有效運用崗位評估的方法

1、標題：有效運用崗位評估的方法崗位評估的方法現(xiàn)在有很多種，有些崗位評估方法概念簡明，方便易行。 有些則要運用相當復雜的技術，包括用計算機編制的程序等。選擇何種崗位評價方法事關重大。其選擇取決于待評估的工種數(shù)量和種類、工資成本、可用的資源和所要達到的準確程度。但是，有些步驟是普遍適用的。實際的崗位評估過程基本上是通過檢測崗位的內(nèi)容來直接或間接地比較各個工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一種是拿整個崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結果來確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法 ”。另一種稱為 “分析法 ”，即把一個工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進行要素之間的相互比較。再把各個

2、部分比較的結果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點是評估人員 （或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。(一 )非分析法崗位評估法的非分析法不分析崗位的構成因素，而直接將全部崗位進行比較。一般要對兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類法和排列法。分類法通過將每個崗位與等級說明進行比較， 并將它們納入先前制訂好的等級結構中去； 排列法則剛好相反， 即將所有崗位按重要性排列出來，然后將它們分出等級1.排列法排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。 它的主要優(yōu)點是可以很快建立起一個新的崗位等級序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列

3、過程中，崗位不必分成若干組成要素， 不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且， 這種方法是從整體上來指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。排列法通常包括以下四個步驟：崗位分析；選擇并確定標桿崗位；圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排列起來；給排列起來的崗位確定等級。2.分類法分類法或稱等級描述法， 類似于排列法， 分類法的主要特點為： 各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評估只需參照級別的定義套進合適的級別里面。分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門中也曾被應用過。分類法開始有幾個步驟，這些步驟， 針對不同的情況在不同的評價方案之

4、間會有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個基本步驟：建立等級給出定義；根據(jù)等級對崗位進行分類。分類法相當簡單，因此，它的費用也相對減少。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。(二 )分析法非分析法簡單、快速、成本低，易于理解。但它們過于簡單，也會導致一些誤解，如當問及管理者為什么一個崗位比另一個崗位更重要時，他就難以解釋。同時，非分析法的運用，有時寄希望于專家們對每個崗位的透徹了解， 因此，在要對大量崗位進行評估時， 這些方法就不適用了。分析法則用不同的方法：每個崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對每個要素記1 / 3點或判分， 總的點數(shù)或分數(shù)反

5、映出每個崗位在崗位等級結構中的重要程度。分析法的提倡者認為這種方法更嚴格、更精確，比非分析法能制訂出一個更好的崗位等級結構和工資結構。分析法主要分為評分法及要素比較法兩種：1.評分法評分法運用的是明確定義的要素，如技術水平、能耗、責任和工作條件。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分為幾種等級層次，并賦予一定分數(shù)值（這個分數(shù)值就表明了每個要素的權數(shù)），然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。這個總分決定它在崗位序列中的位置。一旦要素的相對重要性得到初步確定，并且能分置到各等級中去，就要給各個等級打分。 這些分數(shù)值將

6、決定崗位的總分數(shù)。必須確定所選擇的每個要素的相對重要性，換言之， 要權衡要素。2.要素分析法要素比較法起初只是評分法的一個分支。當 E?J?本基（Benge）和他的助手們在1926 年發(fā)明要素比較法的早期形式時，他們只是試圖對評分法加以改進。因此要素比較法采納了評分法的一些原則， 但是在使用標桿崗位、 崗位比較和確定工資率等方面都與評分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說，它是綜合排列法和評分法的一種混合方法。然而，它的實際運用會碰到相當大的困難， 這無疑也是它為什么沒有被廣泛采用的一個原因。然而， 它的嚴格分析的方法對后人仍有很多助益。要素比較法包含如下步驟：選擇標桿崗位；通過要素來排列標桿崗位

7、；給每個要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。(三 )前沿探索 - 崗位評估的新方法崗位評估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時以來， 技術經(jīng)濟和社會已發(fā)生了變化， 因此，方法得以改進是很自然的。此外，崗位評估也從有關學科的進步中獲益，如心理學和商業(yè)管理的應用。還可以從有關技術改進中得益，如計算機技術。 在新的改進中可以看出兩個共同的特點，即追求更加準確和更易為人接受。1.自由決策的時間跨度法自由決策的時間跨度法是E?讓克（ Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20 世紀 50 年代和60 年代早期發(fā)展起來的， 在一家倫敦工程公司試驗。它的突出特征是只用一個要素，就是只用時間跨度

8、來評估每一個工人。在該方法中， 崗位都通過公平標準來評估。這種公平標準基于人們感覺受到了公平對待的直覺。讓克認為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗、技術和受教育程度等都是不正確的，因為它們基本上是主觀的。讓克根據(jù)自己的研究來觀察工人們對每個崗位重要性的下意識的直覺，這種直覺由公平標準所決定。他聲稱，每個人對自己和自己所在團體的能力都有認識， 因此，崗位的重要性就應該既和公平對待的感覺一致，又和每個工人從事這個崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認為這種理想的評估可以通過參照自主決策的時間跨度來實現(xiàn)，因為這是和工人們的公平對待的感覺緊密相聯(lián)的。2.指導圖表表象法 (Hay-MST)這種方法是由美國的一家咨詢公

9、司設計發(fā)明的，從 20 世紀 50 年代初期以來基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。 它基本綜合了評分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、 專業(yè)的和技術的崗位，在大約30 多個國家中運用，尤其是美國和英國。指導圖表表象法評估崗位參考三個基本的要素，這三個要素被認為是所有崗位共有的。它們是技術 （是為較好地完成工作而學到的各種能力和技術的總和）、解 決問題 （主動的、 自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題） 和責任（對行為及其后果的解釋） 。2 / 3這些要素都須參考一系列因素或次要素來闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的；這些要素被描繪成“指導圖表 ”，圖表中有關的次要素被分成不同的等級