湖北移動通信公司人力資源規(guī)劃.ppt

1、湖北移動人力資源規(guī)劃, 1 ,目錄,前言 湖北移動人力資源規(guī)劃 湖北移動人力資源管理提升建議, 2 ,在戰(zhàn)略性人力資源體系中，人力資源規(guī)劃占有較為重要的位置,企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,培訓(xùn)管理,薪酬管理,組織架構(gòu)及部門職責,業(yè)務(wù)流程,經(jīng)營目標,績效管理,人力資源規(guī)劃,能力素質(zhì)模型,KPI+GS,招聘管理,職位評估,職業(yè)發(fā)展管理,與股東價值一致,組織目標達成,市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境,人力資源管理職能建設(shè),HR激勵系統(tǒng),HR支持系統(tǒng),HR開發(fā)系統(tǒng),戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng),HR決策 系統(tǒng),職位澄清, 3 ,湖北移動已經(jīng)建立了比較規(guī)范的人力資源管理體系，但基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系還沒有建立,員工隊伍規(guī)劃,現(xiàn)

2、 狀,評 價,建 議,根據(jù)需要臨時配置，缺乏長遠的規(guī)劃,目前湖北移動處于穩(wěn)定發(fā)展期，人員數(shù)量無需大幅度提升，但員工結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化,參照湖北移動歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源的規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)規(guī)劃,制定了某些關(guān)鍵崗位的管理辦法,對不同職位序列的關(guān)鍵人才缺乏進一步的分析和預(yù)測,參照湖北移動未來戰(zhàn)略要求，分析不同職位序列的關(guān)鍵人員配比，制定相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)和淘汰計劃,人力資源管理改進規(guī)劃,制定了崗位、招聘、培訓(xùn)、薪酬等管理制度，初步形成科學的人力資源管理體系,職位序列需要進一步優(yōu)化，能力素質(zhì)模型還沒有建立，員工發(fā)展通道、績效等還需要加大執(zhí)行的力度,按照戰(zhàn)略性人力資源管理體系的要求，逐步完

3、善人力資源管理體系，構(gòu)建湖北移動的人才優(yōu)勢, 4 ,湖北移動人力資源規(guī)劃目的和意義,控制員工總量，合理配置人力資源； 提高湖北移動勞動生產(chǎn)率和人均服務(wù)用戶數(shù)等指標； 充分利用現(xiàn)有人力資源； 構(gòu)建科學、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平。, 5 ,目錄,前言 湖北移動人力資源規(guī)劃 湖北移動人力資源管理提升建議, 6 ,人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路,戰(zhàn)略規(guī)劃 遠景、使命、發(fā)展方向 業(yè)績衡量 未來對各職能的要求,結(jié)果 財務(wù) 內(nèi)部客戶 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 學習與成長,員工隊伍規(guī)劃 現(xiàn)有員工隊伍的描述 未來的員工隊伍預(yù)測 差距分析,人力資源管理規(guī)劃 人員管理規(guī)劃 人力資源管理組

4、織規(guī)劃,人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力： 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相聯(lián)； 分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施； 增進人力資源管理水平，提高人力資源產(chǎn)出。, 7 ,湖北移動已經(jīng)確定了2007-2009（中期）戰(zhàn)略目標，湖北移動的人力資源規(guī)劃將以實現(xiàn)此目標為依據(jù),以高于湖北省通信行業(yè)的平均速度較快增長，擴大規(guī)模優(yōu)勢；提升管理效率，鍛造創(chuàng)新能力；鞏固湖北移動在湖北通信市場的領(lǐng)先地位,內(nèi)容,意義和目標,擴大規(guī)模優(yōu)勢,提升管理效率,鍛造創(chuàng)新能力,鞏固領(lǐng)先地位,加快市場拓展，驅(qū)動客戶和收入同步增長，在此基礎(chǔ)上保持一定程度的效益增長,打造業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，整合社會資源,鞏固在湖北通信市

5、場收入市場份額第一的地位， 擴大市場領(lǐng)先優(yōu)勢,以人力資源管理和組織流程優(yōu)化為突破口，驅(qū)動運營模式向客戶化導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)變,高于湖北省通信行業(yè)的平均速度保持較快增長,未來三年以高于11.34-13.16% 速度增長, 8 ,湖北移動人力資源規(guī)劃將在以下三個層面展開,根據(jù)未來發(fā)展速度調(diào)控公司員工數(shù)量，提高勞動生產(chǎn)率、人均凈利潤和人均服務(wù)客戶數(shù)等指標,優(yōu)化各管理層級員工數(shù)量和質(zhì)量，構(gòu)建合理的管理跨度，形成完善的人才梯次隊伍,優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)（學歷、年齡、職位序列等），依據(jù)未來三年的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)和儲備相關(guān)人才,1,2,3,公司層面,員工類別層面,員工結(jié)構(gòu)層面, 9 ,湖北移動人力資源規(guī)劃將基于以下信息進行

6、,收集分析湖北移動資料,集團公司的要求,與行業(yè)最佳實踐比較,集團公司20062008 三年措施規(guī)劃提出對省公司人力資源工作指導(dǎo)意見,收集行業(yè)最佳實踐案例 對比分析湖北移動現(xiàn)狀,湖北移動戰(zhàn)略規(guī)劃 員工隊伍信息 人力資源管理制度和流程 人力資源管理現(xiàn)狀分析,主要信息 來源, 10 ,05年湖北移動勞動生產(chǎn)率和人均服務(wù)用戶數(shù)排名較低，需要進一步提升,湖北移動勞動生產(chǎn)率在全國31省中排名19位,湖北移動人均服務(wù)用戶數(shù)在全國31省中排名18位,信息來源：集團財務(wù)報表, 11 ,通過0305年湖北移動員工總數(shù)、運營收入、用戶及勞動生產(chǎn)率的變化對比，控制員工總量是提升湖北移動勞動生產(chǎn)率的手段之一,0305年

7、湖北移動勞動生產(chǎn)率與員工總數(shù)變化情況,分析說明,0305年，湖北移動運營收入、用戶數(shù)、員工總數(shù)同步增長； 由于自建營業(yè)渠道及集團客戶經(jīng)理數(shù)量激增，0405年員工總量增長速度超過了運營收入的增長速度，致使0405年湖北移動的勞動生產(chǎn)率出現(xiàn)下降趨勢； 未來三年湖北移動運營收入、用戶增長將由于競爭的不斷加劇而逐步變緩，員工總量的控制是勞動生產(chǎn)率指標提升的重要手段之一。,0305年員工總數(shù)、運營收入、用戶增長對比, 12 ,07-09年湖北移動運營收入、用戶規(guī)模及其增長情況預(yù)測,運營收入與增長情況,用戶規(guī)模與增長情況,信息來源：湖北移動業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,（億）,（%）,（萬）,（%）, 13 ,0709年

8、員工總量增速控制在運營收入增速/用戶規(guī)模增速的20時，員工總量、勞動生產(chǎn)率、人均服務(wù)用戶數(shù)情況,目前員工總數(shù)：9729人（包含短期聘用工和勞務(wù)工，不包含外包人員）,計算依據(jù),信息來源：湖北移動人力資源部、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃, 14 ,預(yù)測0709年勞動生產(chǎn)率、人均服務(wù)用戶數(shù)增速情況,0709年勞動生產(chǎn)率等增速情況對比,信息來源：業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，SDR分析, 15 ,湖北移動應(yīng)加強對縣市級等基層管理人員的招聘和培養(yǎng)力度，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高管理質(zhì)量,湖北移動不同層級員工數(shù)量分析,湖北移動管理跨度分析, 16 ,湖北移動隊已經(jīng)構(gòu)建的金字塔結(jié)構(gòu)的管理層級逐步優(yōu)化，形成合理的管理和后備梯次結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)骨干和基層員工,

9、二級經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo),三級經(jīng)理,省公司領(lǐng)導(dǎo),省公司部門（地市分公司，直屬單位）總經(jīng)理，副總經(jīng)理,1012級（省公司），地市和直屬單位部門經(jīng)理、副經(jīng)理，以及生產(chǎn)中心經(jīng)理,省公司、地市公司和直屬單位業(yè)務(wù)骨干，省公司、地市公司和直屬單位一般員工, 17 ,與中部省份相比，湖北移動人力資源學歷水平相似，與東部省份相比學歷水平略低,湖北移動總體學歷水平與其他省公司相當，差別不大 湖北移動碩士以上學歷人員與北京/天津比略低，與湖南/安徽等中部省份比相當 湖北移動高中以下學歷人員比例略高, 18 ,湖北移動未來應(yīng)加強對高學歷人才的引進力度,湖北移動中層管理人員的學歷分布比較合理，整體員工隊伍高中/中專所占比例

10、過高，碩士以上高學歷人員占比較低 規(guī)劃、研發(fā)、戰(zhàn)略研究等領(lǐng)域?qū)Ω邔W歷人才的要求較大，湖北移動應(yīng)加強對這類崗位學歷水平的提升,中層管理人員學歷情況,湖北移動全體員工學歷情況, 19 ,湖北移動職位序列人員數(shù)量分布相對比較合理，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)人員數(shù)量偏少，需要加強該類員工的引進力度,湖北移動職位序列上人員數(shù)量分布相對比較合理，市場和客服人員占員工總數(shù)接近80，體現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向的人員隊伍建設(shè)理念； 市場人員中，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)人員數(shù)量偏少，考慮到未來三年對新業(yè)務(wù)快速發(fā)展的要求，應(yīng)適當增加數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)人員的比重； 未來3G時代市場競爭對業(yè)務(wù)、產(chǎn)品的創(chuàng)新能力要求較高，建議單獨設(shè)置產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)職位序列，激勵員工創(chuàng)新

11、能力的提高。,職位序列占比分析,市場類人員占比分析, 20 ,湖北移動公司 關(guān)鍵人才,根據(jù)湖北移動未來三年戰(zhàn)略規(guī)劃以及行業(yè)發(fā)展的要求，建議湖北移動加大對以下各類關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和引進力度,高級管理人才,在公司已進入和欲進入的業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有多年行業(yè)背景，能把握本行業(yè)的發(fā)展趨勢，擁有廣泛的人脈，有成功領(lǐng)導(dǎo)某企業(yè)或核心部門取得成功的經(jīng)歷，有良好的職業(yè)道德，能夠起領(lǐng)軍作用的管理人才,高級客戶經(jīng)理,全面掌握移動通信的產(chǎn)品、技術(shù)和業(yè)務(wù)，有很強的客戶溝通能力，具備一定的管理能力，能為集團客戶提供個性化的行業(yè)應(yīng)用解決方案。,3G網(wǎng)絡(luò)人才,熟悉3G網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)、維護和管理，掌握包括TCP/IP基礎(chǔ)知識、網(wǎng)絡(luò)

12、管理、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、無線通訊2代第3代網(wǎng)絡(luò)知識等專業(yè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人員。,3G新業(yè)務(wù)技術(shù)人才,熟悉嵌入式系統(tǒng)、移動商務(wù)、移動增值業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)設(shè)計與開發(fā)的、具備綜合素質(zhì)的技術(shù)人員，這類人員需要即既懂互聯(lián)網(wǎng)又掌握電信技術(shù)的人員。, 21 ,對于高層管理人員和關(guān)鍵員工，要采取有針對性的人力資源管理策略，才能將員工隊伍規(guī)劃落到實處，并提高人力資本投資的回報率,招聘,培訓(xùn),激勵,代謝,需要保持穩(wěn)定性嗎？ 如果是，則簽訂中期的雇傭合同 如果不是，則簽訂短期的雇傭合同,一般只進行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識、技能等 設(shè)計工作手冊，進行手冊使用的培訓(xùn) 多技能培訓(xùn),發(fā)展提高員工認同的系統(tǒng) 承認和獎勵 設(shè)計有針對性的激勵

13、模式，比如：獎金、表彰等,保持一定的流動率來保證組織活力 中期雇用 晉升的天花板 通過績效評估來促進流動率,外部合同工 兼職 反聘,操作性培訓(xùn) 這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對這些技能進行培訓(xùn),基于合同的管理 如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系 采取一定的激勵方式來提高績效,高峰期過后可以解除合同,需要投入較大精力 未來領(lǐng)導(dǎo)的候選人 從事該工作是臨時性的，目的是進行培養(yǎng),識別從事該項關(guān)鍵職能的關(guān)鍵員工 擴大招聘渠道 適當進行儲備,設(shè)計定制的培訓(xùn)計劃，挖掘潛力 重點培養(yǎng),最關(guān)鍵的人員采取長期激勵 與業(yè)績掛勾的短期激勵 傾斜性的薪酬和福利組合,規(guī)定淘汰比率 避免流失,最高領(lǐng)導(dǎo)人專門培養(yǎng) 設(shè)計

14、定制的培訓(xùn)計劃，挖掘潛力,注重長期激勵 與業(yè)績掛勾的短期激勵 傾斜性的薪酬和福利組合,對不能勝任的進行淘汰 避免流失,高級管理人才,中級管理人才 高級技術(shù)人才,關(guān)鍵員工,一般員工, 22 ,目錄,前言 湖北移動人力資源規(guī)劃 湖北移動人力資源管理建議 湖北移動人力資源管理改進建議 湖北移動職位序列設(shè)置與能力素質(zhì)模型建議, 23 ,面對未來越來越激烈的市場競爭，要求湖北移動建立并完善基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系,使命 遠景 戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績效 指標 組織核心 能力,企業(yè)文化,崗位分析 崗位描述 職責明確,管理職責的 相互關(guān)系,崗位評估,繼任計劃,人力資源規(guī)劃,招聘與選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,績效

15、管理體系,薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu), 24 ,湖北移動可以從人力資源調(diào)整和優(yōu)化管理機制兩方面入手，提升人力資源管理水平，確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),人力資源調(diào)整,優(yōu)化管理機制,完善 職位簇,完善流動 進出機制,提高 勞動生產(chǎn)率,優(yōu)化 人員配置,提高 人員質(zhì)量,充實 客戶經(jīng)理,充實 市縣人才,招聘 成熟人才,員工發(fā)展 通道建設(shè),能力素質(zhì) 模型建設(shè),優(yōu)化績效 管理體系,完善 激勵機制,提高員工 滿意度,人力資源規(guī)劃,湖北移動 戰(zhàn)略目標, 25 ,目前所處階段,Year,行政業(yè)務(wù),服務(wù)模式,戰(zhàn)略功能,戰(zhàn)略功能,第一階段,第二階段,第三階段,管理職能發(fā)展階段,湖北移動應(yīng)通過建立戰(zhàn)略性的人力

16、資源管理體系，完成人力資源管理由行政業(yè)務(wù)向戰(zhàn)略功能的轉(zhuǎn)變, 26 ,根據(jù)薄弱性和緊迫性分析，對湖北移動人力資源管理優(yōu)化的步驟提出如下建議,相對薄弱性,相對緊迫性,低,強,弱,1,2,職位管理,人力資源規(guī)劃,3,4,績效管理,5,6,人才甄選與招聘,7,8,人事管理,薪酬管理,9,10,能力素質(zhì)模型,11,職業(yè)生涯管理,用工制度改革,高,12,13,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理,培訓(xùn)與發(fā)展,職位序列,1,2,3,4,5,6,8,9,10,11,12,精細管理 不斷優(yōu)化,積極動手 迅速提升,著手準備 等待時機,保持現(xiàn)狀 不斷創(chuàng)新,7,人力資源管理信息化,13, 27 ,目錄,前言 湖北移動人力資源規(guī)劃 湖

17、北移動人力資源現(xiàn)狀分析與基本原則 湖北移動人員總量規(guī)劃 湖北移動員工類別規(guī)劃 湖北移動員工結(jié)構(gòu)規(guī)劃 湖北移動人力資源管理建議 湖北移動人力資源管理改進建議 湖北移動職位序列設(shè)置與能力素質(zhì)模型建議, 28 ,湖北移動應(yīng)逐步建立職務(wù)序列，從而進一步完善現(xiàn)有的人力資源管理體制,管 理 序 列,決策管理,高級管理,中級管理,基層管理,營 銷 序 列,資深銷售經(jīng)理,高級銷售經(jīng)理,中級銷售經(jīng)理,初級銷售經(jīng)理,技 術(shù) 序 列,高級技術(shù)專家,高級,中級,助理級,網(wǎng) 絡(luò) 序 列,職 能 管 理,以上圖示僅為示例，具體職位序列的建立將會根據(jù)湖北移動的實際情況專項設(shè)計 通過對所有崗位的歸納、分析，建立了系列，并對每

18、一崗位系列不同的崗位等級建立任職資格，以此建立員工的職業(yè)發(fā)展通路，使員工在其職業(yè)領(lǐng)域有一個明確的發(fā)展通路, 29 ,建議湖北移動建立決策管理、市場營銷等六個職位序列，為人力資源管理的進一步提升打下基礎(chǔ),市場營銷,省公司：市場經(jīng)營部各職位；集團客戶部各職位；數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)部各職位； 地市分公司：市場經(jīng)營部、大客戶服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、集團客戶經(jīng)理等職位。,客戶服務(wù),省公司：客戶服務(wù)中心各職位中心,網(wǎng)絡(luò)技術(shù),省公司：網(wǎng)絡(luò)部各職位；計劃部網(wǎng)絡(luò)管理各職位；工程建設(shè)管理中心網(wǎng)絡(luò)管理各職位（除財務(wù)、人力資源、綜合等職位） ；網(wǎng)管中心(武漢建設(shè)維護中心)各職位（除財務(wù)、人力資源、綜合等職位）；,職能管理,省公司

19、：發(fā)展戰(zhàn)略部、人力資源部、財務(wù)部、綜合部、內(nèi)審部、黨群工作部、監(jiān)察室、工會、物流供應(yīng)中心各職位；工程建設(shè)管理中心（財務(wù)、人力資源、綜合等職位）、網(wǎng)管中心（財務(wù)、人力資源、綜合等職位）、業(yè)務(wù)支撐中心（財務(wù)、人力資源、綜合等職位） ；,技術(shù)支撐,省公司：計算機信息管理中心、業(yè)務(wù)支撐中心各職位（除財務(wù)、人力資源、綜合等職位） ；,決策管理類,省公司：公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門正副職、各業(yè)務(wù)中心正副職；, 30 ,職位序列的建設(shè)可以促進員工發(fā)展通道建設(shè)，提高員工素質(zhì)，保留優(yōu)秀人才，以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn),員工發(fā)展通道示意圖,發(fā)展通道轉(zhuǎn)換說明,設(shè)置職位序列 設(shè)置不同職位序列間的轉(zhuǎn)換原則 設(shè)置序列轉(zhuǎn)換規(guī)則，如某序列XX職級轉(zhuǎn)換到另一序列的XX職級 員工發(fā)展中可選擇的通道增加 公司可為骨干員工設(shè)計各自的發(fā)展通道（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃），使員工與企業(yè)共同成長 為了培養(yǎng)員工的綜合