理論總復習.ppt

1、人力資源,人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。 人力資源的特征有四點： 1人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值； 2人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。 3人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； 4人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。

2、 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,概念人力資本理論,概念,競爭性挑戰(zhàn) 全球化 技術 變化管理 開發(fā)人力資本 對市場的反應 成本抑制,HRM 計劃 招聘 培訓與開發(fā) 績效考核 溝通 報酬與福利 勞動關系,員工關注的問題 背景差異 年齡分布 性別問題 教育水平 員工權利 隱私問題 工作態(tài)度 家庭問題,人力資源管理的大體框架,人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

3、 現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。,現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)，利用和管理。 現(xiàn)代人力資源管理重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作 現(xiàn)代人力資源管理策略特征：注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術戰(zhàn)略性相結合的管理。,核查現(xiàn)有人力資源的意義及關鍵：核查人力資源是制定人力資源規(guī)劃的基礎。其關鍵是了解人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況,人力資源管理工作主要包括,(一)制定人力資源計劃 (二)人力資源費用核算工

4、作 (三)工作分析和設計 (四)人力資源的招聘與配置 (五)雇用管理與勞資關系 (六)教育培訓員工 (七)績效考評 (八)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 (九)員工工資報酬與福利保障,傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整 等具體的事務性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（

5、4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理。（5）在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位,制定人力資源計劃需要做工作

6、,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢；收集和分析人力資源供需信息和資料； 預測人力資源供需發(fā)展趨勢； 制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。,人力資源規(guī)劃中的基礎工作,人力資源規(guī)劃中的基礎工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及頒進行準確的掌握。,人力資源需求預測影響因素：,（1）市場需求、產(chǎn)品或服務質(zhì)量升級或決定進入新市場； （2）產(chǎn)品和服務對于人力資源的要求； （3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）； （4）培訓和教育； （5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新； （6）工作時間； （7）預測活動的變化； （8）各

7、部門可用的財務預算。,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標和價值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術 結構 規(guī)模,外部環(huán)境 人口 經(jīng)濟/市場 法律 技術 價值觀 競爭對手,人力 資源 管理 活動,人力資源部門的作用 與經(jīng)營聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰負有責任？ 高層管理者 業(yè)務經(jīng)理 人力資源管理部門 雇員,一般目標 吸引 留住 激勵 再培訓,特定目標 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競爭優(yōu)勢 工人的靈活性,與利潤有關的 生存 競爭力 成長 盈利能力 適應能力,目標與環(huán)境,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結果 保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍

8、 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃,運用公司的評估表格對員工進行績效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計劃,對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及

9、工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓 為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員 進行領導和授權，建立高效的工作團隊 對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務,準備培訓材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源,實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務項目，

10、并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待 持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣 發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告,分析導致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條

11、款及法規(guī)方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞 動 關 系,員工保險與 安全,職能,X理論，經(jīng)濟人假設 人際關系學說，社會人假設 Y理論，自我實現(xiàn)人假設 權變理論，復雜人,人力資源管理基本原理,以人為本原理 要素有用原

12、理 個體差異原理 互補增值原理 同素異構原理 能級層序原理 激勵強化原理 公平競爭原理 文化凝聚原理 信息催化原理 動態(tài)適應原理,人力資源管理基本原理,人本管理,企業(yè)中人是首要因素 企業(yè)為人的需要而存在 人本管理是管理的理念、指導思想 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構 和諧的人際關系 人員與組織共同發(fā)展,人本管理的機制 動力機制 約束機制 壓力機制 保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制 選擇機制,人力資源管理的三大基石和兩種技術,三大基石 1、定編定崗定員定額 2、員工的績效管理 3、員工技能開發(fā),兩種技術 1、

13、工作崗位研究 2、人員素質(zhì)測評,勞動經(jīng)濟學,生產(chǎn)要素的主體是勞動要素 依托的實體是人，人的勞動能力 勞動特征： 動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性,勞動者與雇主的對立關系 -“對立”關系既有平等性也有不平等性。 勞動者與雇主的共存關系 -“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效,人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)容人口總體所具有的勞動能力的總和。 人力資源總量勞動力人口數(shù)量(人力資源數(shù)量)質(zhì)量 人力資源的數(shù)量即：一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。,勞動供給內(nèi)容：分微觀供給、中觀供給和宏觀供給。 微觀勞動力供給：即發(fā)生在

14、勞動者個人身上的勞動力供給，影響因素：單位工資水平 中觀勞動力供給影響因素： (1)工資競爭力(2)專業(yè)教育的門類 (3)人的就業(yè)偏好 (4)勞動要素的流動性 影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素 (1)人口因素(2)勞動參與率(3)勞動時間 影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素 (1)遺傳、其他先天和自然生長因素 (2)教育因素 (3)人力投資數(shù)量 (4)人力投資的動力(5)經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制(6)社會文化與觀念因素,勞動力供求關系,1供過于求 即勞動力的供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。 2供不應求 即勞動力供給的數(shù)量小于社會對它的需

15、求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為一個國家或地區(qū)缺乏勞動力，結果是影響其正常的經(jīng)濟活動， 3供求均衡 即勞動力供給與社會對勞動力需求達到基本一致的狀態(tài)。這種平衡應當包括數(shù)量、質(zhì)量、職業(yè)類別等方面的內(nèi)容。勞動力供求平衡，除了宏觀上的平衡，還要在結構上、微觀上達到平衡。,勞動力供求的過剩,勞動力數(shù)量過剩：分為總量過剩和結構過剩兩種。總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。在現(xiàn)實的經(jīng)濟遠行中，既有短期的不均衡，要在供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動中的繁榮期消除；又有長期的、總量上的不均衡，不是供大求小，就是供小求大；還會有因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不

16、能吻合而存在結構上的矛盾。 總量過剩表現(xiàn)為：公開性失業(yè)；不充分就業(yè)；潛在性失業(yè)；隱蔽性失業(yè)。,勞動力結構過剩,勞動力結構過剩就是在勞動力供求雙方相互選擇的“摩擦”中和周期波動中形成的供大求小的矛盾。 形成原因： (1)某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種(專業(yè)類別和等級)不是社會所需要的； (2)產(chǎn)業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩； (3)個人擇業(yè)行為的過分，“高不成低不就”； (4)人口老化、勞動力老化與知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。,失業(yè)類型 1總量性失業(yè)； 2結構性失業(yè)； 3摩擦性失業(yè)； 4技能性失業(yè)； 5技術性失業(yè)； 6選擇性失業(yè),總量性

17、失業(yè)，是指勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。 直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作或已就業(yè)的人被辭退； 間接表現(xiàn)是就業(yè)人員過剩，人浮于事，開工不足，在職失業(yè)等,結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 結構性失業(yè)問題的主要原因： 1）是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力； 2）是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。 解決結構性失業(yè)問題辦法： (1)大力發(fā)展教育培訓事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應新的崗位。 (2)改進人們的職業(yè)評價，使人們樂于從事以前不愿干的工作。 (3)改

18、進職業(yè)。這又包括兩方面：其一是簡化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復雜程度；其二是改善繁重、低下職業(yè)崗位的勞動條件。,勞動力市場的含義: 狹義：配置場所； 中口徑 ：體現(xiàn)供求雙方交換關系； 廣義：一種機制： 含價格機制、競爭機制、供求機制 總之：（1）勞動力市場是經(jīng)濟要素配置場所。 （2）勞動力市場是經(jīng)濟交換關系。 （3）勞動力市場是一種經(jīng)濟運行體制。,勞動力市場規(guī)則: 公平規(guī)則；等價規(guī)則；合法規(guī)則。 勞動力市場正常運行具備要素 1勞動力市場主體 2勞動力市場客體 3勞動力市場中介 4勞動力市場過程 5勞動力市場規(guī)則,就業(yè)服務體系包含內(nèi)容,進行失業(yè)登記； 開展職業(yè)介紹； 提供就業(yè)訓練； 組織生產(chǎn)自救

19、； 發(fā)放失業(yè)救濟； 開展職業(yè)技能鑒定； 農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理等。,工資的主要形式 計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工、個人福利 分享工資制就是員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。其要點是勞資雙方分享企業(yè)經(jīng)營利益,工資的導向政策包括； 向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展；向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策；對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策；吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的政策。 工資導向政策的宏觀手段包括： 撥款、貸款；稅收減免；工資補貼；對一些特殊崗位，如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇，,收入差距的衡量

20、指標：有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。 基尼系數(shù)，具有方法簡單(用一個數(shù)值即可表示社會收入差距程度)和可比性強的特點。 當基尼系數(shù)接近0時，收人便接近于絕對平等。反之，當基尼系數(shù)接近1時，收人便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收人越不平等。通常在0.2-0.4之間表示收入基本均等,最低工資的確定要考慮三個因素： 勞動者個人勞動基本生活消費品費用； 勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓費用； 勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用,工資差距反映在： 產(chǎn)業(yè)部門差距 地區(qū)差距 職業(yè)差距 教育程度差距 年齡性別差距。,勞動政策的內(nèi)容： (1)

21、勞動供求調(diào)節(jié)政策； (2)就業(yè)政策(公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與有序化工程)； (3)工資收入政策(工資調(diào)控、工資保護、物價指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等)； (4)社會保障政策(社會保險、社會救濟、職工福利等)； (5)勞動力市場政策(市場管理、處理勞動爭議、集體談判、外商投資企業(yè)勞動管理等)； (6)人事政策(政府機關及企事業(yè)改革等)等等。,統(tǒng)計是一門以大量社會經(jīng)濟現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對象的方法論科學。它是認識社會、管理社會的重要工具。 統(tǒng)計一詞有三種含義：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學。 特點：數(shù)量性、總體性、社會性 職能：信息、咨詢、監(jiān)督。 作用表現(xiàn)在是認識社會的武器

22、或通過信息、咨詢、監(jiān)督職能的發(fā)揮去認識社會,統(tǒng)計的認識過程體現(xiàn)在調(diào)查研究的工作過程上分為： 統(tǒng)計設計、 統(tǒng)計調(diào)查、 統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理、 統(tǒng)計分析,調(diào)查方案要注意： 1明確調(diào)查目的； 2確定調(diào)查對象和調(diào)查單位； 3制定調(diào)查項目和調(diào)查表； 4選擇調(diào)查方式和方法； 5規(guī)定調(diào)查的時間標誰和空間標準； 6全盤制定組織計劃,進行統(tǒng)計調(diào)查 (1)普查。(2)抽樣調(diào)查。(3)重點調(diào)查。(4)典型調(diào)查。(5)統(tǒng)計報表制度。 具體方法有： 訪問法、觀察法、報告法和文案調(diào)查法-次級資料搜集法 文案調(diào)查的優(yōu)點在于獲取資料較為方便、容易，調(diào)查費用低。其缺點在于資料是為其他目的而搜集的，因此在用于某一特定目的時，往往在時間

23、上、資料的完整上具有一定的局限性。,抽樣調(diào)查的優(yōu)點： 節(jié)省人力、物力、財力； 提高資料時效性； 推倒出比較準確的全面資料 有較高的科學性。 典型調(diào)查 在調(diào)查對象中有意識地選出個別或少數(shù)有代表性的典型單位進行調(diào)查。 優(yōu)點：能了解到與數(shù)字有關的具體情況；有利于進行統(tǒng)計分析；能做到定性與定量分析相結合。,統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理： 運用科學的方法，對調(diào)查所得資料進行審查、檢驗、初步加工綜合，使之系統(tǒng)化和條理化，并以集中、精明的方式反映調(diào)查對象總體的工作過程。 作用：是調(diào)查的繼續(xù)和分析的前提條件，在研究中有重要作用,統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理包括： 數(shù)據(jù)的審核、分組與匯總、匯編、制表或制圖 數(shù)據(jù)審核的內(nèi)容： 數(shù)據(jù)的及時性、完整性和正確性； 方法：邏輯審核、計算審核,數(shù)據(jù)處理 統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理是用計算機對常規(guī)的統(tǒng)計報表、專項調(diào)查表和其他資料等載體上的數(shù)據(jù)進行錄入、審核編輯、匯總、制表、打印和計算等操作的過程。 統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容： 對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行采集、整理，并按