《海底撈》讀后感9績效考核

1、海底撈讀后感9績效考核 他說：考核利潤沒用，利潤只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。另外，利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果；每個部門的作用不一樣，很難合理地分清楚。不僅如此，利潤還有偶然因素，比如，一個店如果選址不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過一個管理一般、位置好的店?？墒堑觊L和員工對選址根本沒有發(fā)言權(quán)，你硬要考核分店的利潤，不僅不科學(xué)，也不合理。 黃鐵鷹說：利潤多少同成本也有關(guān)，各店起碼對降低成本還是能起一定作用的吧? 張勇說：對，但店長以下的管理層能起到的更大作用是什么?是提高服務(wù)水平，抓更多的顧客！相對于創(chuàng)造更多營業(yè)額來說，降低成本在分店這個層次就是次要的了

2、。 隨著海底撈的管理向流程和制度轉(zhuǎn)變，我們也開始推行績效考核。結(jié)果，有的小區(qū)試行對分店進行利潤考核，于是就發(fā)生掃廁所的掃把都沒毛了還用；給客人吃的西瓜也不甜了；給客人擦手的手巾也有漏洞了。 為什么?因為選址、裝修、菜式、定價和人員工資這些成本大頭都由總部定完了，分店對成本的控制空間不大。如果你非要考核利潤，基層員工的注意力只能放在這些芝麻上。我們及時發(fā)現(xiàn)了這個現(xiàn)象，馬上就停止對利潤指標的考核。其實稍有商業(yè)常識的干部和員工，不會不關(guān)心成本和利潤。你不考核，僅僅是核算，大家都已經(jīng)很關(guān)注了；你再考核，關(guān)注必然會過度。 關(guān)于績效考核有句名言：考核什么，員工就關(guān)注什么?？磥恚５讚茊T工的績效同海底撈的考

3、核也有關(guān)系?？冃Э己耸卿z頭 黃鐵鷹問張勇：你們連每個火鍋店的營業(yè)額也不考核? 張勇說：對。我們不僅不考核各店的利潤，我們也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KPI，比如單客消費額等。因為這些指標也是結(jié)果性指標。如果一個管理者非要等這些結(jié)果出來了。知道生意好壞，那黃瓜菜早就涼了。這就等于治理江河污染，你不治污染源，總在下游搞什么檢測、過濾、除污泥，有什么用? 上面是海底撈你學(xué)不會中的原文,下面把我收集到服裝公司的三個案例分享一下 案例1：某位同仁聊天時說到績效考核的問題,和我說了一個很有意思的現(xiàn)象,有一次他的績效考核分數(shù)是86分,和她同級的一個女同事是65個,結(jié)果女同事的考核薪資竟然比自己高一檔,

4、他很難理解,領(lǐng)導(dǎo)卻把他批評了一通 領(lǐng)導(dǎo)的話是這么說的：小王,你知道我對你的期望嗎?以你的能力,不應(yīng)該是86分的,我對你的期望是90分以上,甚至95分以上,你還沒有達到我的期望,而小張她呢,我對她的期望是60分,她都65分了,是超出我的期望,你知道嗎?你呀,好好努力,調(diào)整一下心態(tài),別讓我失望,知道吧? 小王心里嘀咕那您還是別對我這么高期望吧 案例2：某一位陳列師小陳,在陳列部主要負責(zé)櫥窗設(shè)計工作,每年的春夏秋冬4季的貨品上市時間分別是1月下旬、4四下旬、7月下旬、10月下旬,按理說,每季的櫥窗道具應(yīng)該和貨品同時到店,但小陳的工作做得不夠出色,每季的櫥窗上市時間都要延時1-3個月時間,經(jīng)常是秋季快

5、結(jié)束了,秋季櫥窗道具才到店鋪.店鋪的投訴不斷,甚至有店鋪拒收道具的情況, _的工作成績,小陳每月的績效考核依然是接近滿分,結(jié)果是優(yōu)秀 案例3：某位服裝公司從業(yè)人員講,她們部門的績效考核有這么一個情況,有一個工作并不重要且工作量很少的員工,很季考核都是A-卓越,而自己和另一個同事工作量非常大,且屬于那種無可替代的員工,但每次考核最好的也是B-優(yōu)秀,多數(shù)是C-合格,這讓她們很郁悶； 還有一次比較有意思的事情,全公司公認的一個很優(yōu)秀的員工,竟然被他領(lǐng)導(dǎo)評為D-不合格,這名員工找到領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)訴苦,又重新改為B-優(yōu)秀 能過上面3個案例,可以得出一個結(jié)論：在人治的社會里，上級的賞識是升官的唯一途徑，別的都

6、是形式,包括績效考核. 不用拿國外的公司來反駁我,我的這個結(jié)論有個前提人治的社會 大家看到這么多不合理的績效考核,肯定很想知道海底撈是如何考核的呢? 張勇說：我覺得公司把結(jié)果指標作為目標分解到每個部門和員工身上，然后按此進行考核、激勵和懲罰的做法，聽起來科學(xué)，很有道理，但做起來太難了。因為企業(yè)績效是所有員工協(xié)作勞動的結(jié)果，每個部門和員工的作用不同，指標就應(yīng)該不一樣。怎么確定這些指標，必須要懂行的人做才行，否則一定會撿了芝麻丟了西瓜，甚至考歪了。我說的懂行，可不是懂人力資源，而是要懂得做生意和管理的人。 我們現(xiàn)在對每個店的考核只有三類指標，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。 黃鐵鷹說

7、：這些指標可都是定性的，你怎么考核? 張勇說：對，是定性的指標。定性的東西，你只能按定性考核。黃老師，我真不懂這些科學(xué)管理工具為什么非要給定性的指標打分。比如客戶滿意度。難道非要給每個客人發(fā)張滿意度調(diào)查表?你想想看，有多少顧客酒足飯飽后，愿意給你填那個表?讓顧客填表，不反而增加顧客的不滿意嗎?再說，人家礙著面子勉強給你填的那張表，又有多少可信度? 黃鐵鷹說：那你怎么考核顧客滿意度? 他說：我們就是讓店長的直接上級-小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查。不是定期去，而是隨時去。小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差；這個月熟客多了還是少了。我們的小區(qū)經(jīng)理都是服務(wù)員出身，

8、他們對客人的滿意情況當(dāng)然都是行內(nèi)人的判斷。 對員工積極性的考核也是如此，你黃老師去考核肯定不成，因為你看到每個服務(wù)員都是跑來跑去，笑呵呵的沒什么不一樣。可是我就會跟你說，你看那個男生的頭發(fā)長得超出了規(guī)定；這個女生的妝化得馬馬虎虎；有幾個員工的鞋臟了；那個員工站在那里，眼睛睜著，腦袋走神了。這不就是員工積極性的表現(xiàn)嗎?店長對組長、組長對員工的考核也如此，都是這種定性的考核。 黃鐵鷹又問：他們的獎金就根據(jù)這些定性的考核決定? 張勇說：不僅是獎金，他們的提升和降職也都是根據(jù)這三個指標。你想想看，一個不公平的店長，手下的服務(wù)員怎么可能普遍有積極性?服務(wù)員積極性不高，客戶的滿意度怎么可能高?在這種情況下

9、，你不會等到這家店的營業(yè)額和利潤數(shù)字出來后再提醒他或撤換他，因為結(jié)果一定不會好，即使好也不是他的原因。我們就有很賺錢的店，但是店長就是提不起來，因為他培養(yǎng)人的能力不行。他一休假，店里就出亂子。那么即便他的店很賺錢，他也可能被降職。 黃鐵鷹又說：按照你的考核方式，下級的命運全由直接主管來決定，這樣是否足夠公平和客觀? 張勇說：不是全部，而是主要由上級來決定。你想想看，上級同自己的直接下級在一起時間最長，工作交往最多，也最了解下級的工作狀態(tài)和為人。如果他不對下級的升遷起主要決定作用，誰更有資格來決定呢?把大多數(shù)人拍腦袋的判斷，用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來就客觀了嗎?我看不一定。其他人 _只能起參考作用，如果其他

10、同事對這個人有意見，平常就會自覺不自覺地表現(xiàn)出來，作為經(jīng)常同他在一起的上級，很容易就會發(fā)現(xiàn)，這也是上級考察下級的一個方面嘛。 當(dāng)然我們的定性考核不是上級說你行，你就行。我們也逐漸摸索出一些驗證流程和標準，比如用抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進行復(fù)查。對這些考核結(jié)果，要經(jīng)過上一級以上管理者的驗證通過。同時，我們還有越級投訴機制，當(dāng)下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級隨時可以向上級的上級-直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。 什么叫客觀?我看這種用懂行管理者的人的判斷，比那些用科學(xué)定量化的考核工具得出來的結(jié)果更客觀，至少在我們火鍋行業(yè)是如此。你說對不對，黃老師?張勇挑戰(zhàn)地問黃鐵鷹。 張勇說：有一

11、次，一個你們北大畢業(yè)的、在一個外國咨詢公司做高級咨詢師的人問我，你用哪些指標判斷一個店的生意好壞?我說，我不用指標，我到那個店看一看，就知道它的生意好壞、問題出在哪里。他說，那你的海底撈要是開1000家店呢?我說，那我就訓(xùn)練100個跟我差不多的小區(qū)經(jīng)理。 黃鐵鷹提到30多年前從城里中學(xué)畢業(yè)下鄉(xiāng)當(dāng)知青的經(jīng)歷。第一年，城里來的知青只拿了干同樣活兒的農(nóng)村青年一半的工資，申訴為什么不同工同酬?隊長說：別人拿鋤頭鏟的是草，留的是苗；可是你們鏟的是苗，留的是草，給一半工資都是照顧你們！黃鐵鷹們啞口無言，因為在城市長大，剛下鄉(xiāng)，分不清草和苗。 原來績效評估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗。難怪張勇的心病是培養(yǎng)人。他要的人，不僅是能用鋤頭，而且還要能分清苗和草。 草拿起鋤頭,鋤掉的絕大部分是苗,而苗拿起鋤頭,鋤掉的絕大部分是草 -這句話,我說的,你們懂的！ 有人的地方有就江湖,海底撈同樣一個人治的小社會,同樣是靠人來考核人,但他們有個前提,首先保證考核別人的人是優(yōu)秀的,其中有一點是干部培養(yǎng),你業(yè)務(wù)技能不達標,光靠投機取巧搶別人功勞是培養(yǎng)不出干部的,其次是對行使權(quán)力的人有群眾監(jiān)督機制-越級投訴機制,以此來約束考核人,這種方式非常值得政府機關(guān)學(xué)習(xí). 不考核政績,只考核為人民服務(wù),考