西方經(jīng)典激勵(lì)理論

1、西方經(jīng)典激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論1、需要層次論需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow ）1943 年在其人的動(dòng)機(jī)理論一文中提出的，是提出最早、影響最大的一種激勵(lì)理論。他認(rèn)為，人有五個(gè)層次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要呈階梯形分布（如圖122 所示）馬斯洛認(rèn)為，人的需要是由低到自我實(shí)現(xiàn)的需要高逐級(jí)上升的， 只有低層次的需要 尊重的需要獲得滿(mǎn)足，高層次需要才會(huì)出現(xiàn)。社交的需要已獲得滿(mǎn)足的需要不再起激勵(lì)作用，安全的需要只有未得到滿(mǎn)足的需要才起激勵(lì)生理的需要作用。人在某一特定時(shí)期，總有一種需要處于最主要、優(yōu)勢(shì)的地位。圖

2、122 馬斯洛的需要層次圖管理者要了解被管理者未滿(mǎn)足的需要和優(yōu)勢(shì)的需要是什么，設(shè)置最有吸引力的目標(biāo)，去激勵(lì)員工。2、需要層次在組織中的應(yīng)用表 121 需要層次論在組織中的應(yīng)用工資和獎(jiǎng)金足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工作時(shí)間、住房和福利設(shè)施、生理需要各種福利醫(yī)療保險(xiǎn)等工作環(huán)境職業(yè)保障雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外安全需要保險(xiǎn)制度、安全生產(chǎn)制度、危險(xiǎn)工意外事故的防止種營(yíng)養(yǎng)福利制度友誼建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)、 建立協(xié)商和社交需要團(tuán)體的接納對(duì)話制度、互助金制度、聯(lián)誼小組、組織的認(rèn)同教育培養(yǎng)制度名譽(yù)和地位人事考核制度、職銜、表彰制度、尊重需要責(zé)任制度、授權(quán)權(quán)力和責(zé)任能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境決策參與制度、提案

3、制度、破格晉自我實(shí)現(xiàn)需要具有挑戰(zhàn)性的工作升制度、目標(biāo)管理、工作自主權(quán)赫茲伯格的雙因素論這一理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg ）在 50 年代后期提出來(lái)的。他在大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上， 就員工激勵(lì)的問(wèn)題提出了“保健因素激勵(lì)因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)，一類(lèi)為保健因素，另一類(lèi)為激勵(lì)因素。1、保健因素與激勵(lì)因素保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，如企業(yè)組織的政策和行政管理、基層人員管理的質(zhì)量、與主管人員的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、與下級(jí)的關(guān)系和安全等十個(gè)方面。這一類(lèi)因素如果缺少， 就會(huì)引起不滿(mǎn)和消極情緒， 如果改進(jìn)則能預(yù)防和消除員工的

4、不滿(mǎn)，但不能使人滿(mǎn)意， 不能直接起激勵(lì)作用。 就像衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用一樣，因而稱(chēng)這些因素為保健因素。激勵(lì)因素則往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，如工作成就、工作成績(jī)得到承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、 責(zé)任感、個(gè)人得到成長(zhǎng)、 發(fā)展和提升六個(gè)方面。這類(lèi)因素對(duì)員工能起到直接的激勵(lì)效果。它們的改善，或者說(shuō)這類(lèi)需要的滿(mǎn)足，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。2、對(duì)雙因素論的評(píng)價(jià)雙因素論有一定的創(chuàng)見(jiàn)， 但也受到不少人的批評(píng)。 有人認(rèn)為人是非常復(fù)雜的，當(dāng)他感到滿(mǎn)意時(shí)， 并不等于提高生產(chǎn)率， 而不滿(mǎn)意時(shí)也不等于降低生產(chǎn)率。人因?yàn)榉N種考慮，可以在不滿(mǎn)

5、意的條件下達(dá)到高的生產(chǎn)率。而赫茲伯格在討論雙因素論時(shí)，只重在滿(mǎn)意不滿(mǎn)意而沒(méi)有聯(lián)系與實(shí)際生產(chǎn)效率的關(guān)系。還有人認(rèn)為赫茲伯格進(jìn)行調(diào)查時(shí)的對(duì)象只是工程師、 會(huì)計(jì)師等專(zhuān)業(yè)人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。引入案例：兔子與胡蘿卜的故事麥克利蘭的成就需要論這一理論是美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克利蘭 (DavidMaclelland)在研究了人的后天需要的問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出的。他認(rèn)為，人的需要并非都是與生俱來(lái)的，有些需要是在后天的個(gè)人生活經(jīng)歷中獲取的。人在后天形成的需要主要有三種：權(quán)力的需要、友誼的需要和成就的需要。權(quán)力的需要，是指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)，對(duì)他人具有權(quán)威，

6、友誼的需要，是指渴望與他人形成密切的關(guān)系，避免沖突，建立友誼。成就的需要， 是指具有追求高成就的強(qiáng)烈愿望，他們敢于迎接挑戰(zhàn)， 為自己設(shè)置一些有一定難度的目標(biāo)，掌握復(fù)雜的技能以及超越其他人。不同的人，這三種需要排列的順序和比重不同。這些差別， 跟個(gè)人早期的生活閱歷有很大關(guān)系。麥克利蘭根據(jù)他長(zhǎng)期的研究得出：那些有著高成就欲望的人， 往往成長(zhǎng)為企業(yè)家。 他們敢于冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)， 爭(zhēng)取比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好。有著強(qiáng)烈友誼需求的人一般是成功的“人際關(guān)系調(diào)節(jié)者”，他們的專(zhuān)長(zhǎng)是可以將一個(gè)組織內(nèi)部幾個(gè)不同部門(mén)的人員團(tuán)結(jié)在一起。而對(duì)權(quán)力有著強(qiáng)烈需求的人有較多的機(jī)會(huì)晉升到組織的高級(jí)管理層。過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論期望理

7、論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆（V.H.Vroom）在 1964 年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的。 它主要研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律，不同于內(nèi)容型激勵(lì)理論以?xún)?yōu)勢(shì)需要或內(nèi)部需要的滿(mǎn)足來(lái)達(dá)到激勵(lì)作用，而是著重分析使“激勵(lì)因素”起到更大作用所必需的條件。它認(rèn)為，人的固定要求決定了他的行為和行為方式。要調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，應(yīng)該從其所追求目標(biāo)的價(jià)值或吸引力與其實(shí)現(xiàn)的可能性來(lái)考慮。行為動(dòng)機(jī)水平等于是期望值和效價(jià)的乘積。用公式表示：動(dòng)機(jī)水平 = 期望值效價(jià)所謂動(dòng)機(jī)水平，也即激勵(lì)程度，是指一個(gè)人工作積極性的高低和持久程度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)付出多大的努力。所謂期望值， 也叫期望概率， 是指一個(gè)人根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)判斷自

8、己能達(dá)到某種結(jié)果（目標(biāo)）的可能性大小的預(yù)先估計(jì)。所謂效價(jià)，是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作或要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值進(jìn)行的評(píng)價(jià)，也就是達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值。如果一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高， 那么，激發(fā)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，積極性就越高。如果期望值和效價(jià)有一項(xiàng)為零， 激勵(lì)作用也將消失。因此，管理者既要考慮目標(biāo)的效價(jià)，又要考慮期望值，而且兩者都要高，才能有效激發(fā)員工的積極性。根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴(lài)于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：（1）努力與績(jī)效的聯(lián)系。（2）績(jī)效與獎(jiǎng)酬的聯(lián)系。（3）獎(jiǎng)酬與個(gè)人需要的聯(lián)系根據(jù)上述理論， 管理者在激勵(lì)員工時(shí)， 首先要了解員工的個(gè)人目標(biāo)是什么或最迫

9、切的需要是什么， 為員工設(shè)置在他看來(lái)是最有效價(jià)的目標(biāo)。其次，要使員工經(jīng)過(guò)努力所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)與他的個(gè)人目標(biāo)在客觀上真正聯(lián)系起來(lái)，并讓員工預(yù)先知道這種聯(lián)系。最后，要讓職工樹(shù)立這樣的信念，只要努力工作，就有可能達(dá)到所期待的業(yè)績(jī)水平，并最終可以獲得所期待的獎(jiǎng)酬。公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）于 60 年代提出的。 它是在比較中探討個(gè)人作出的貢獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，主要研究利益分配（特別是工資報(bào)酬分配）的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。公平理論認(rèn)為， 人的工作態(tài)度和積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。也就是說(shuō)，人們不僅關(guān)心個(gè)人努

10、力所得報(bào)酬量的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人報(bào)酬量之間的關(guān)系，即報(bào)酬的相對(duì)值。人們一方面把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較（縱向比較），另一方面還把自己付出勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較（橫向比較）。只有當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，會(huì)認(rèn)為公平，心情才會(huì)舒暢。如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿(mǎn)。公平理論對(duì)于企業(yè)的管理者有著重要的啟示：要公平地對(duì)待員工。 要弄清楚員工是否存在不公平心理以及這些不公平感產(chǎn)生的原因是什么，是組織有關(guān)制度的缺陷還是員工主觀認(rèn)識(shí)的問(wèn)題？無(wú)論是何種原因，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬存在不公平感時(shí)，都要想辦法解決（解決的辦法要對(duì)癥下藥），而不能置

11、之不理。當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬積極性不高或者離職現(xiàn)象較多時(shí)，首先要從公平問(wèn)題找找原因。 精明的管理者總是非常重視公平問(wèn)題， 力求創(chuàng)造一種公平的組織氛圍，以使其下屬受到不斷的激勵(lì)。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是從人的行為與其結(jié)果之間的聯(lián)系去研究如何改變?nèi)说男袨椤?qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B?F?Skinner ）首先提出的。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是個(gè)體對(duì)外界刺激所做出的反應(yīng)。這種反應(yīng)如何，取決于特定行為的結(jié)果。 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)， 這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。 當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)， 個(gè)體可能會(huì)改變自己的行為以避免這種結(jié)果。因此，管理者通過(guò)控制外部的環(huán)境條件（外部刺激），可以改變?nèi)说男袨椤＿@稱(chēng)為強(qiáng)化，也稱(chēng)行為修正。例

12、如，對(duì)于個(gè)別員工的遲到現(xiàn)象，管理者如果不聞不問(wèn)，員工的遲到現(xiàn)象就有可能曼延； 如果對(duì)按時(shí)到達(dá)者表示贊賞，而對(duì)遲到者表示強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，遲到現(xiàn)象有可能被制止。強(qiáng)化方法有四種：1. 正強(qiáng)化。這是指對(duì)人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以使其重復(fù)這種行為。在管理過(guò)程中， 給予對(duì)組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)和成績(jī)的人和事以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，就等于良好行為被組織承認(rèn)而得到強(qiáng)化，使良好行為得以持續(xù)。 正強(qiáng)化的形式多種多樣，如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉升、提級(jí)、授予名譽(yù)、授予責(zé)任和權(quán)力、增加工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品等。2. 負(fù)強(qiáng)化。這是指對(duì)人的某種行為給予否定或懲罰， 使之減弱與消退， 以防止類(lèi)似的行為再度發(fā)生。 在管理中，對(duì)不符合組織和社會(huì)期望的行為進(jìn)

13、行批評(píng)或懲罰，促使不良行為受到削弱或抑制，也間接地加強(qiáng)良好行為的形成和鞏固。3. 自然消退。這是指管理者對(duì)員工的不良行為不予理睬， 采取視而不見(jiàn)的態(tài)度，讓行為者感自己的行為得不到承認(rèn)，慢慢終止該行為。例如，對(duì)于那些喜歡打小報(bào)告的人， 領(lǐng)導(dǎo)者故意不加理會(huì)， 久而久之， 這類(lèi)人會(huì)因自討沒(méi)趣而自動(dòng)放棄這種不良行為。引入案例：老人與砸玻璃的孩子歸因理論行為改造激勵(lì)理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家弗里茨海德（FritzHeider ，1896 年 2 月 18 日-1988 年 1 月 2 日）在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來(lái)的行為和

14、工作績(jī)效； 對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因， 會(huì)影響將來(lái)的期望和堅(jiān)持努力的行為。歸因理論的內(nèi)容： 歸因論是說(shuō)明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論。歸因理論認(rèn)為失敗的歸因分析和消極行為向積極行為的轉(zhuǎn)化關(guān)系十分密切。顯然，把失敗歸咎于不穩(wěn)定因素， 有利于對(duì)前途充滿(mǎn)希望， 鼓舞干勁， 在失敗時(shí)保持旺盛的熱情和信心，克服自暴自棄而奮發(fā)向上。 這就是“氣可鼓而不可泄”的道理。人們用這種理論來(lái)理解、 預(yù)測(cè)和控制他們的環(huán)境， 以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論也叫做認(rèn)知理論，即通過(guò)改變?nèi)说淖晕腋杏X(jué)自我思想認(rèn)識(shí)來(lái)達(dá)到改變?nèi)说男袨?。美?guó)斯坦福大學(xué)的羅斯和澳大利亞的心理學(xué)家安德魯斯等人，應(yīng)用歸因論來(lái)改變?nèi)说母杏X(jué)

15、和認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)行強(qiáng)化，最后達(dá)到改變行為的目的。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來(lái)的行為和工作績(jī)效；對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因， 會(huì)影響將來(lái)的期望和堅(jiān)持努力的行為。一般人可做出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務(wù)難度；四是運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。1 、歸因論所研究的基本問(wèn)題有下列三個(gè)方面：關(guān)于人心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。社會(huì)推論問(wèn)題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征和素質(zhì)或個(gè)性差異做出合理的推論。期望與預(yù)測(cè)，即從一定的過(guò)去的行為和其結(jié)果預(yù)計(jì)在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。2 、歸因論的依據(jù)和應(yīng)用。羅斯、安德魯斯等人對(duì)此問(wèn)題作了不少研究，他們對(duì)歸因論的依

16、據(jù)和應(yīng)用問(wèn)題提出下列看法。歸因論的依據(jù)。 良好的動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人們學(xué)習(xí)和工作的內(nèi)在動(dòng)力， 是人們發(fā)動(dòng)和維持其成就活動(dòng)的一種心理狀態(tài)。 那么，如何有效地激發(fā)動(dòng)機(jī)？如何在成就活動(dòng)中堅(jiān)持不懈？如何在失敗時(shí)保持甚至加強(qiáng)成功的期望？對(duì)于常常失敗時(shí)就自暴自棄的人， 能否利用歸因論原則來(lái)幫助、 改造和矯正他， 激發(fā)他積極向上的動(dòng)機(jī)和堅(jiān)持努力的行為， 實(shí)踐證明， 歸因原理在激發(fā)成就動(dòng)機(jī)， 促進(jìn)堅(jiān)持努力的行為方面，對(duì)解決上述問(wèn)題有重要作用。歸因理論的應(yīng)用。 堅(jiān)持是成就行為的主要特征， 對(duì)于前一段行為的因果關(guān)系的分析推論，直接影響和決定著以后的行為， 成就的獲得有賴(lài)于對(duì)過(guò)去工作是成功或失敗的不同歸因。在這方面心理

17、學(xué)家們?cè)趯?shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出了如下幾種法：如果學(xué)習(xí)的人把失敗歸于自己腦子笨和能力低這樣一類(lèi)穩(wěn)定的內(nèi)因， 這樣失敗后則不能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者今后努力行為的堅(jiān)持性。假如把失敗歸因于自己學(xué)習(xí)不夠努力這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因， 則可能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者更加倍努力去學(xué)習(xí)的行為的堅(jiān)持性。如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的偶然的外因 （比如在考試復(fù)習(xí)階段把筆記本丟了，或是有病發(fā)燒一周），則學(xué)習(xí)者不一定會(huì)降低學(xué)習(xí)的積極性，而且能夠堅(jiān)持努力行為。假如把失敗歸因于學(xué)習(xí)任務(wù)太重、太難等穩(wěn)定性的外因， 則就很可能會(huì)降低學(xué)習(xí)者的自信心、成就動(dòng)機(jī)和行為的堅(jiān)持性。正是因?yàn)榛诎咽w因于努力與否是與今后能否堅(jiān)持行為有密切聯(lián)系，所以，羅斯和安德魯斯等人認(rèn)為， 把已往的工作或?qū)W習(xí)的成功與失敗的原因，歸于內(nèi)、外因中的穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定因素，是影響今后工作和學(xué)習(xí)的成功期望和堅(jiān)持努力行為的關(guān)鍵。 也就是說(shuō)， 如果失敗被認(rèn)為是由于能力低、任務(wù)難等穩(wěn)定因素所致