人力資源規(guī)劃體系搭建培訓(xùn)教材(PPT 32頁(yè))

1、人力資源規(guī)劃體系搭建,-薛文強(qiáng)微信同號(hào)）,0,選用,育留,考核體系,招聘管理,人力資源體系,激勵(lì)體系,培訓(xùn)體系,人力資源規(guī)劃 工作分析,1,人力資源規(guī)劃體系,人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變 化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資 源的供給和需求達(dá)到相對(duì)平衡和合理配置，以有效激勵(lì)員工。,2,人力資源規(guī)劃體系,準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 最終確定人員需求,確定人力資源目標(biāo),制定具體規(guī)劃 規(guī)劃審核與評(píng)估,規(guī)

2、劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,3,4,示例：2017年總部人力補(bǔ)充計(jì)劃,職位,招聘渠道,招聘費(fèi)用,備注,高級(jí)主任 專業(yè)師,3,缺口來源方式人數(shù)到位所需時(shí)間招聘時(shí)間 晉升1,平調(diào),內(nèi)部招聘 外部招聘2,2個(gè)月,2017-5-1,招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò),高級(jí)專業(yè)師,3,晉升,平調(diào),內(nèi)部招聘 外部招聘3,2個(gè)月,2017-7-1,招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò),專業(yè)師,6,晉升,平調(diào),內(nèi)部招聘 外部招聘6,1個(gè)月,2017-9-1,招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò),助理專業(yè)師,7,晉升 內(nèi)部招聘,平調(diào),1個(gè)月,大學(xué)生見面會(huì)、,招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò),業(yè)務(wù)經(jīng)理,1,外部招聘7 晉升,內(nèi)部招聘 平調(diào) 外部招聘1,1個(gè)月,招聘會(huì),職員,1,內(nèi)部

3、平調(diào) 外部招聘1,1個(gè)月,招聘會(huì),人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,要點(diǎn),目前人力 資源需求,未來人力 資源需求,未來人力資 源流失預(yù)測(cè),方法,5,預(yù)測(cè)方法,定性,經(jīng)驗(yàn) 預(yù)測(cè),德爾 菲法,崗位 分析,定量,趨勢(shì) 分析,回歸 分析,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,步驟,方法,6,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,步驟,方法,內(nèi)部,人力資源盤點(diǎn),外部,供給預(yù)測(cè),全國(guó)性 因素 地域性 因素,人事調(diào) 整情況 員

4、工調(diào) 整變量,7,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,步驟,方法,技能清單 替換單法,8,技能清單 替換單法,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,步驟,方法,9,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,初創(chuàng)擴(kuò)張,需求旺盛,供給分析,穩(wěn)定發(fā)展,供需穩(wěn)定,需求分析,轉(zhuǎn)型再造,結(jié)構(gòu)調(diào)整,隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn) 行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,10,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,需求分析,供給分析,供需平衡,擴(kuò)大

5、業(yè)務(wù)量,提前退休,凍結(jié)招聘,無薪假期,裁員,富足,外部招聘,內(nèi)部招聘,內(nèi)部晉升,技能培訓(xùn),工作外包,獎(jiǎng)勵(lì)加班,匱乏,人力資源供需失衡時(shí),11,人力資 源成本,取得 成本,開發(fā) 成本,離職 成本,使用 成本,人力資源規(guī)劃體系,規(guī)劃流程,1,2人力資源供需分析,3人力資源成本,12,人力資源規(guī)劃體系,人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和 需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。具體如下表所示。,人 力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé),13

6、,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例1,第1章 總則 第1條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法有效進(jìn)行人力資源供需預(yù) 測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等 方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第2條 作用 （1）滿足公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，獲得并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、技能的人員。 （2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。 （3）調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適應(yīng)能力。 （4）有效預(yù)測(cè)公司潛

7、在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。 （5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。,14,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例2 第3條 職責(zé) 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下。 人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責(zé),15,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例3,第4條 人力資源規(guī)劃的制定原則 人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動(dòng)態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃的制定原則,16,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例4,第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容,人力資源

8、規(guī)劃工作的內(nèi)容,17,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例5,第6條 人力資源規(guī)劃程序 1人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表示），人 力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力 資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。 需要搜集整理的數(shù)據(jù),18,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例6,（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部 門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。

9、（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公 司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。 （4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源 職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 （5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，編制“年度人力資源規(guī)劃 環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公 司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。 （6）人力資

10、源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理層審核批準(zhǔn)后方可使用。 （7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)全面地向人力資源部 提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。,19,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例7,2人力資源需求預(yù)測(cè) （1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資 源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具對(duì)公司整體人力資源的需求情況 進(jìn)行科學(xué)的趨

11、勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。 （2）人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有以下幾種。 管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工 作流程如下圖所示。 管理人員判斷法工作流程,這種人力需求預(yù)測(cè)方法主要適用于短期預(yù)測(cè)。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)和能力會(huì)有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績(jī)上的差別就很大。所以，在采用這種方法預(yù) 測(cè)人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。,開始,職能部門領(lǐng)導(dǎo)提 出人員需求量,進(jìn)行估算平衡,領(lǐng)導(dǎo)層決策,根據(jù)業(yè)務(wù)增減,報(bào)上層領(lǐng)導(dǎo),20,人力資源規(guī)劃體系

12、,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例8,德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成 一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納 后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之 后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專 家的選擇基于對(duì)企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。 A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使

13、其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情 況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。, ,B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。 C使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢問那些與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。 D對(duì)人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。,21,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例9,3人力資源供給預(yù)測(cè) （1）人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容如下。 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各 時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。 外部供給量預(yù)測(cè)。外部供給量預(yù)測(cè)即確

14、定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。 由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技 術(shù)骨干人員等。 （2）按流程步驟進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。 （3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源供給情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力 資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。,22,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例10,4人力資源供需平衡決策 人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告” 之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組

15、成員包括公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、 人力資源部人員等。 5討論確定人力資源各項(xiàng)計(jì)劃 （1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信 息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃”。 （2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。 6編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施 （1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力 資源部全體職員核對(duì)無誤后報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，然后交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，最后 報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保證

16、讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力 資源規(guī)劃的順利實(shí)施。,23,人力資源規(guī)劃體系,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例11,第7條 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估 成功的人力資源規(guī)劃可以在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。通過定期與非定 期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工 積極性，提高人力資源管理工作的效益。評(píng)估工作可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。 （1）管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變得難以控制之前采取措施來加以應(yīng)對(duì)，并由此減低公司人工成本。 （2）公司是否有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃可以在公司實(shí)際雇用員工前就

17、已經(jīng)預(yù)計(jì)或 確定了各種人員的需求。 （3）管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。 第3章 附則 第8條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。 第9條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。,24,人力資源規(guī)劃體系,人力 資源 戰(zhàn)略 規(guī)劃 管理 流程 示例,25,人力資源規(guī)劃體系,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明示例,26,人力資源規(guī)劃體系,PEST宏觀環(huán)境的分析方法 PEST中的P代表政治因素（Political factors）,E代表經(jīng)濟(jì)因素（Economic factors），S代表社會(huì) 因素（Social factors）,T代表技術(shù)因素（Technological factors）。 PEST

18、宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對(duì)企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和 技術(shù)因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。,PEST分析,1國(guó)家政策 2國(guó)家法律法規(guī) 3政府預(yù)算規(guī)模 4勞動(dòng)力市場(chǎng)變化,1投資因素 2通貨膨脹 3利率狀況 4就業(yè)狀況 5經(jīng)濟(jì)周期和消費(fèi)模式,1社會(huì)文化的變化 2收入分配的變化 3價(jià)值觀的差異性 4工作和休閑的偏好 5人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化 6教育、培訓(xùn)和地理分布的情況,1新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展 2政府對(duì)科研的撥款 3政府對(duì)科研的促進(jìn) 4技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度 5企業(yè)信息化水平,P（政治因素）,E （經(jīng)濟(jì)因素）,S （社會(huì)因素）,T （技術(shù)因素）,27,人力資源規(guī)劃體系,人力資源工具設(shè)計(jì)人力資源外部環(huán)境分析模型示例 外部微觀環(huán)境的分析 外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個(gè)，分別是進(jìn)入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè) 客戶分析，具體如下圖所示。,外部微觀環(huán)境 的分析因素,進(jìn)入產(chǎn)業(yè)的障礙分析 1規(guī)模經(jīng)濟(jì) 2顧客依賴心理 3資金需求 4轉(zhuǎn)換