的一般原則,外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì)平均主義分配，薪酬分配適度向高職位/關(guān)鍵人才/市場(chǎng)供給短缺人才傾斜,指管理者用來確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程。,（Performance Management, PM）,績(jī)效管理是什么？,績(jī)效管理警言,對(duì)一個(gè)人的不公， 就是對(duì)所有人的威脅。 孟德斯鳩,你不可能管理你所不知道的。 你不可

27、能知道你所不能衡量的。 你能衡量出什么就能得到什么。 你能衡量什么就應(yīng)當(dāng)對(duì)什么給予報(bào)酬。,績(jī)效管理直白,什么是績(jī)效,績(jī)效（Performance）： 是組織期望的結(jié)果， 是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。,績(jī)效的三個(gè)層次, 組織績(jī)效（對(duì)組織而言）： - 組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 群體績(jī)效（對(duì)部門而言）： - 群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 個(gè)人績(jī)效（對(duì)員工個(gè)人而言）： - 是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。 - 不同主體對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。,績(jī)效的特點(diǎn), 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性,多因性：影響員工工作績(jī)效的主要因素,機(jī)會(huì),P=F（S,M,E,O）

28、 績(jī)效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì)),技能,環(huán)境,激勵(lì),績(jī)效,多維性,需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效（綜合考慮、各維度的權(quán)重不同）,操作工人： 產(chǎn)量指標(biāo) 質(zhì)量 原材料的消耗 紀(jì)律性 團(tuán)結(jié)協(xié)作,銷售部長(zhǎng),全局意識(shí) 自律性 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 談判能力 培育部下能力,合同的成交額 投標(biāo)的成功率 回款率 新客戶開拓 客戶流失率 市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析 業(yè)務(wù)拓展費(fèi)用,動(dòng)態(tài)性,員工的績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。 隨著時(shí)間的推移： 差-好 好-差,績(jī)效管理系統(tǒng)模型,戰(zhàn)略 目的,開發(fā) 目的,管理 目的,評(píng)價(jià)什么,誰來評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方法,結(jié)果應(yīng)用,評(píng)價(jià)周期,3：目的 4：環(huán)節(jié) 5：關(guān)鍵,組織為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？,管理 目的,開發(fā)

29、 目的,戰(zhàn)略 目的,績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià),不能把績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理， 績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理是不同的； 績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。 如果只做績(jī)效評(píng)價(jià)而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)， 你面臨的將是失??！,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),計(jì)劃績(jī)效 新績(jī)效時(shí)間開始時(shí) 監(jiān)控績(jī)效 在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi) 評(píng)價(jià)績(jī)效 績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí) 反饋績(jī)效 績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí),（績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件）,績(jī)效管理 流程,績(jī)效管理：計(jì)劃績(jī)效,績(jī)效計(jì)劃面談：管理者與自己的下屬員工 將要做什么？ 為什么做？ 需做到什么程度？ 何時(shí)應(yīng)做完？ 怎么做（實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的步驟、措施、方法） 進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議 是整個(gè)績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。,（新績(jī)

30、效時(shí)間開始時(shí)）,重點(diǎn)：評(píng)價(jià)什么？/多長(zhǎng)時(shí)間？,績(jī)效管理：監(jiān)控績(jī)效,管理者和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通 采取有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 監(jiān)控其行為的方向 提供必要的工作指導(dǎo) 確保員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。,（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)）,重點(diǎn)：如何指導(dǎo)/激勵(lì)？,績(jī)效管理：評(píng)價(jià)績(jī)效,選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，由不同的評(píng)價(jià)主體 對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。,（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）,重點(diǎn)：誰來評(píng)價(jià)/什么方法？,績(jī)效管理：反饋績(jī)效,績(jī)效反饋面談：管理者與自己的下屬員工 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋 分析績(jī)效不佳的原因 對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo) 運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果,（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）,重點(diǎn)：績(jī)效改進(jìn)/結(jié)果運(yùn)用？,績(jī)效管理工具的發(fā)展演變,表現(xiàn)性評(píng)價(jià),平衡計(jì)分

31、卡,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),目標(biāo)管理,關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能 在縱向不斷提升,評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍 在橫向不斷拓展,歷史演變,主要特點(diǎn),關(guān)鍵要素,框架體系,內(nèi)部流程,戰(zhàn)略主題,無形資產(chǎn),戰(zhàn)略地圖,分級(jí)實(shí)施,指標(biāo)體系,行動(dòng)方案與預(yù)算,平衡計(jì)分卡的演變（4）,突破性業(yè)績(jī) = 描述戰(zhàn)略 + 衡量戰(zhàn)略 + 管理戰(zhàn)略 突破性業(yè)績(jī) = 戰(zhàn)略地圖 + 平衡計(jì)分卡 + 戰(zhàn)略中心型組織,衡量,描述,管理,如果你不能衡量，那么，你就不能管理；如果你不能描述，那么，你就不能衡量,平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn),績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 溝通工具 平衡的重要性 因果關(guān)系的重要性,平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵要素,使 命 核心價(jià)值觀,績(jī)效目標(biāo),績(jī)效指標(biāo),目標(biāo)值,行動(dòng)

32、方案,關(guān)鍵問題，引導(dǎo)行為； 投入指標(biāo)；產(chǎn)出指標(biāo)；成果指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重/評(píng)價(jià)主體/評(píng)價(jià)周期 平衡關(guān)系/前置（導(dǎo)致或驅(qū)動(dòng)，預(yù)測(cè)） 滯后（行動(dòng)的結(jié)果）組合/30個(gè)左右,戰(zhàn)略,四個(gè)層面/建立因果關(guān)系,愿景,績(jī)效目標(biāo),績(jī)效目標(biāo),績(jī)效目標(biāo),財(cái)務(wù)層面,客戶層面,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),績(jī)效指標(biāo),績(jī)效指標(biāo),績(jī)效指標(biāo),目標(biāo)值,目標(biāo)值,目標(biāo)值,行動(dòng)方案,行動(dòng)方案,行動(dòng)方案,若想實(shí)施戰(zhàn)略在各層面中要做好哪些事情。 是戰(zhàn)略與績(jī)效指標(biāo)之間的橋梁/16個(gè)左右 動(dòng)賓詞組：增加、減少、降低、提高、取得 在各層面中以提問的方式設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)最佳,為何存在？為人類作出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價(jià)值？工作中的燈塔 指導(dǎo)和激勵(lì)員工；簡(jiǎn)

33、單明了；激發(fā)變革；易于理解和溝通；長(zhǎng)期性,組織堅(jiān)定的信仰 指導(dǎo)決策和行動(dòng)的永恒原則 領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人信仰 3到5條；長(zhǎng)期性,基于使命，總是跟隨使命和核心價(jià)值觀；為制定戰(zhàn)略和目標(biāo)提供基礎(chǔ) 人們對(duì)組織未來的期望，發(fā)展藍(lán)圖和預(yù)期目標(biāo)；10-30年 簡(jiǎn)潔、可驗(yàn)證、可行、鼓舞人心、激勵(lì)員工。,組織在認(rèn)識(shí)其經(jīng)營(yíng)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)使命過程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)，優(yōu)先發(fā)展方向 選擇為或不為；是平衡計(jì)分卡的核心,績(jī)效指標(biāo)的期望結(jié)果 溝通工具；設(shè)定得適當(dāng),將從事的有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的具體方案、行動(dòng) 與目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值密切相關(guān),平衡計(jì)分卡的框架,價(jià)格,質(zhì)量,時(shí)間,服務(wù),伙伴關(guān)系,品牌,功能,總成本最低戰(zhàn)略/產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略/全面客戶

34、解決方案/系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略,創(chuàng)新流程,法規(guī)與社會(huì)流程,1.識(shí)別新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會(huì) 2.管理研發(fā)組合 3.設(shè)計(jì)和開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù) 4.將產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng),1.環(huán)境業(yè)績(jī) 2.安全和健康業(yè)績(jī) 3.員工雇用 4.社區(qū)投資,人力資本（戰(zhàn)略能力）,信息資本（戰(zhàn)略信息）,組織資本,知識(shí) 技能 價(jià)值,信息系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫 網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施,文化 領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)調(diào)一致 團(tuán)隊(duì)工作,長(zhǎng)期股東價(jià)值,生產(chǎn)率戰(zhàn)略 （少開支）,增長(zhǎng)戰(zhàn)略 （多銷售）,產(chǎn)品/服務(wù)特征,客戶關(guān)系,形象,創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務(wù)的流程,改善社區(qū)和環(huán)境的流程,兩大 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略,四種差異化客戶戰(zhàn)略,體現(xiàn)差異化客戶戰(zhàn)略的 3個(gè)方面,四類 創(chuàng)造價(jià)值的 內(nèi)部流程 （4*4=

35、16）,三種 無形資產(chǎn) （10）,改善成本結(jié)構(gòu),提高客戶價(jià)值,提高資產(chǎn)利用率,增加收入機(jī)會(huì),（客戶價(jià)值主張）,無形資產(chǎn)必須與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致才能創(chuàng)造價(jià)值,改善成本結(jié)構(gòu),長(zhǎng)期 股東價(jià)值,價(jià)格,運(yùn)營(yíng)管理流程,客戶管理流程,創(chuàng)新流程,法規(guī)與社會(huì)流程,質(zhì)量,選擇,服務(wù),伙伴關(guān)系,品牌,產(chǎn)品/服務(wù)特征,客戶關(guān)系,形象,功能,提高資產(chǎn)利用率,增加收入機(jī)會(huì),生產(chǎn)和交付產(chǎn)品/服務(wù)的流程,提高客戶價(jià)值的流程,創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務(wù)的流程,改善社區(qū)和環(huán)境的流程,客戶價(jià)值主張,生產(chǎn)率戰(zhàn)略,增長(zhǎng)戰(zhàn)略,可用性,創(chuàng)造準(zhǔn)備度,創(chuàng)造協(xié)調(diào)一致,戰(zhàn)略工作組群,戰(zhàn)略IT組合,組織變革議程,提高客戶價(jià)值,人力資本,信息資本,組織資本,知識(shí) 技

36、能 價(jià)值,信息系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫 網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施,文化 領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)調(diào)一致 團(tuán)隊(duì)工作,三種無形資產(chǎn)與戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)圖,拓寬收入組合,財(cái)務(wù)層面,提高客戶對(duì)我們 金融咨詢的信任,客戶層面,交叉銷售產(chǎn)品線,內(nèi)部流程層面,開發(fā) 戰(zhàn)略技能,易于獲得 戰(zhàn)略信息,協(xié)同 個(gè)人目標(biāo),學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面,滯后指標(biāo)與前置指標(biāo)：舉例,收入增長(zhǎng),客戶忠誠(chéng)度,解決方案數(shù)據(jù)庫,培養(yǎng)核心能力,花在客戶身上的時(shí)間,提供各種解決問題的方案,系統(tǒng)窩工期,系統(tǒng)使用的便利性,培訓(xùn)結(jié)果,完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃目標(biāo),平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)詞典：指標(biāo)卡,指標(biāo)背景,指標(biāo)特性,計(jì)算方法和 數(shù)據(jù)特點(diǎn),績(jī)效信息,案例：制定戰(zhàn)略主題的行動(dòng)計(jì)劃（消費(fèi)者銀行）,拓寬收入組合,財(cái)務(wù)

37、層面,提高客戶對(duì)我們 金融咨詢的信任,客戶層面,交叉銷售產(chǎn)品線,內(nèi)部流程層面,開發(fā) 戰(zhàn)略技能,易于獲得 戰(zhàn)略信息,協(xié)同 個(gè)人目標(biāo),學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面,X 3,從單一的目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控 過去強(qiáng)調(diào)目標(biāo)結(jié)果，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)除此外， 從計(jì)劃階段、實(shí)施階段，反饋階段對(duì)全過程進(jìn)行監(jiān)控。 從報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向 更多地著重在員工的個(gè)人發(fā)展和組織的發(fā)展 從單維評(píng)價(jià)（結(jié)果）到雙維評(píng)價(jià)（結(jié)果+行為） 績(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成， 更關(guān)注員工的行為表現(xiàn)努力的程度 從單一評(píng)價(jià)主體到多個(gè)評(píng)價(jià)主體 從上下級(jí)的單一溝通渠道轉(zhuǎn)向360度的多個(gè)方向，以求評(píng)價(jià)的客觀性。,績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì),績(jī)效管理為什么會(huì)失??？,最高經(jīng)營(yíng)者的不重視。 評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良， 評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語言模糊，缺乏可操作性。 管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能， 或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。 缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。 評(píng)價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績(jī)效報(bào)酬力度不夠， 導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。,績(jī)效管理的關(guān)鍵決策,戰(zhàn)略 目的,開發(fā) 目的,管理 目的,評(píng)價(jià)什么,誰來評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方法,結(jié)果應(yīng)用,評(píng)價(jià)周期,3：目的 4：環(huán)節(jié) 5：關(guān)鍵,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（1）,工作態(tài)度 （努力）,工作業(yè)績(jī) （成果）,獨(dú)立,從屬,調(diào)節(jié),工作能力 （水平）,無關(guān),（適應(yīng)性評(píng)