管理心理學-最新網(wǎng)上作業(yè)

1、作業(yè)一單選：1、管理心理學的研究內(nèi)容包括（ ）、個體心理、群體心理與組織心理三個方面 領導心理2、按能力的高低程度，可把能力分為（ ） 能力、才能和天才3、“不信于賞，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏”出自我國古代哪部經(jīng)典名著（ ）：孫子兵法4、對一個人個性形成發(fā)展起著直接作用的是（ ） 早期教育5、在兒童能力發(fā)展中起主導作用的是（ ） 教育6、個性的特質(zhì)包括，獨特性、整體性、穩(wěn)定性和（ ） 傾向性7、在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征的心理效應稱為（ ） 暈輪效應8、（ ）理論是由美國心理學家馬斯洛提出的 需要層次理論9、一個人最先給人留下的印

2、象有強烈的影響，被稱為（ ） 首因效應10、被西方管理界譽為“科學管理之父”的是（ ） 泰羅11、英國心理學家威廉詹姆斯認為，自我知覺不包括以下（ ） 現(xiàn)實自我12、自我知覺的核心是（ ） 精神自我13、在心理學的發(fā)展史上出現(xiàn)的四種影響較大的人性假設是：“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自動人”假設和（ ） “復雜人”假設14、霍桑實驗提出的（），為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎 人際關系理論15、具有直率、熱情、精力旺盛行為特征的人的氣質(zhì)類型屬于（ ） 膽汁質(zhì)判斷：1、多數(shù)人天生是懶惰的，只有少數(shù)人是勤奮的是“經(jīng)濟人”假設的基本要點。 （對）2、個體之間的人格差異核心是性格的差異 （對

3、）3、自我知覺是群體心理發(fā)展的標志之一 （錯）4、素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提。 （對）5、管理心理學關于群體的研究包括群體結(jié)構(gòu)、群體規(guī)范、群體凝聚力、群體士氣及群體人際關系等（對）6、在社會人際交往中，人們往往有“先入為主”的情況發(fā)展，這種效應叫暈輪效應。（錯）7、工人階級出身的人集體主義強、直爽、講究實際。 （對）8、管理心理學是管理學的一個分支。 （錯）9、個性包含兩方面的內(nèi)容：個性傾向性和個性心理特征。（對）10、古希臘著名醫(yī)生希波克拉特提出了血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁四種體液的氣質(zhì)學說。（對）11、心理活動的過程包括知、情、意、識四個過程。 （錯）12、氣質(zhì)類型有好壞之分。 （錯）

4、13、社會心理學的一般理論是管理心理學的理論基礎。 （對）14、性格和氣質(zhì)都是人格的組成部分。 （對）15、社會知覺是個人對自我的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推翻與判斷的過程。 （錯）名詞解釋：氣質(zhì)：氣質(zhì)在心理學中，把一個人在心理活動中所表現(xiàn)出來的獨特的、比較穩(wěn)定的動力特征，稱為氣質(zhì)。所謂心理活動的動力特征，是指心理活動的強度、變化的速度、靈活性與穩(wěn)定性以及指向性特點。暈輪效應：當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其它方面的特征，這就是暈輪效應論述題：1、結(jié)合實際，談談自我知覺的發(fā)展途徑自我知覺發(fā)展途徑： 1 ）通過認識別人，把別人與自己加以對照來認識自己； 2

5、 ）通過分析別人對自己的評價來認識自己； 3 ）通過考察自己的言行和活動成效來認識自己。2、舉例說明個性差異在管理實踐中的應用因個人的性格差異，所以在一個組織中會有不同的性格，這就形成了個性差異化，而管理者如何在這樣的一個組織中協(xié)調(diào)，就成了至關重要的了。 組織中的個體作為健康的有機體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。因此，組織理論的一個重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學的熱門話題。正式組織肯定是理性的。這種理性，會“設計”出

6、井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運行秩序。然而，現(xiàn)實中的員工各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。所以，正式組織總會要求它的員工適應組織，而不是組織適應員工。如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設計組織，那么，組織就會變成由一片片補丁拼綴起來的“百衲衣”。泰羅的“精神革命”，法約爾的“團隊精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個人，使個性適合于組織的手段。傳統(tǒng)觀念認為，按照理性和邏輯設計出來的組織，從長遠觀點來看更符合人性。但是，這種理性和邏輯為什么會引起人們的對抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長遠”難道一定要犧牲“眼前”？難道說理性就一定要以“不人道”為代價？這

7、些都值得探討。其次，組織的等級層次結(jié)構(gòu)，勢必形成“命令服從”關系。這種結(jié)構(gòu)，會剝奪員工的自主權，限制員工的知情權。沒有自主權就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權、缺乏信息就會沒有長遠打算。所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補員工的這種損失，只好以金錢作為補償。而這種金錢補償，實際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個人風格代替制度規(guī)范，把個性與工作完全割裂開來。說通俗一點，你越不像個“人”，就越符合組織的要求。阿吉里斯調(diào)侃道：如果領

8、導人在這種情況下還能保持對組織的忠誠，那就有理由懷疑他的個性是否健康。作為部下，對領導人的尊重如果不是因為他的為人而是因為他的工作，那么這種尊重就有可能屬于人格分裂。再次，組織的集中統(tǒng)一領導，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。員工的奮斗目標不是自己設定的，而是組織和上級為他安排的。這種目標具有外在性和膚淺性，不能達到“自我”層次，由此會導致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標，才能實現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。 最后，組織的控制幅度原則，會加大員工的“管理距離”。控制幅度越小，部門劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，

9、不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權指揮這兩個部門的共同領導為止。這也會剝奪員工的自治權，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運，增強依賴性。作業(yè)二單選：1、針對現(xiàn)代組織中員工的特點，管理者可以采取的激勵策略與方法包括:精神與物質(zhì)相結(jié)合、長期與短期相結(jié)合、個人與組織相結(jié)合、合理的薪酬與分配相結(jié)合和（ ）相結(jié)合 及時性與漸進性2、價值觀的主要特征包括：主觀性、選擇性、穩(wěn)定性和（ ） 社會歷史性3、凱爾曼于1958年提出態(tài)度的形成包括服從、（ ）、和內(nèi)化三個階段 同化4、根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為：個人價值觀、（ ）和社會價值觀 集體價值觀5、（ ）是人的積極性的基礎和根源

10、需要6、態(tài)度由認知、情感和（ ）構(gòu)成 意向7、群體規(guī)范的主要功能有群體支柱功能、評價標準的功能、行為導向功能和（ ） 惰性功能8、根據(jù)群體的親密程度可以將群體分為（ ） 首屬群體和次屬群體9、常見人際交往的障礙主要表現(xiàn)為認知障礙、情感障礙和（ ） 人格障礙10、影響人類行為的外在因素包括物理因素和（ ） 人際因素11、非正式群體是指以個人之間的（ ）為基礎結(jié)成的朋友、同伴等帶有鮮明情緒色彩的關系 好感和喜愛12、動機依據(jù)不同標準，可以分為生理性動機和（ ）動機 社會性動機13、動機是無法觀察到的，動機的功能包括激活功能、指向功能和（ ）功能 調(diào)節(jié)與維持功能14、人們用來區(qū)分好壞標準并指導行為的

11、心理傾向系統(tǒng)是（ ） 價值觀15、態(tài)度的特性包括社會性、內(nèi)潛性、（ ）和方向性 穩(wěn)定性判斷：1、贊成或反對屬于態(tài)度的認知成分。 （對）2、群體沖突不利于組織發(fā)展。（錯）3、價值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在源泉。（錯）4、需要是有機體活動的消極性源泉，是人進行活動的基本動力。（錯）5、群體也稱團體。（對）6、傳播謠言通常在非正式群體中傳播。（對）7、最優(yōu)秀的管理者應是權力需要很高而歸屬需要很低的人。（對）8、需要是人們各種行為的根本原因，動機是推動人們各種行為的直接原因。（對）9、自卑或自負是常見人際交往障礙表現(xiàn)中的情感障礙。（對）10、動機是在需要的基礎上產(chǎn)生的。（對）11、態(tài)度不是行為而是行為傾向

12、。 （對）12、非正式群體既有積極作用也存在消極作用。（對）13、個體行為管理的核心問題是動機與激勵。 （對）14、好心辦壞事是由合理的動機所引起的錯誤行為。（對）15、個體的內(nèi)在需求是動機產(chǎn)生的根本原因，外在環(huán)境是誘因。（對）名詞解釋：1、價值觀：是個體對自然，社會、人生問題的帶有根本性的總觀點，它的形成是由人的知識水平、生活環(huán)境等因素決定的，同時受人的情感意志、理想動機、立場態(tài)度等個性因素所制約2、激勵：是管理者通過設置需要，促進，誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。它以組織成 員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型論述題：1、

13、論述人際關系在管理中的重要作用，聯(lián)系實際談談如何克服人際交往中的障礙答：人際關系的培養(yǎng)在學校教育中是一個不被重視的課題，而往往提到人際關系，人們可能馬上與請客送禮的現(xiàn)象等同起來，似乎很庸俗。殊不知，一個具有良好人際關系的學生對他們今后的發(fā)展與成才具有至關重要的作用。當今學生中許多是獨生子女，有些在家里是唯我獨尊，到學校過的是群體生活，所以必須學會處理人際關系，愉快地生活?？隙▽Ψ饺祟惼毡榇嬖谧宰鸬男枰?，只有在自尊心高度滿足的情況下，他才會產(chǎn)生最大程度的愉悅，才會對人際交往中對對方的態(tài)度、觀點易于接受。 真誠熱情人際交往中，若對方感到了你的真誠與熱情，顯然會得到對方肯定的評價。所以，在交往中，不

14、但需要充沛的熱情，同時又坦誠言明自身的利益，顯得真誠而又合情合理。 了解群體規(guī)范及對方的人格人際交往中應注意了解對方的群體規(guī)范，不同的群體有不同的規(guī)范，對其成員的影響是不同的。同一規(guī)范會使得同一群體中的成員接受大致相同的教育，獲得大致相同的知識，遵循同一的要求，因而對某一類問題會產(chǎn)生較為一致的認識。這個大集體中。也為今后的工作奠定良好的基礎。2、論述動機與行為的兩者關系，聯(lián)系實際加以說明答：需要引起動機，動機支配行為，行為指向目標。當優(yōu)勢動機引發(fā)的行為后果達到目標時，緊張的心態(tài)就會消除，需要得到滿足。一個需要滿足了，就又會有新的需要產(chǎn)生。這樣周而復始地發(fā)展下去，從而推動人去從事各種各樣的活動，

15、達到一個又一個目標。需要、動機、行為之間的關系作業(yè)三單選：1、桑南菲爾德提出了學院型、俱樂部型、棒球隊型和（）四種組織文化類型2、組織設計的基本原則不包括（）3、容易造成多頭領導的是哪種組織結(jié)構(gòu)（ ）4、顯性的組織文化包括制度文化、行為文化和（）5、隱性的組織文化不包括（）6、任何一個組織都由技術或工作系統(tǒng)、管理或行政系統(tǒng)和（）組成7、（ ）的發(fā)展是組織發(fā)展的核心8、組織根據(jù)性質(zhì)可分為政治組織、經(jīng)濟組織、文化組織、群眾組織和（）9、社會學家（）運用系統(tǒng)的概念，提出了一個社會系統(tǒng)模型10、組織管理中根據(jù)目標及任務的特點，可將團隊分為問題解決型團隊、自我管理型團隊和（）11、在組織文化的維系中，甄

16、選、（）和組織的社會化起著重要作用12、影響組織設計的影響因素不包括（）13、有效組織結(jié)構(gòu)的特點不包括（）14、組織變革可通過改變結(jié)構(gòu)、改變?nèi)说男袨閼B(tài)度、（）和改變外部環(huán)境等措施來著手15、組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了（）、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段判斷：1、全面質(zhì)量管理是一種問題解決型團隊。2、許多組織不是單一的文化特征而是混合型的組織文化。3、組織發(fā)展的新趨勢是團隊。4、組織的管理系統(tǒng)包括組織結(jié)構(gòu)、政策、規(guī)章和獎懲制度等。5、組織戰(zhàn)略決定了組織運營的范圍以及組織成員和組織外部人員的關系。6、組織文化創(chuàng)造的基礎是組織習慣。7、組織發(fā)展的核心是組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展。8、組織目標是隱性的組織文化。9、

17、組織變革是組織發(fā)展的必然趨勢。10、職能式是最古老的一種組織結(jié)構(gòu)形式。11、俱樂部型的組織文化重視歸屬管、忠誠感和承諾。12、政黨、工會等屬于互益組織。13、組織發(fā)展等同于組織變革。14、組織標志、工作環(huán)境是組織的制度文化。15、結(jié)構(gòu)簡單、決策效率高是直線式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點。名詞解釋：1、組織：一般含義是為了達到某些特定目標，在分工合作基礎上構(gòu)成的 人的集合； 在管理學中，組織被看作是反映一些職位和一些個人之前的關 系的網(wǎng)絡式結(jié)構(gòu)。2、組織文化：是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范。簡單地說，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。論述題：1、論

18、述組織變革的措施及消除組織變革阻力的方法一、企業(yè)的人力資源要為組織變革服務 員工的個性與其對待變革的態(tài)度有著密切的關系，因此，企業(yè)在招聘的過程中，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力，敢于接受挑戰(zhàn)的員工。其次在組織變革的過程中，企業(yè)要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業(yè)的人力資源素質(zhì)和企業(yè)變革同步推進。再次，在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，企業(yè)應該樹立一種團體主義的文化，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感形成一種愿意與企業(yè)同甘共苦的企業(yè)文化。 二、加強與員工的溝通 讓員工明白變革的意義。 在變革實施之前，企業(yè)決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們了解變革對組織，

19、對自己的好處，并適時的提供有關變革的信息，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在變革的實施過程中，要讓員工理解變革的實施方案，并且要盡可能的聽 取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時，企業(yè)還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當?shù)臅r候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。 三、適當?shù)剡\用激勵手段。 在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。一方面，企業(yè)可以在變革實施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業(yè)可以對一些員工予以重用，以穩(wěn)住關鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業(yè)工作。 四、引入變革代言人

20、變革代言人即通常所謂的咨詢顧問。在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質(zhì)，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。還有一些員工對變革發(fā)動者的能力有限，不能有效地實施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，咨詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識和能力不容置疑。另一方面，由于變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認識企業(yè)所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。 五、運用力場分析法 力場分析法是盧因于1951年提出來的，他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態(tài)，對于一項變革，企業(yè)中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應該通過分析變革的動力和阻力，

21、找到變革的突破口。 2、結(jié)合實踐，談談如何建設高績效的團隊？1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者。合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關重要的。只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協(xié)作精神。二是要注重選擇敢于創(chuàng)新I善于學習的人員，以發(fā)揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相

22、同的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構(gòu)成最好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領域、多方面技能和具有相互關注。尊重的互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。 2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統(tǒng)。有效的激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先。團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結(jié)合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比

23、增加。其次，要把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，以物質(zhì)激勵為基礎，但要慎用、少用。更加強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于現(xiàn)代企業(yè)中自我尊重、自我實現(xiàn)霈求強烈的年輕員工來講尤其重要。第三，要把內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產(chǎn)勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調(diào)團隊成員從企業(yè)生產(chǎn)勞動和工作程本身所獲得的收益，如：富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作、個人成長和發(fā)展機會、能夠參與決策和管理。彈性的工作時間以及和諧的人際關系等。顯然，員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。第四，建立員工的歸屬感，在員工清

24、楚自己角色的基礎上，為了企業(yè)的未來，從長遠的角度來看，我們應盡力吸引住員工，留住員工的心，增強員工的歸屬感。我們應積極幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好的規(guī)劃自己，規(guī)劃自己的人生方向，而這也是在幫企業(yè)自己規(guī)劃人才。只有員工能更好的開發(fā)自己的潛能，實現(xiàn)自我價值，才能為企業(yè)帶來更多的價值。除此，還應舉辦職工職業(yè)培訓班以提高員工的技能，加強員工的素質(zhì)教育等為目的以及崗位輪換制等等，這樣，對于員工更好的做好自己的角色以及留住員工的心也起到了一定的作用，為企業(yè)留住人才，關系到企業(yè)的“百年大計”。3、加強授權和自主管理。對于企業(yè)所處的不斷動蕩變化的市場環(huán)境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速

25、的變化，因此，企業(yè)授予團隊適當?shù)馁Y源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內(nèi)部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據(jù)項目的要求，風險程度和性質(zhì)授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開發(fā)自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學，使工作和學習緊密結(jié)臺的好方法。項目管理培訓4、對團隊成員進行體驗式培訓。體驗是使人能夠?qū)⑸硇娜谌肫渲校⒛芰粝聜€性化的、難以忘懷的回憶的經(jīng)歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發(fā)展過程中的一個極其有效的工具。大多數(shù)體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到

26、桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養(yǎng)個體和群體反省的習慣以發(fā)展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發(fā)展人際關系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。 5、加強團隊學習。所謂團隊學習是指團隊為了促進整體合作與實現(xiàn)共同目標所經(jīng)歷的學習過程。團隊學習首先要求所有團隊成員必須開誠布公，攤出心中的假設，將個人的觀點明確地表達出來。以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深人地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導者作為團隊學習過程的顧問，幫助成員進行

27、順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內(nèi)容的認識。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于企業(yè)的員工來講，團隊學習，建立學習組織就顯得尤其重要。作業(yè)四單選：1、領導行為在處理與人的關系上主要通過激勵機制和（）來實現(xiàn) 約束機制2、以下不屬于領導者的素質(zhì)是（） 領導藝術3、信息溝通模型中除了信息源、編碼、通道、解碼和接受者之外，還有（ ） 反饋4、按照領導活動領域分類，以下（）不屬于此分類范圍 正式領導5、選擇和任用領導者的基本準則是（） 德才兼?zhèn)?、領導者應該具備的最基本和首要的素質(zhì)是（） 政治思想素質(zhì)7、實施領導行為的主體是（） 領導者8、學校心理

28、輔導的功能不包括（） 完善型功能9、非權力性影響力不包括（） 資歷因素10、（）理論著重研究領導者的人格特質(zhì)。 領導特質(zhì)11、協(xié)商式領導是由（）提出的領導系統(tǒng)模式 利克特12、著名管理學家（）在管理的實踐中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張 德魯克13、領導行為四分圖是根據(jù)“關心人”和（）兩種領導行為區(qū)分的 關心組織14、領導的職能主要是處理“三大關系”：即與人的關系、與事的關系及與（）的關系 時間15、管理方格理論中，（ ）代表著領導者特別重視生產(chǎn)任務和工作條件，同時也十分關心員工的感情與需要，能使組織的目標和個人的需要最理想最有效率地結(jié)合起來 團隊型管理判斷：1、LPC問卷即“最難共事

29、的同事”量表。（對）2、缺乏有效的信息溝通往往是導致組織失敗的潛在因素之一。（對）3、情商屬于領導者的知識能力素質(zhì)。（錯）4、思想素質(zhì)是指領導者的思想方法、思想情感、思想作風和思維品質(zhì)等方面的總和。（對）5、領導者的主要職能就是制定組織戰(zhàn)略。（錯）6、成長目標、學習目標和自我完善目標是心理輔導的三項目標。（對）7、管理信息系統(tǒng)主要是為領導者服務。（錯）8、知識水平是衡量一個人是否成熟以及能力大小的主要標志之一。（對）9、信息是任何組織生存與發(fā)展的重要資源。（對）10、非正式領導者主要靠個人影響力與魅力去影響他人。（對）11、領導權變理論又稱為領導情境理論。（對）12、群體規(guī)范的壓力強度越大越好

30、。（錯）13、魅力型領導理論和參與型領導理論是20世紀后期提出的領導理論。（錯）14、高生產(chǎn)效率的企業(yè)多采用“以人為中心”的管理方式。（對）15、領導者的影響力是由權力性影響力決定的。（錯）名詞解釋：1、素質(zhì)：是指一個人在政治、思想、作風、道德品質(zhì)和知識、技能等方面，經(jīng)過長期鍛煉、學習所達到的一定水平。它是人的一種較為穩(wěn)定的屬性，能對人的各種行為起到長期的、持續(xù)的影響甚至決定作用。2、領導在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預定目標，運用其法寶權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。論述題：1、學校心理輔導與學校德育教育的關系學校德育向來有所謂“大德育”概念之說，就是把一

31、些十分重要的而又沒有實際部門承擔的各種教育都納入德育來抓，諸如環(huán)保教育，勞動教育，安全教育，社會實踐，乃至于青春期的性教育等，無所不抓。關于德育的概念是專家們的事，我們不必過多去理會，幾十年來在實踐活動中有一點大家是明確的：“德育即政治思想品德教育。政治是指擁護社會主義制度和中國共產(chǎn)黨的領導，執(zhí)行黨的各項方針政策。思想是指馬克思主義的世界觀、人生觀和方法論。道德是指道德品質(zhì)，如五愛，大公無私，助人為樂，誠實正真，勤勞勇敢，艱苦奮斗等等。 從上所述，明顯看出德育的注重公德，忽視私德，即重視對國家、社會、集體的公德教育，而缺乏對個人、自身、內(nèi)在的道德，如自主、自立、自尊、自愛、自信等的輔導。而心理

32、教育側(cè)重于這一方面。所以，1994年中共中央關于進一步加強和改進學校德育工作的若干意見中提出：“通過多種方式對不同年齡層次的學生進行心理健康教育和指導，幫助學生提高心理素質(zhì)，健全人格，增強承受挫折、適應環(huán)境的能力。”最近國家教委新制定的中小學德育大綱中明確將心理教育工作，作為中小學德育的重要組成部分。但由于心理教育目前尚未被廣大的教育者所重視，去研究，去應用，往往不承認政治思想問題外還存在有心理問題，故而在處理學生問題時常把心理問題作為思想政治問題去處理，不但不能解決問題，反而把事情弄糟。 我們說人的生命除了一個軀殼之外，最重要的就是心理。一個植物人雖然軀殼仍在，但大腦和神經(jīng)系統(tǒng)停止了活動，生

33、命的本質(zhì)就無從體現(xiàn)，也就失去了意義，由此說，心理和身體是生命的基礎。按素質(zhì)說，身心素質(zhì)是基本素質(zhì)，所有其它的素質(zhì)，如政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)都要構(gòu)建在身心素質(zhì)之上。良好的心理素質(zhì)不僅能使良好的政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)得以構(gòu)建，并能充分發(fā)揮，不良的心理素質(zhì)則使良好的政治道德素質(zhì)、文化技能素質(zhì)難以構(gòu)建，構(gòu)建了也難發(fā)發(fā)揮。因此，心理健康教育是構(gòu)建德育目標內(nèi)容之一，它與政治、思想、道德內(nèi)容緊密相聯(lián)系，不能分割，但又各有各的自身規(guī)律。2、什么是領導影響力？如何合理地運用和提升影響力？一般地說，領導影響力有兩部分構(gòu)成：一是職位權力影響力，二是個人威望影響力。二職位權力影響力和個人威望影響力的作用職位權力影響力和個人威望影響力的作用也有很大的區(qū)別。區(qū)別主要在：一是職位權力影響的作用體現(xiàn)在可以對公共事務和國家事務進行有效的管理，而個人威望影響力的作用體現(xiàn)在可以通過自身的影響力影響周圍的群眾自覺參與社會事務的管理。二是職位權力影響力可以通過其掌握的公共權利為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮組織協(xié)調(diào)的作用，而個人威望影響力是通過自身素質(zhì)影響周圍群眾自覺投入到和諧社會的建設中。三是職位權力影響力通過強制支配被領導者執(zhí)行領導得的意志，實現(xiàn)執(zhí)政的目標，而個人威望影響力是通過群眾自覺地執(zhí)行領導者的意志，實現(xiàn)執(zhí)