0316 績效考核管理辦法.ppt

1、績效考核管理辦法,目 的,提升員工個人績效和醫(yī)院整體績效; 調(diào)動員工積極性; 通過績效考評，激勵先進，鞭策后進，為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、人事異動等人力資源管理決策提供依據(jù)。,職責(zé)權(quán)限,醫(yī)院高層管理者 -績效管理的倡導(dǎo)、推動、支持、決策和督導(dǎo)者： 主持績效管理推行動員會與造勢會； 主持制定績效管理方案； 主持管理者對績效管理方案的研討； 主持管理者績效管理培訓(xùn)會； 主持績效管理協(xié)調(diào)會，解決績效管理中遇到的問題； 主持修訂新的績效管理制度，不斷改進與提升。,職責(zé)權(quán)限,部門負(fù)責(zé)人 -部門員工績效考核的制訂、執(zhí)行、反饋 認(rèn)真閱讀理解醫(yī)院的績效管理制度； 為員工修訂崗位說明書，使之符合當(dāng)前實際； 與

2、員工進行績效溝通，制定員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)； 與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導(dǎo)； 記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案； 考核員工的績效表現(xiàn)； 將績效考核結(jié)果反饋給員工； 對員工進行績效滿意度調(diào)查； 幫助員工制定績效改進計劃； 將執(zhí)行過程中遇到的績效管理問題反饋給人力資源部門。,職責(zé)權(quán)限,員 工 -績效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績效 認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院的績效管理制度； 與部門負(fù)責(zé)人一起制定關(guān)鍵績效指標(biāo)； 與部門負(fù)責(zé)人保持持續(xù)的績效溝通，向其尋求資源支持和幫助； 記錄自己的績效表現(xiàn)，并向部門負(fù)責(zé)人進行反饋； 在部門負(fù)責(zé)人的幫助下，分析自己在績效周期的表現(xiàn)，并制定績效改進計劃。,績效指標(biāo)數(shù)要求,

3、績效指標(biāo)應(yīng)控制在4-6范圍內(nèi)，一般不得低于3個，不高于7個，特殊情況例外； 績效指標(biāo)應(yīng)為關(guān)鍵性指標(biāo)，非業(yè)務(wù)性的和日常性指標(biāo)不宜列入。,績效考核周期,績效考核關(guān)系,醫(yī)院實行直接主管考核，跨級主管裁定，人力資源部橫面監(jiān)察， 考核數(shù)據(jù)盡量由信息系統(tǒng)和其他數(shù)據(jù)來源提供。,績效考核工具,采用目標(biāo)管理法為主，輔以關(guān)鍵事件法，從中指取KPI進行考核。,績效工資設(shè)計,個人月度考核辦法,人力資源部與部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)、部門指標(biāo)、職業(yè)化行業(yè)要求，編制員工個人下月績效考核指標(biāo)，形成員工績效考核責(zé)任狀，月末下發(fā)給員工； 月初部門負(fù)責(zé)人收集與整理員工上月績效數(shù)據(jù)，根據(jù)績效指標(biāo)計分辦法對員工進行績效評定，提交人力資源

4、部審核，部門負(fù)責(zé)人以上管理人員提交醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)審批。,績效考核流程,在醫(yī)院高層的支持下，人力資源部編制績效管理計劃、方案、制度，提 交管理層研討核準(zhǔn)； 人力資源部組織各部門提煉考核指標(biāo)，形成績效考核責(zé)任狀，并組織宣 導(dǎo)； 部門記錄員工工作績效，進行績效評分，交由人力資源部審核，部門負(fù) 責(zé)人以上人員報醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)審批，報至財務(wù)核算績效工資； 人力資源組織與督導(dǎo)部門對員工績效進行反饋、溝通、面談； 人力資源督導(dǎo)各部門制訂員工績效改善計劃； 人力資源部記錄員工績效考核結(jié)果，并在以后的人事管理中加以運用； 人力資源部組織對績效考核進行分析、診斷、提高。,申訴,申訴與受理 被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取口頭或書面形式向部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無效或不滿意的，可向人力資源部申訴。 申訴受理時間限定:人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出答復(fù)。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人及其系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)、