人力資源管理制度(匯編)

1、人力資源管理制度人力資源管理制度 第一部分第一部分 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一章第一章 人力資源規(guī)劃總則人力資源規(guī)劃總則.3 第二章第二章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測.5 第三章第三章 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測.10 第四章第四章 人力資源凈需求的確定人力資源凈需求的確定.12 第五章第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定人力資源規(guī)劃方案的制定.12 第二部分第二部分 招聘與錄用管理招聘與錄用管理 第一章第一章 招聘總則招聘總則.25 第二章第二章 招聘小組成員構(gòu)成招聘小組成員構(gòu)成.25 第三章第三章 招聘需求招聘需求.27 第四章第四章 招聘渠道招聘渠道.27 第五章第五章 招聘流

2、程招聘流程.36 第六章第六章 人員甄選人員甄選.38 第七章第七章 招聘工作的方法與技招聘工作的方法與技術(shù)術(shù).40 第八章第八章 面試技巧面試技巧.49 第九章第九章 員工錄用員工錄用.58 第十章第十章 招聘評估招聘評估.60 第十一章第十一章 招聘總結(jié)招聘總結(jié).62 第三部分第三部分 員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理 第一章第一章 培訓(xùn)總則培訓(xùn)總則.71 第二章第二章 培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程.74 第三章第三章 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析.74 第四章第四章 培訓(xùn)類別培訓(xùn)類別.75 第五章第五章 培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)計劃的制定.76 第六章第六章 培訓(xùn)內(nèi)容及相關(guān)制度培訓(xùn)內(nèi)容及相關(guān)制度.77 第七章第七章

3、培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程.79 第八章第八章 培訓(xùn)現(xiàn)場管理培訓(xùn)現(xiàn)場管理.79 第九章第九章 培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議.80 第十章第十章 培訓(xùn)計劃控制培訓(xùn)計劃控制.80 第十一章第十一章 培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)成本管理.80 第十二章第十二章 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估.82 第十三章第十三章 培訓(xùn)附則培訓(xùn)附則.84 第四部分第四部分 績效考核管理績效考核管理 第一章第一章 績效總則績效總則.97 第二章第二章 目標管理考核體系目標管理考核體系.99 第三章第三章 360360 度績效考核體系度績效考核體系 .101 第四章第四章 關(guān)鍵績效指標考核體系關(guān)鍵績效指標考核體系.105 第五章第五章 績效考核的組織結(jié)構(gòu)和責任分工及

4、紀律績效考核的組織結(jié)構(gòu)和責任分工及紀律.109 第六章第六章 績效考核結(jié)果修正及分類分級強制分布績效考核結(jié)果修正及分類分級強制分布.111 第七章第七章 績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果的運用.115 第八章第八章 考核結(jié)果管理考核結(jié)果管理.116 第九章第九章 績效附則績效附則.117 第五部分第五部分 薪酬福利管理薪酬福利管理 第一章第一章 薪酬總則薪酬總則.141 第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu).143 第三章第三章 福利福利.149 第四章第四章 薪資核算薪資核算.156 第五章第五章 薪酬發(fā)放與調(diào)整薪酬發(fā)放與調(diào)整.159 第六章第六章 薪酬附則薪酬附則.159 第六部分第六部分 員工關(guān)

5、系管理員工關(guān)系管理 第一章第一章 員工關(guān)系總則員工關(guān)系總則.160 第二章第二章 管理內(nèi)容管理內(nèi)容.161 第三章第三章 勞動合同管理勞動合同管理.162 第四章第四章 勞資糾紛管理勞資糾紛管理.172 第五章第五章 員工獎懲管理員工獎懲管理.180 第六章第六章 員工安全衛(wèi)生管理員工安全衛(wèi)生管理.186 第七章第七章 員工活動的組織與協(xié)調(diào)員工活動的組織與協(xié)調(diào).186 第八章第八章 員工內(nèi)部溝通管理員工內(nèi)部溝通管理.187 第九章第九章 員工關(guān)懷管理員工關(guān)懷管理.192 第十章第十章 員工申訴管理員工申訴管理.193 第十一章第十一章 員工關(guān)系附則員工關(guān)系附則.194 第一部分第一部分 人力資

6、源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一章第一章 人力資源規(guī)劃總則人力資源規(guī)劃總則 第一條第一條 目的和依據(jù) 1.為了規(guī)范河南洛陽礦業(yè)集團鎮(zhèn)平有色礦業(yè)有限公司 （以下簡稱公司）的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測、分 析公司在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必 要的政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位 上獲得各種需要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)， 根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)章制度，制定本管理制度。 2.人力資源規(guī)劃的目的：公司在適當?shù)臅r間、適當?shù)?崗位獲得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具 體來說，一方面是為了滿足公司的發(fā)展對各種人力資源的 需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面是為了

7、最大限度地開發(fā)利用公司內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使公司級員 工需求得到充分滿足。 第二條第二條 適用范圍 本管理制度適用于本公司全體成員。 第三條第三條 基本原則 人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下基本原則： 1.人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對 公司人力資源的供給； 2.與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮 公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢； 3.與公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司 戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)； 4.公司和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保 證公司和員工共同發(fā)展； 5.系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)， 使各類不同人才恰

8、當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的 系統(tǒng)性功能； 6.適度流動原則：保持適度的人員流動，可使人才充分 發(fā)揮自身潛力，使公司人力資源得到有效地利用。 第四條第四條 工作責任 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職 能部門、業(yè)務(wù)部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作， 具體工作分工如下： 1.人力資源部： （1）負責公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作； （2）負責公司人力資源規(guī)劃的組織工作； （3）負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序； （4）負責確定公司人力資源規(guī)劃的預(yù)測方法； （5）負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認； （6）負責對公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指 導(dǎo)。 2.其他職能

9、部門、業(yè)務(wù)部門： （1）在人力資源部的配合下負責本部門的人力資源規(guī) 劃編制工作； （2）負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī) 劃； （3）向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史 和預(yù)測數(shù)據(jù)。 第五條第五條 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃包括以下程序： 公司外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境分析人力資源需求預(yù) 測人力資源供給預(yù)測確定人力資源凈需求人力資源 方案的制定 第二章第二章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 第一條第一條 基本規(guī)定 人力資源需求預(yù)測是指為實現(xiàn)公司既定目標，根據(jù)公 司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種 類的估算。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、 未來人力

10、資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。 （1）現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司目前的職務(wù)、 編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評 估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。 （2）未來人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略 和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對預(yù)測期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類和條 件所做的預(yù)測。 （3）未來人力資源流失預(yù)測是在綜合考慮公司退休和 人員離職情況的基礎(chǔ)上對預(yù)測期內(nèi)的人員流失情況做出預(yù) 測。 人力資源需求預(yù)測是一項系統(tǒng)工作，各部門必須在人力 資源部的組織下積極參與，并且涉及多種因素，各部門在 預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實 際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。 第

11、二條第二條 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 1.現(xiàn)實人力資源需求按以下步驟進行： （1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平 和人員配置； （2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以 及是否符合職務(wù)資格要求； （3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進 行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正； （4）該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。 2.人力資源部應(yīng)當在工作分析的基礎(chǔ)上確定公司目前 的職務(wù)編制水平，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位 工作職責和任職資格的標準。 3.人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對公司人力資源 狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制水平，統(tǒng)計出人員的超 編和缺編情況。同時，根據(jù)職務(wù)說明書確

12、定的崗位任職資 格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求 的人數(shù)。 4.人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力 資源需求預(yù)測表 ，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。 5.人力資源部將初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與 各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。 6.修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。人力資 源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求 預(yù)測表 。 第三條第三條 未來人力資源需求預(yù)測 1.公司未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自 下而上預(yù)測相結(jié)合的方式進行。 2.公司未來人力資源需求預(yù)測按以下步驟進行： （1）對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進

13、行 預(yù)測； （2）根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測 期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素； （3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求 以及各部門、各崗位的人員需求； （4）各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù) 等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)； （5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正， 即得到未來人力資源需求預(yù)測。 3.在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，可使用以 下分析方法： （1）PEST 分析方法； （2）波特五力分析法； （3）SWOT 分析方法。 4.人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由戰(zhàn)略投資部負責，其他 部門配合。 5.人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)

14、測時，需首 先對以下問題做出預(yù)測： （1）行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力 資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ （2）公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化 會對公司造成哪些影響？ （3）公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種 改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？ （4）公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能 得以保持？ （5）公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對 公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ （6）公司的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？ 這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人 力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ （7）公司未來人力資源的年

15、齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識 結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？ （8）行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對公 司產(chǎn)生什么樣的影響？ （9）公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生 什么樣的影響？ 6.人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根 據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)： （1）生產(chǎn)線生產(chǎn)量；（2）產(chǎn)品銷售收入； 7.人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每 年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測?；貧w方程如下： Y01X1 其中：Y每年人員需求總數(shù) 0常數(shù) X1每年產(chǎn)品銷售收入 人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即 人力資源需求影響因素的選擇做出適當

16、調(diào)整。 8.人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初 步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理、銷 售和生產(chǎn)之間的人員比例，并據(jù)此確定各類人員在預(yù)測期 內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 9.人力資源部應(yīng)組織各部門對本部門具體人員需求做 出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素 的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 10.除回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部在進行 人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法： （1）比率分析法：這是進行人力資源需求預(yù)測時比較 常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工 數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過 銷售額和銷售人員之間的比例

17、關(guān)系，來確定公司未來銷售 人員的數(shù)量。 （2）勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成 的工作量和公司計劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總 數(shù)，其公式如下： NWQ(1R) 其中：N人力資源需求量 W計劃內(nèi)任務(wù)完成量 Q公司現(xiàn)行定額 R計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù) 11.未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù) 預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表 第四條第四條 未來人力資源流失預(yù)測 1.人力資源部在進行未來人力資源流失預(yù)測時，應(yīng)按 以下步驟進行： （1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人 員進行統(tǒng)計； （2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行 預(yù)測； （3）將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進

18、行匯總，得出未來流失人 力資源預(yù)測。 2.完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相 關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表 第五條第五條 整體人力資源需求預(yù)測 1.人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資 源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出公司整體人力 資源需求預(yù)測。 2.人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填 入整體人力資源需求預(yù)測表 第三章第三章 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測 第一條第一條 基本規(guī)定 1.人力資源供給預(yù)測是指公司為實現(xiàn)其既定目標，對 未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情 況的預(yù)測。 2.供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資 源供給預(yù)

19、測。 3.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測， 其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī) 劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。 4.外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各 時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。 5.人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公 司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 第二條第二條 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 1.人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)按以 下步驟進行： （1）對公司現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解公司員工現(xiàn) 狀； （2）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職等的晉升比例、離職比 例等； （3）向各部

20、門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 （4）根據(jù)以上情況，通過預(yù)測，得出內(nèi)部人力資源供 給預(yù)測結(jié)果。 2.人力資源部應(yīng)采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部 人力資源供給情況。 3.現(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、 結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有 人力資源情況。人力資源部應(yīng)對公司各崗位、各職等的人 數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事月報 ，并在 每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 4.人力資源部應(yīng)為每位員工建立技能清單 ，以便能 動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。 第三條第三條 外部人力資源供給預(yù)測 1.在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)首 先對影響外部人力資

21、源供給的地域性因素進行分析，主要 內(nèi)容包括： （1）公司所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀； （2）公司所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀； （3）公司所在地對人才的吸引程度； （4）公司薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度； （5）公司能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的 吸引程度； （6）公司本身對人才的吸引程度。 2.在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)同 時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要 內(nèi)容包括： （1）全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； （2）國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； （3）該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況； （4）全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 3

22、.人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源 供給預(yù)測結(jié)果。 第四章第四章 人力資源凈需求的確定人力資源凈需求的確定 第一條第一條 人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的預(yù)測數(shù) 和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測數(shù)的對比分析， 測算出各類人員的凈需求數(shù)。 第二條第二條 人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評估表 從整體上把握公司在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。 第三條第三條 人力資源部要對預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需 求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相 應(yīng)標準。預(yù)測結(jié)果填入各類別的人力資源凈需求表 。 第五章第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定人力資源規(guī)劃方案的制定 第一條第一條 公司

23、人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃 方案和各項業(yè)務(wù)計劃。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利 用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。 各項業(yè)務(wù)計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主 要包括： 1.人員配備計劃：是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部 門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案； 2.人員補充計劃：是關(guān)于公司需要補充人員的崗位、 數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關(guān)預(yù)算的 計劃方案； 3.培訓(xùn)開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、 時間、地點、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案； 4.績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效 標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總

24、額、工資關(guān)系、福利 項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案。 第二條第二條 公司根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員凈需求預(yù)測結(jié)果的不同 而采取不同的政策和措施。 第三條第三條 當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在 某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以 解決： （1）制定招聘政策，從外部進行招聘； （2）如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制 臨時工； （3）改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)； （4）重新設(shè)計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工 作效率； （5）延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時 間和超工作負荷的獎勵； （6）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓(xùn)； （7）組織員工進行培訓(xùn)，

25、對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況 擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工作待遇。 第四條第四條 當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在 某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以 解決： （1）對部門進行精簡； （2）減少工作時間，并隨之減少工資； （3）進行提前退休； （4）增加無薪休假； （5）由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相 應(yīng)減少工資； （6）永久性裁員或辭退員工。 第五條第五條 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施， 制定具體的人力資源規(guī)劃方案。 第六條第六條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行： 1.編寫人員配置計劃 描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及 職位空缺等

26、。 2.預(yù)測人員需求 根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序 和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗 位、數(shù)量和標準。 3.人員補充計劃的編寫 根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和 渠道，并據(jù)此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi) 部調(diào)整計劃。 4.人員培訓(xùn)計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作 崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn) 需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。 5.編寫人力資源費用預(yù)算 主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、調(diào)配費用、獎勵費用 以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費 用。 6.編寫人力政策調(diào)整計

27、劃 人力資源政策調(diào)整計劃是對公司發(fā)展和公司人力資源 管理之間的主動協(xié)調(diào)，其目的是確保人力資源管理工作主 動地使用公司發(fā)展的需要。其任務(wù)是明確計劃期內(nèi)人力資 源政策的方向、范圍、步驟及方式；以及調(diào)整原因、調(diào)整 步驟和調(diào)整范圍等。其中，包括招聘政策、績效考評政策、 薪酬福利政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。 7.關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險比如招聘失敗、新 政策引起員工不滿等風(fēng)險因素進行分析，通過風(fēng)險識別、 風(fēng)險估計、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。 第七條第七條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各 部門進行溝通，并對其做相應(yīng)修改。 第八條第八條 人力

28、資源規(guī)劃方案需經(jīng)河南洛陽礦業(yè)集團董事 長批準后方可實行。 附件一：人力資源規(guī)劃編寫流程圖 附件二：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 附件三：未來人力資源需求預(yù)測表 附件四：未來人力資源流失預(yù)測表 附件五：整體人力資源需求預(yù)測表 附件六：員工技能清單 附件七：人力資源凈需求評估表 附件八：人力資源凈需求表（按類別） 附件一：人力資源規(guī)劃編寫流程圖 編寫職務(wù)計劃 編寫人員供給計劃 預(yù)測人員需求 編寫人員的供給計劃 編寫人員招聘計劃編寫人員晉升計劃編寫人員調(diào)整計劃 編寫人員培訓(xùn)計劃編寫人員費用預(yù)算編寫人員政策調(diào)整 附件二：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 人員配置情況 部門目前編制 超編缺編不符合崗位要求

29、人員需求 合計 附件三：未來人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 預(yù)測內(nèi)容 第一年第二年第三年第四年第五年 增加的崗位及人數(shù) 備注 附件四：未來人力資源流失預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 內(nèi)容 第一年第二年第三年第四年第五年 退休人員 離職人員 其 它 崗位及人數(shù) 備 注 附件五：整體人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 當前年第一年第二年 現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測：流失人數(shù)預(yù)測： XX 部門 總需求：總需求：總需求： 現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測：流失人數(shù)預(yù)測： XX 部

30、門 總需求：總需求：總需求： 現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測：流失人數(shù)預(yù)測： 總需求：總需求：總需求： 現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測：流失人數(shù)預(yù)測： 總計 總需求：總需求：總需求： 附件六：員工技能清單 年 月 日 姓名性別出生日期學(xué)歷 所在部門職務(wù)到職日期 種類畢業(yè)日期畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè) 教育背景 工作單位起止時間所任職務(wù) 工作經(jīng)歷 培訓(xùn)主題培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間 培訓(xùn)經(jīng)歷 技能種類證書 技能 是否愿意到其它部門工作？ 是 否 是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否 是否愿意接

31、受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？ 是 否 愿意承擔哪些工作 愿意接受何種指派 改善目前技能和績效： 職業(yè)發(fā)展 需接受何種培訓(xùn) 提高晉升所需能力： 附件七：人力資源凈需求評估表 年 月 日 人員狀況 第一年第二年第三年第四年第五年 1.年初人力資源需求量 2.預(yù)測年內(nèi)需求之增加 （減少） 人 員 需 求3.年末總需求 4.年初擁有人數(shù) 5.招聘人數(shù) 6.人員損耗 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 人 員 供 給 7.年底擁有人數(shù) 8.不足或有余 9.新進人員損耗總計 凈 需 求10.該年人力資源凈需求 附件八：人力資源凈需求表（按類別） 年 月 日 預(yù)期人員的損失 人員 類別 現(xiàn)有 人員 計劃

32、 人員 余缺 調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計 本期 凈需求 合計 第二部分第二部分 招聘制度招聘制度 第一章第一章 招聘總則招聘總則 第一條第一條 為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、 公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到 所需要的人才，使其促進公司得以更好更快發(fā)展，特制訂 此制度。 第二條第二條 本制度適用于公司所有招聘員工。 第三條第三條 人力資源部門負責本制度的制訂、修改、解釋、廢 止等工作。 第四條第四條 總經(jīng)理負責本制度制訂、修改、廢止等的核準。 第五條第五條 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇 優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。 第二章第二章 招聘小組

33、成員構(gòu)成招聘小組成員構(gòu)成 第一條第一條 公司成立招聘組負責對人員的篩選，其小組成員要 從能力、知識、年齡和性別互補的四個方面優(yōu)化組合，至 少由三人組成，分別來自人力資源部、用人部門、公司領(lǐng) 導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。不同對象的招聘人員，面試 考官構(gòu)成亦有所差異，具體內(nèi)容見下表： 不同人員面試考官的構(gòu)成 職位初試復(fù)試核定 普通員工人力資源部人員人力資源部人員 +用人部門主管 用人部門主管 基層管理人員人力資源部主管 +用人部門主管 副總經(jīng)理 +人力資源部主管 副總經(jīng)理 中層管理人員人力資源部主管 +用人部門主管 總經(jīng)理 +人力資源部主管 總經(jīng)理 中高管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由

34、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外聘專家組成，總經(jīng)理擁有對 其錄用決策的最終決定權(quán)。 第二條第二條 人力資源部職責有：招聘崗位標準識別，確定招聘 信息發(fā)布的時間、方式、渠道；應(yīng)聘者申請登記，應(yīng)聘資 料初步資格審查、篩選；參與確定面試人員名單，通知參 加面試的人員；組織面試、考試工作，參與錄用決定。 第三條第三條 用人部門職責有：識別招聘需求、計劃制定與審批， 招聘崗位錄用標準的提出；向人力資源部傳達招聘需求， 應(yīng)聘者初試，確定參加面試的人員名單；負責面試、評估 候選人；確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間 待遇的確定。 第四條第四條 總經(jīng)理主要負責部門經(jīng)理以上職員的人事任免以及 薪酬、獎懲體系的

35、建立。 第三章第三章 招聘需求招聘需求 招聘需求是招聘工作的開始階段，它由各用人部門提 出，主要包括所需職位、人數(shù)及上崗時間等內(nèi)容。 第一條第一條 各部門、下屬分公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要、人 員使用狀況和人力資源年度規(guī)劃表（詳見附表一：） ，向人 力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表（詳 見附表二：人員申請需求表） ，報人力資源部審批。 第九章第九章 招聘渠道招聘渠道 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公 司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘， 公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程； 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時， 公司從

36、社會中選拔人才的過程。 第二條第二條 內(nèi)部招聘 所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請（詳見附表三： 內(nèi)部人員崗位競聘申請表） ，且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀 人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對內(nèi)部推薦的人才可以在同 等條件下優(yōu)先錄用，但并不降低錄用的標準。內(nèi)部招聘的 主要方式有：人才儲備庫；發(fā)布職位公告；內(nèi)部晉升。 第三條第三條 外部招聘 外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應(yīng)的 招聘渠道。具體招聘渠道有：校園招聘、媒體廣告招聘、 人才招聘會招聘、獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、委托中介機 構(gòu)招聘等。 第四條第四條 招聘渠道選擇的原則 選擇不同的招聘渠道會有不同的效果，需要根據(jù)公司 實際的招聘需求來選擇

37、，合適的就是最好的?？偟膩碚f， 一個招聘渠道應(yīng)該考慮以下三個原則： 1.時效性原則 招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互 了解，又要保證雙方溝通足夠便利。按這個標準來看，比 較快的招聘渠道包括:現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部 提拔或員工推薦，同時，一些中低端的人才職業(yè)中介機構(gòu) 也能很快提供。而傳統(tǒng)的報刊媒體和獵頭公司相對來說就 慢一些。 2.針對性原則 招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選 擇招聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體， 有的放矢。比如網(wǎng)絡(luò)招聘方式，針對的群體是有一定知識 和技能的年輕群體、白領(lǐng)階層;獵頭公司面對的是中高級技 術(shù)或管理類人才等等。 3.經(jīng)濟性

38、原則 選擇招聘渠道時，招聘成本也是需要考慮的問題，要 做到用最少的開支找到合適的人才。招聘成本與招聘人才 的層次和專業(yè)性密切聯(lián)系，也和招聘周期長短相關(guān)。一般 來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式， 能滿足普通人才和中級人才的招聘，費用相對低廉;通過專 門的職業(yè)中介或獵頭公司來招聘，雖然費用相對要高，但 重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨采用這種形式。 第十章第十章 招聘流程招聘流程 第六條第六條 招聘是一件有嚴格程序和流程的工作，具體流程如 下圖所示： 管理層 人力資源部 用人部門 匯總、編制人力資源規(guī)劃提出人員需求計劃 否 是 停止招聘編制招聘方案 選擇招聘渠道實施 其他招聘措施

39、 簡歷篩選 面試 審 核 做出錄用決策 發(fā)出錄用通知 辦理錄用手續(xù) 簽訂勞動合同 開始 始 審批 結(jié) 束 第十一章第十一章 人員甄選人員甄選 第一條第一條 人員甄選是對候選者所掌握的與工作相關(guān)的知識、 技能，個人的個性特點、行為特征和個人價值取向等這些 任職資格條件和對工作勝任程度的因素進行測量和評價的 過程。常規(guī)的甄選方式有：筆試、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化 面試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗等。 第二條第二條 簡歷的篩選 招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的相關(guān)資料 應(yīng)聘人員信息登記 （詳見附表四） ，人力資源部工作人 員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選出來的 合格應(yīng)聘者以

40、電話或信函的方式（面試通知書）告知他們 前來參加下一環(huán)節(jié)的甄選。 第三條第三條 筆試 根據(jù)招聘情況的實際需要，可在面試之前先對應(yīng)聘者先 進行筆試，筆試是用人單位根據(jù)招聘的崗位需要的知識和 能力事先編制好試題，然后安排應(yīng)試者考試，相關(guān)部門根 據(jù)應(yīng)試者的答題評定成績的一種方法。筆試的內(nèi)容一般包 括以下內(nèi)容： 一般智力測驗 專業(yè)知識技能 領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適用 于管理人員） 綜合能力測驗 個性特征測驗 筆試的實施程序如圖所示： 第四條第四條 面試 面試(面試的內(nèi)容詳見附表五)是面試者與被面試者雙方 通過進行面對面地觀察、溝通，使面試者了解應(yīng)聘者的個 性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選 與

41、測評技術(shù)。一般分為初試與復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，不過根據(jù)招 聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種 情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊 人才的招聘。面試的方式多種多樣，以結(jié)構(gòu)化面試為例， 詳情見附表六。 初試。主要是對應(yīng)聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、 價值取向等方面做出的一個基本判斷。 復(fù)試。根據(jù)初試的結(jié)果，人力資源部對符合空缺職位 要求的應(yīng)聘者安排復(fù)試（人員面試成績評定詳見附表七） ， 主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進行考察，如應(yīng)聘者對崗 位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力 等方面。 第五條第五條 背景調(diào)查是就應(yīng)聘者與工作相關(guān)的一些背景信息進 行查證，以進一步確

42、定應(yīng)聘者的任職資格。 制定測試方案 成立筆試實施小組 收集資料 編制筆試試題 試題試測 筆試的實施評卷 發(fā)布成績 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前視情況 對其可做相關(guān)的背景調(diào)查。調(diào)查的主要內(nèi)容包括學(xué)歷水平、 工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司 的用人風(fēng)險。 第十二章第十二章 招聘工作的方法與技術(shù)招聘工作的方法與技術(shù) 第一條第一條 篩選簡歷的方法 1.首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求） 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績 四方面。 （個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教 育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、 起止時間、工作內(nèi)容、參與項

43、目名稱等；個人成績包括學(xué) 校和工作單位各類獎勵等。 ） （1）個人信息的篩選。在篩選對硬性指標（性別、年 齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項 不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標要求不 嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不 同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選： （2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是 否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時 間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培 訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培 訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。 （作為參考，不做簡歷篩選的主要標準） （3）求職者工作經(jīng)歷是查看的重

44、點，也是評價求職者 基本能力的視點，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選： 工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳 槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接 等。 如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每 項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析 其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選 掉。查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考） 。如求 職者在工作時間銜接上有較長空當時，應(yīng)做好記錄，并在 安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。 工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之 重的是工作內(nèi)容的情況。 工作內(nèi)容,主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程

45、度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；結(jié)合上 述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。 如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成 分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官作為重點來考察， 特別是細節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大 致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考） 。 結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、 有無虛假信息（作為參考） 。 （4）個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適 度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的 主要標準） 。 2.查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述 性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等） 主

46、要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實， 并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱 的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多 不符之處，這時可直接篩選掉。 3.初步判斷簡歷是否符合職位要求 （1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位 要求。如不符要求，直接篩選掉。 （2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致 性。 （作為參考） （3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定 求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。 4.全面審查簡歷中的邏輯性 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別 注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、 是否

47、反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān) 問題。 5.簡歷的整體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀， 有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為 參考） 6.查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘 職位薪資大體匹配度，作為參考） 。 7.結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如 可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。 第二條第二條 筆試 筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可 以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、 綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試 法的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取 樣較多，對知識

48、、技能和能力的考核的信度和效度都較高， 可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人 的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。一 般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競 爭。 第三條第三條 面試 面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過考官對應(yīng) 試人員面對面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特 征、能力狀況及求職動機等的一種人員甄別方式。 面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了 它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般 的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形 式相區(qū)別。口試僅是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人員 言語以外的行為特征等多方面測

49、試要素的綜合分析、推理 與判斷。面試是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要 的作用。面試有很多的技巧，下面將作專題介紹。 第四條第四條 管理評價中心技術(shù) 管理評價中心技術(shù)的主要工具 1.情境模擬技術(shù) （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用 情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生 (一般是 57 人)一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一 定時間(一般是 1 小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié) 調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定 性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、 身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì) 是

50、否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間 的優(yōu)劣。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢 測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依 據(jù)考生的行為、言論來對被測試者進行更加全面、合理的 評價；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特 點；使被測試者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個 體上的差異；節(jié)省時間，并能對被測試者的表現(xiàn)進行同時 比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到它們之間的相互作用，具有很強 的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng) 用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。 （2)公文筐測驗 公文筐測試，通常又叫公文處理測驗，是情境模擬測 試的一種，考察被測試者的計劃能力、組織能力、預(yù)測能 力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲備人 才候選人在限定時間(2 小時左右)處理事務(wù)記錄、函電、報 告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、 財務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗 提示和紙筆，儲備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函 電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。 采用公文筐測驗它的優(yōu)點：一是考察的內(nèi)容范圍廣。 公文筐測驗以紙筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方