資深主任養(yǎng)成計劃宣導(dǎo)報告

1、1,2010年12月,資深主任養(yǎng)成計劃 2011延續(xù)執(zhí)行宣導(dǎo),2,背景 內(nèi)容 10年執(zhí)行診斷 優(yōu)秀機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)分享 Q&A,目錄,3,基本法中業(yè)務(wù)主任至部經(jīng)理的晉升鏈,逐級提升了對直接育成組數(shù)的要求,正面引導(dǎo)主任盡快直接育成,同時保持直轄組的健康,對組織發(fā)展至關(guān)重要,各主任層級晉升所用時間分布,1年以內(nèi),1-2年,2年以上,平均時間：,29月,22月,13月,晉升考核對育成組數(shù)的要求,業(yè)務(wù)主任晉升高級 直接育成1組,高級主任晉升資深 直接育成3組或所轄4組，其中直接2組,資深主任晉升部經(jīng)理 部內(nèi)6組，其中直接3組,4,2010年前三季度計劃取得了良好的執(zhí)行效果： （一）執(zhí)行機(jī)構(gòu)實(shí)際各有247、28

2、0、382人獲獎，人均首季度獲獎5993、3833、3744元,2010年前3季度實(shí)際獲獎情況,單位：人,2010前3季度獲獎人均金額,單位：元,5,育成前后的提取比例比較（以超A版示例）,*：指所有獲獎人員10年2季度育成后管理利益+新組育成利益+資深養(yǎng)成獎金與假設(shè)2季度不育成的管理利益比較,育成前,7000以下8% 7000(含)-1500015% 15000(含)-2500017% 25000(含)-4000019% 40000(含)以上21%,7000以下8% 7000(含)-1500015% 15000(含)-2500017% 25000(含)-4000019% 40000(含)以上

3、21%,管理津貼*1.15,育成后,+,育成津貼,育成組fyc13%,養(yǎng)成獎金,本組+育成組fyc5%,+,育成前后組織利益平均提升18%,10年2季度獲獎人員組織利益變動*,區(qū)間 人數(shù)占比,4%,96%,（二）獲得資深主任養(yǎng)成獎金的人員，較育成前組織利益平均提升18%，其中96%人員有增加,2011年延續(xù)執(zhí)行資深主任養(yǎng)成計劃,6,（三）高級主任育成活動率由09年的9%提升到10年前三季的10.5%；高級主任晉升率及晉升人數(shù)各季均較去年同期有大幅提升,有效提升資深主任儲備量,全系統(tǒng)各季度高級主任育成活動率比較,晉升資深業(yè)務(wù)主任人數(shù)、晉升率比較,7,背景 內(nèi)容 10年執(zhí)行診斷 優(yōu)秀機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)分享

4、Q&A,目錄,資深主任養(yǎng)成計劃自2011年1月1日延續(xù)執(zhí)行一年,參加人員 高級業(yè)務(wù)主任 執(zhí)行時間： 2011年1月1日12月31日 獲獎條件： 當(dāng)季直接育成1營業(yè)組及以上 當(dāng)季直接增員2人及以上,養(yǎng)成獎金 本組及當(dāng)季直接育成組當(dāng)季和下季組合計FYC的5%,獲獎條件 獲獎金額,季度晉升到高級主任的實(shí)際晉升率大于2.5%； 季度晉升到高級主任的實(shí)際晉升人力超過理論晉升人力的90%； 二級機(jī)構(gòu)上季滿足、兩個條件，當(dāng)季執(zhí)行； 二級機(jī)構(gòu)上季未滿足、任一條件，當(dāng)季暫停執(zhí)行；任一季達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，次季恢復(fù)執(zhí)行。,機(jī)構(gòu)執(zhí)行資格,8,I 入圍簡單,2011年1月1日2011年12月31日期間： 任職 高級主任 當(dāng)季直

5、接育成 1組 當(dāng)季直接增員 2人,解讀：養(yǎng)成獎金 全程扶持,II 獎金豐厚,獎金獲取標(biāo)準(zhǔn)：本組及當(dāng)季直接育成組，當(dāng)季和下季合計組傭的5。 獎金發(fā)放：分兩次發(fā)放，第一次為達(dá)到領(lǐng)取條件當(dāng)季的第一個月，第二次為第二季度的第一個月。,注：如果高級主任降級，則養(yǎng)成獎金自職級變動之日起停止發(fā)放。,高級主任A 1季度組傭45000元,1季度直接增員2人 育成主任B,養(yǎng)成獎金： 4500052250元,A主任2季度組傭40000元 B主任2季度組傭21000元,養(yǎng)成獎金： (4000021000)5 3050元,高級主任A,一季度育成 B,二季度育成 C,三季度育成 D,四季度育成 E,A季度組傭5,（2A*

6、B）季度組傭5,（2AC）季度組傭5,（2AD）季度組傭5,A+E季度組傭5,III獎金享受次數(shù)不限,獎金,12,背景 內(nèi)容 10年執(zhí)行診斷 優(yōu)秀機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)分享 Q&A,目錄,13,有育成組的高級主任中，全系統(tǒng)各季獲獎率僅為34%、48%、49%，各區(qū)域加強(qiáng)對機(jī)構(gòu)方案宣導(dǎo)、追蹤、督導(dǎo)，提升增員活動率及獲獎率,2010年各季度有育成人員獲獎率情況,14,背景 內(nèi)容 10年執(zhí)行診斷 優(yōu)秀機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)分享 Q&A,目錄,15,蘇州推行資深主任養(yǎng)成計劃的舉措,1、針對性面談規(guī)劃 針對以往存量的05觸動較大，對于“老樹”只能通過反復(fù)的談，談理念，通過同期人員的對比觸動他，讓老樹發(fā)新芽 新晉升的05一開始就參加

7、各項分公司方案，年紀(jì)較輕，比較會盤算，自己就會沖著這個來，談主要談規(guī)劃 2、實(shí)際執(zhí)行情況： 很多人拿到錢觸動很大，口口相傳很多老主管沖著這個來的，他們發(fā)現(xiàn)以往做大直轄通過壓制，抵制02晉升是壓不住的，順勢育成一代，雙贏,3、蘇州分公司資深業(yè)務(wù)主任養(yǎng)成規(guī)劃,兩分享機(jī)構(gòu)均有如下共同點(diǎn)： 宣導(dǎo)到位 有效規(guī)劃 分工明確 追蹤有力,16,惠州推行資深主任養(yǎng)成計劃的舉措,1、宣導(dǎo)方案：在公司組織路演、部經(jīng)理會、主管會等會議上反復(fù)宣導(dǎo)方案，使業(yè)務(wù)隊伍達(dá)成共識。 2、面談規(guī)劃：嚴(yán)格遵循總部文件要求，入圍人員必須參加面談，公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合面談工具對參與人員進(jìn)行指導(dǎo)、規(guī)劃。 3、報表預(yù)警：每周營銷管理部下發(fā)預(yù)警報表，

8、提供數(shù)據(jù)支持。 4、達(dá)成追蹤：各營業(yè)區(qū)、機(jī)構(gòu)根據(jù)管理部數(shù)據(jù)追蹤業(yè)務(wù)員，并幫助其縮小獲獎差距、最終達(dá)成獲獎條件。 5、方案結(jié)合：入圍資深主任養(yǎng)成計劃的人員很多也是目前分公司推行的人力發(fā)展方案的入圍人員，在推行三大人力發(fā)展方案的同時，對推動資深主任養(yǎng)成計劃又有加強(qiáng)。,兩分享機(jī)構(gòu)均有如下共同點(diǎn)： 宣導(dǎo)到位 有效規(guī)劃 分工明確 追蹤有力,17,背景 內(nèi)容 10年執(zhí)行診斷 優(yōu)秀機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)分享 Q&A,目錄,18,1、資深業(yè)務(wù)主任養(yǎng)成計劃可以簡單概括么？ 答：高級主任當(dāng)季直育一組，增員2人，享受半年獎金。 2、養(yǎng)成計劃的資格申請是如何規(guī)定的？ 答：2011年養(yǎng)成計劃機(jī)構(gòu)執(zhí)行資格無需再進(jìn)行申請。 3、理論晉升

9、率和實(shí)際晉升率是什么？ 答：理論晉升率=當(dāng)季考核最終數(shù)據(jù)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)人力（即考核報表中預(yù)警晉升人力）/ 當(dāng)季參加考核人力。 實(shí)際晉升率=當(dāng)季最終實(shí)際操作晉升人力 / 當(dāng)季參加考核人力。 實(shí)際晉升率大于理論晉升率的90%是指機(jī)構(gòu)最終考核結(jié)果中預(yù)警晉升人力的90%必須實(shí)際操作晉升。 舉例：如一機(jī)構(gòu)在2010年一季度有100個04參加晉升考核，晉升考核報表顯示20個達(dá)到晉升05標(biāo)準(zhǔn)，但4月1日機(jī)構(gòu)實(shí)際操作了10個05的晉升。 那么：機(jī)構(gòu)04的理論晉升率=20/100=20% 實(shí)際晉升率=10/100=10%。 實(shí)際晉升率/理論晉升率=10%/20%=50%, 則該機(jī)構(gòu)04到05晉升率達(dá)到要求，但實(shí)際

10、晉升未達(dá)到理論晉升的90%要求。,Q&A,19,4、退出機(jī)制中從2010年2季度起對機(jī)構(gòu)上季度指標(biāo)進(jìn)行管控，如果1季度沒達(dá)成管控指標(biāo)，2季度則暫停其養(yǎng)成計劃，但是1季度達(dá)到養(yǎng)成獎金標(biāo)準(zhǔn)的高級主任，4月和7月份的獎金發(fā)放影響嗎？ 答：不影響。因?yàn)橐患径葯C(jī)構(gòu)有養(yǎng)成計劃執(zhí)行資格，達(dá)到獲獎條件的人員領(lǐng)取獎金不會隨機(jī)構(gòu)資格取消而取消。 5、養(yǎng)成計劃執(zhí)行時間是什么時候？ 答：養(yǎng)成計劃執(zhí)行時間是從2011年1月1日開始，也即第一次是否獲獎考察的季度是2010年第一季度，那么最早一次發(fā)放獎金會是在2011年4月。 6、獲得獎金對于育成組的時間是如何計算的？ 答：對于是否獲獎是按自然季度來考察的，例如我們判斷2

11、011年1季度是否獲獎，那么育成的組的時間只要在2011年1月1日（不含）-2011年4月1日（4月1日的育成操作實(shí)際是對一季度的考核結(jié)果的體現(xiàn)，因此其代表的是一季度的育成情況）之間，均算為一季度的育成。,Q&A,20,7、養(yǎng)成獎金是如何計算的？ 答： 舉例1：如果A高級主任在4月1號育成了業(yè)務(wù)主任B，那么其養(yǎng)成獎金計算如下： 第一次領(lǐng)?。?月份獎金=A組一季度累計組FYC*5% 第二次領(lǐng)?。?月份獎金=（A組+B組）二季度累計組FYC*5% （注：由于一季度B組還在A組內(nèi)，所以一季度計算獎金時，組傭就是A母組的組傭累計。） 舉例2：如果高級主任A在2月1號育成了小組B，4月1號又育成了小組C

12、，那么其獎金計算如下： 第一次領(lǐng)?。?月份獎金=（A+B）一季度累計組FYC*5% 第二次領(lǐng)?。?月份獎金=（A+B+C）二季度累計組FYC*5% （注，如果C在5月1日育成D，則在計算A的第二次獎金時，D業(yè)績不計入A系列） 舉例3： 如果高級主任A 4月1號育成小組B，一季度入圍，7月1號育成了一個小組C，二季度也達(dá)到入圍條件，那么其養(yǎng)成獎金的計算如下： 4月份獎金= A組一季度累計組FYC*5%（一季度獲獎第一次領(lǐng)取） 7月份獎金=（A+B）二季度累計組FYC*5%（一季度獲獎第二次領(lǐng)?。?+A組二季度累計組FYC*5%（二季度獲獎第一次領(lǐng)取） =(2A+B)* 二季度累計組FYC*5% 10月份獎金=（A+C）三季度累計組FYC*5%（二季度獲獎第二次領(lǐng)?。?Q&A,21,8、如果05在7月1日育成了1個04，二季度達(dá)到獲獎條件，同時自己在7月1日晉升06，是否還可以獲得這個獎金？ 答：可以。 9、如果高級主任A 4月1號育成了B，一季度達(dá)到領(lǐng)取條件。但是B在7月1號降級了，那么養(yǎng)成獎金如何計算？ 答：A在4月份可以領(lǐng)取獎金，但7月份不能領(lǐng)取。因?yàn)槲覀儼l(fā)放的是本組和育成組的累計FYC所確定的獎金，如果育成組降級了，A