德勤：全球人力資本趨勢

,社會企業(yè)的崛起,2018 德勤全球人力資本趨勢報告,德 勤 人 力 資 本 專 家 通 過 研 究 、 分 析 及 行 業(yè) 洞 見 ， 幫 助 企 業(yè) 對 人 力 資 源 、 人 才 、 領(lǐng) 導(dǎo) 力 、 組 織 及 變 革 等 領(lǐng) 域 進 行 設(shè) 計并協(xié)助貫徹實施 ， 最終通過優(yōu)化人員績效提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 。 更多內(nèi)容訪問 “ 人力資本 ” 部分 。,掃二維碼下載全新人力資本趨勢 app獲得獨家資訊和內(nèi)容 ，體驗前所未有的 德勤人力資本趨勢 。,社會企業(yè)的崛起,目錄,簡介 ： 社會企業(yè)的崛起 |2“ 交響團式 ” 最高管理層 ： 領(lǐng)導(dǎo)團隊的團隊 |15勞動力生態(tài)系統(tǒng) ： 超越企業(yè)的管理 |23新的獎酬機制 ： 個性化的 、 靈活的和全局性的 |29從職業(yè)到經(jīng)歷 ： 新途徑 |35長壽紅利 ： 工作在百歲年代 |41企業(yè)公民和社會影響 ： 社會為企業(yè)豎起的一面鏡子 |47福利 ： 既是一種策略 ， 也是一種責(zé)任 |53人工智能 、 機器人技術(shù)和自動化 ： 讓人類一起加入 |59超連通工作場所 ： 工作效率是主導(dǎo)嗎 ？ |65人才數(shù)據(jù) ： 太遠是多遠 ？ |71,2018 德勤全球人力資本趨勢報告,1,在,2018 年 ， 我們將目睹勞動力 、 工作場所和工作中使用的技術(shù)所發(fā)生的劇變 。 根據(jù)今年對全球 11,000 多名商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查以及與當(dāng)今一些領(lǐng),先 企 業(yè) 高 管 的 訪 談 ， 我 們 相 信 巨 變 正 在 發(fā) 生 。 對 企 業(yè) 的 評 估不 再 僅 僅 基 于 財 務(wù) 表 現(xiàn) ， 或 其 產(chǎn) 品 、 服 務(wù) 的 品 質(zhì) 等 傳 統(tǒng) 指 標 。相反 ， 現(xiàn)在越來越多對企業(yè)的評估是基于其與員工 、 客戶和社區(qū)的關(guān)系以及對整個社會的影響 ， 這使他們從商業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髽I(yè) 。在許多方面 ， 社會資本正在取得新的地位 ， 僅次于金融與實物資本 。 例如 ， 近來的一項調(diào)查顯示 ， 65% 的首席執(zhí)行官將 “ 包容性增長 ” 視為最重要的三大戰(zhàn)略關(guān)注點之一 ， 比看重 “ 股東價 值 ” 的 比 例 高 出 三 倍 多 。 1 如 今 ， 成 功 的 企 業(yè) 必 須 通 過 保持 積 極 的 關(guān) 系 來 整 合 各 種 外 部 趨 勢 、 觀 點 和 聲 音 ， 不 僅 要 與客 戶 和 員 工 ， 而 且 要 與 當(dāng) 地 社 區(qū) 、 監(jiān) 管 機 構(gòu) 和 其 他 各 種 利 益相關(guān)者保持良好的關(guān)系 。 建立這些關(guān)系要求商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注他們的心聲 ， 利用信息透明行事 ， 打破孤島以加強協(xié)作 ，并 通 過 行 動 建 立 信 任 、 信 譽 和 一 致 性 。 這 無 關(guān) 利 他 主 義 ： 這對 于 維 護 組 織 的 聲 譽 ； 吸 引 、 保 留 和 聘 用 重 要 的 員 工 ； 以 及培養(yǎng)顧客的忠誠度來說至關(guān)重要 。,2018 年德勤 全球人力資本趨勢報告 展示了全球商界領(lǐng)袖面臨的深刻變化 ： 我們稱之為社會企業(yè)的迅速崛起 。 這種轉(zhuǎn)變反映了社會資本在塑造企業(yè)目標 ， 指導(dǎo)其與利益相關(guān)方的關(guān)系以及影響其最終成敗方面變得更加重要 。,在過去的 全球人力資本趨勢報告 中 ， 我們注意到許多組織正朝著 “ 團隊網(wǎng)絡(luò) ” 的運營模式發(fā)展 ， 旨在實現(xiàn)更大的合作和內(nèi)部敏捷性 。 2 現(xiàn)在 ， 這一發(fā)展趨勢正伴隨著焦點的逐漸轉(zhuǎn)移 ：,從組織內(nèi)部和企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向組織外部和生態(tài)系統(tǒng) （ 圖 1 ）。 處于這些變革前沿的組織都體現(xiàn)了我們的社會企業(yè)概念 ： 一個足夠警覺的組織 ， 能夠感知到并對利益相關(guān)方的各種期望和需求都能迅速響應(yīng) 。什么是社會企業(yè) ？社會企業(yè)是這樣的一個組織 ： 其使命是將收入增長 、 盈利與尊重和支持其環(huán)境和利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的需要相結(jié)合 。 這包括傾聽 、 投資并積極管理塑造當(dāng)今世界的趨勢 。 與此同時社會企業(yè)也是這樣的一個組織 ： 肩負著成為優(yōu)秀企業(yè)公民 （ 包括組織內(nèi)部和組織外部 ） 的責(zé)任 ， 他們是同行的榜樣 ， 并在組織的各個層級促進高度的合作 。,社會企業(yè)的崛起簡介社會企業(yè)的崛起,2,企業(yè)內(nèi)部焦點,職能式的各自管理式運作模式,交響團式的團隊網(wǎng)絡(luò)式運作模式,外部焦點的程度,協(xié)作程度及內(nèi)部敏捷性,與外部因素的接觸增加,增加的協(xié)作與內(nèi)部整合,傳統(tǒng)企業(yè),社會企業(yè),圖 1 ：社會企業(yè)的演變生態(tài)系統(tǒng)外部焦點,信息來源：德勤 2018 全球人力資本趨勢調(diào)研過去十年 ： 朝著今天的臨界點而努力為何會發(fā)生這種轉(zhuǎn)變 ？ 我們認為 ， 這是受全球金融危機后產(chǎn)生的社會 、 經(jīng)濟和政治變化驅(qū)動產(chǎn)生的 。 盡管自 2008 年以來世界經(jīng)濟開始復(fù)蘇 ， 但許多人對經(jīng)濟收益未能改善個人生活 ， 解決社會問題 ， 支持政治穩(wěn)定及減輕技術(shù)帶來的意想不到的后果感到沮喪 。 今天的人們對政治和社會機構(gòu)的信任度低于多年以來的信任度水平 ； 許多人期望商界領(lǐng)袖能夠填補這一空白 。這一觀點是貝萊德首席執(zhí)行官勞倫斯 芬克 （ Laurence Fink ） 今年提出的 。 芬克在給首席執(zhí)行官們的年度信函中指出 ， 人們越來越 “ 轉(zhuǎn)向私營部門并要求公司應(yīng)對更廣泛的社會挑戰(zhàn) ”，并要求組織 “ 為社會目標而服務(wù) ”。 3 芬克表示 ， 包括貝萊德自己在內(nèi)的 股 東 正 在 依 據(jù) 這 一 標 準 對 公 司 進 行 評 估 。 紐 約 時報 的一份報告認為 ， 這封信函的發(fā)出可能是華爾街的 “ 分水嶺 ” 時刻 ， 提出了關(guān)于 “ 資本主義真正本質(zhì) ” 的問題 。 4,Deloitte Insights | /insights在促成社會企業(yè)崛起的眾多因素中 ， 我們看到有三股強大的宏觀力量使這一變化變得緊迫 。首先 ， 個人的力量正在增長 ， 千禧一代走在前沿 ： 在成熟的市場里第一次出現(xiàn)年輕人認為自己的生活會比父母更糟 ， 他們也正在積極地質(zhì)疑企業(yè)行為的核心前提以及指導(dǎo)企業(yè)行為的經(jīng)濟和社會準則 。 5 在這一群體中 ， 社會資本在他們的工作和消費中扮演著極其重要的角色 ， 86% 的千禧一代認為企業(yè)的成功不僅僅應(yīng)該以財務(wù)表現(xiàn)來衡量 。 6 千禧一代在許多國家都是勞動力的主力軍 ， 他們的力量可能會進一步增長 。這種向個人權(quán)力的轉(zhuǎn)移正受到當(dāng)今超連通世界的推動 。 在超連通的世界 ， 人們能夠追蹤關(guān)于公司及其產(chǎn)品的信息 ， 向大眾表達自己的意見 ， 并在全球范圍內(nèi)實時參與社會活動 。 早在 2015 年 ， 我 們 就 把 這 一 趨 勢 稱 為 “ 透 明 的 組 織 ” ； 7 與 短短三年前相比 ， 在 2018 年 ， 個體知道的更多了 ， 也對公司期望的更多了 。,2018 德勤全球人力資本趨勢報告,3,今天的人們對政治和社會機構(gòu)的信任度低于多年以來的信任度水平 ； 許多人期望商界領(lǐng)袖能夠填補這一空白 。,觸并表明他們值得信任的組織正在提高自己的聲譽 ， 贏得盟友 ， 影響或替換傳統(tǒng)的公共政策機制 。 像亞馬遜的杰夫 貝佐斯 （ Jeff Bezos ） 和Salesforce 的馬克 貝尼奧夫 （ MarcBenioff ） 這樣的首席執(zhí)行官擁有前所 未 有 的 能 力 ， 可 以 使 自 己的公司為社會的利益發(fā)揮作用 。 10 比如由亞馬遜 、 伯克希爾 哈撒韋公司和摩根大通聯(lián)合創(chuàng)建的組織 ， 旨在降低員工的醫(yī)療保健開支 設(shè)法解決政府無法自行解決的問題 ， 同時也有,望帶來商業(yè)利益 。 11 另一方面 ， 那些顯得無動于衷 、 充耳不聞或疏離的公司則面臨著極不 友 好 的 頭 條 、 社 交 媒 體 上 的 負 面 關(guān) 注 以 及來自眾多利益相關(guān)者的棘手問題 。第三 ， 技術(shù)變革在創(chuàng)造了實現(xiàn)可持續(xù) 、 包容性增長的眾多機會的同時 ， 其對社會產(chǎn)生的影響卻無法預(yù)見 。 人工智能 （ AI ）和新通信技術(shù)的進步正在從根本上改變工作的完成方式 ， 工作的主體 ， 以及影響社會的方式 。 12 例如 ， 三年前機器學(xué)習(xí)尚未成為主流 。 如今 ， 它是 IT 最熱門的領(lǐng)域之一 ， 同時也是人們對潛在的工作機會流失的巨大焦慮的來源 。 人們?nèi)找嬉庾R到 ，快 速 的技術(shù)變革雖然可能帶來許多寶貴的機會 ， 但也會產(chǎn)生不可預(yù)見的影響 ， 從而削弱社會凝聚力 。 許多 利 益 相 關(guān) 者 都感到驚恐 ， 他們期望企業(yè)能夠為了更廣泛的利益引導(dǎo)這股力量 。好消息是技術(shù)進步可以為企業(yè)創(chuàng)造新的機會 ， 并對社會產(chǎn)生積極的影響 。 印證了這一觀點的是 ， 87% 來自最高管理層的高管認為 ， 工業(yè) 4.0 數(shù)字和實體技術(shù)相結(jié)合產(chǎn)生的工業(yè)革命 將帶來更多的平等性和穩(wěn)定性 ， 74% 的高管表示 ， 比起政府或者其他組織 ， 企業(yè)將有更多的影響力來塑造這一未來 。 13,成為一個社會企業(yè)作為一個社會企業(yè) ， 行事的基礎(chǔ)是認真傾聽外部和內(nèi)部環(huán)境 不僅是傾聽商業(yè)伙伴和客戶 ， 而且要傾聽一個組織影響到的和影響著該組織的社會各方 。 在當(dāng)今世界 ， 如果企業(yè)能夠真正利用他們觸手可及的人力資源數(shù)據(jù) ， 這種傾聽的機會就會比以往更大 。 如果管理得當(dāng) ， 工作場所日益超連通的性質(zhì)意味著員工與外部世界之間的互動可成為龐大的分析來源 。 領(lǐng)導(dǎo)者需要采取積極主動的方式來管理這一信息財富 ， 并利用它來關(guān)注工作場所內(nèi)外的趨勢 。作為一個社會企業(yè)還意味著要從自,己的員工開始 ， 對更廣泛的社會生態(tài)系統(tǒng)進行投入 。 這意味著要以公平 、 公正和透明的方式對待所有員工 正式非正式的都包括在內(nèi) 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該努力提供一個促進長壽和個人福祉的工作環(huán)境 ， 不僅包括在個人的職業(yè)生涯中 ， 還包括在身體 、 精神和財務(wù)領(lǐng)域 。 通過這種方式 ， 組織對自己的勞動力和整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)都進行了投入 ， 這對本組織和整個社會都有益處 。,最后 ， 一個社會企業(yè)應(yīng)尋求通過與利益相關(guān)方接觸 ， 并在戰(zhàn)略上確定和追求它希望與各方保持的關(guān)系 ， 來積極管理其在社會生態(tài)系統(tǒng)中的地位 。 這一點不可能以單打獨斗的方式來實現(xiàn) 。 因此 ， 今年我們提供了一套與每種趨勢相關(guān)的 、 最高管理層領(lǐng)導(dǎo)者可以采取的行動 。 每個焦點領(lǐng)域都需要組織內(nèi)部和外部的領(lǐng)導(dǎo)者進行密切合作 。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與制定 “ 道路規(guī)則 ” 的政府和監(jiān)管機構(gòu)建立合作關(guān)系 ， 共同創(chuàng)建并維持一個公平 、 公正和合理的市場 ； 與社區(qū)和教育機構(gòu)展開合作 ， 源源不斷地為組織輸送具備合適技能的人才 ， 進而實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展 。,社會企業(yè)的崛起其次 ， 人們正指望企業(yè)來填補社會領(lǐng)域日益擴大的領(lǐng)導(dǎo)力真空 。 在全球范圍內(nèi) ， 比起政府 ， 人們更信任的是企業(yè) 。 2018 年愛德曼信托晴雨表報告稱 ， 全球人民對企業(yè) “ 做正確的事 ” 的信任度為 52% ， 而對政府的信任度只有 43% 。 8 特別是在美國 ，人們對政府的信任度已跌至四年來的最低點 ， 僅為 33% 。 9 人們普遍認為 ， 政治制度越來越兩極化 ， 并且在應(yīng)對社會挑戰(zhàn)方面效率變得越來越低 。 公民希望企業(yè)來彌補在收入不平等 、醫(yī)療保健 、 多樣性和網(wǎng)絡(luò)安全等關(guān)鍵問題上的空白 ， 以幫助世界變得更加平等或公正 。這種期望在給公司帶來巨大的壓力 ， 但也在創(chuàng)造著機會 。 與人們接,4,“交響團式”,最高管理層,人力資源數(shù)據(jù),從職業(yè)到經(jīng)歷,福利,超連通工作場所,新的獎酬機制企業(yè)公民與,7%,6%,8%,7%,85%,85%,42%,84%,84%,37%,49%,82%,45%,37%,31%34%30%,77%77%,51%72%69%65%完全準備好了或準備好了Deloitte Insights | /insights,46%,社會影響人工智能、機器人技術(shù)和自動化長壽紅利工作場所生態(tài)系統(tǒng)非常重要或者重要接受調(diào)查人數(shù)： 11,070信息來源：德勤 2018 全球人力資本趨勢調(diào)研更多信息請下載 app ： 全球人力資本趨勢報告 。,2018 德勤全球人力資本趨勢報告2018 年的 10 個人力資本趨勢 ： 重要性和受訪者準備度2018 年 ， 四大趨勢的重要性超過了 80% 。 此外 ，“ 人工智能 、 機器人技術(shù)和自動化 ” 及 “ 新的獎酬機制 ” 這兩大趨勢在重要性和準備度之間的差距超過了 40% 。圖 2 ：趨勢重要性與準備度,5,趨勢 2. 勞動力生態(tài)系統(tǒng) ： 超越企業(yè)的管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和首席人力資源官認識到需要積極地和戰(zhàn)略性地管理與企業(yè)外的細分勞動力之間的關(guān)系 ， 這些因素在日益影響著組織提供服務(wù)及與客戶互動的方式 。 當(dāng)我們要求受訪者預(yù)測 2020 年其所在企業(yè)的員工構(gòu)成時 ， 37% 預(yù)計合同工會增加 ， 33% 預(yù)計自由職業(yè)者會增加 ， 28% 預(yù)計零工會增加 。 組織正在設(shè)法使他們的文化和管理實踐與這些外部人才群體保持一致 ， 以利用勞動力生態(tài)系統(tǒng) ， 實現(xiàn)互惠互利 。趨勢 3. 新的獎酬機制 ： 個性化 、 靈活性和全局性員工利用自己作為個體的權(quán)力 ， 要求企業(yè)提供更加個性化 、更加敏捷和全面的獎酬機制 ， 其中包括注重公平和公開的薪酬 。 盡管企業(yè)認識到這一整體轉(zhuǎn)變 ， 但只有 8% 的人表示他們的獎酬計劃對建立個性化 、 靈活的解決方案來說 “ 非常有效 ”。早期的實驗正在探 索 如 何 持 續(xù) 制 定 適 應(yīng) 多 元 化 人 才 的 統(tǒng) 籌 性的 、 多樣化的獎酬機制并將其與個人偏好進行匹配 。趨勢 4. 從職業(yè)到經(jīng)歷 ： 新途徑在 21 世 紀 的 職 業(yè) 生 涯 中 ， 個 體 及 個 體 的 經(jīng) 歷 占 據(jù) 中 心 位 置 。領(lǐng)先的組織正在轉(zhuǎn)向一種使個人得以獲得寶貴經(jīng)歷 ， 探索新的角色 ， 并不斷改造自己的模式 ， 而不是沿著基于職位的路徑穩(wěn)步前進 。 然而 ， 我們調(diào)查的受訪者中 ， 有 59% 認為自己所在組織在賦能人們管理自己職業(yè)生涯的方面是無效的或只是些許有效 。 在這一領(lǐng)域做出改進 ， 對吸引關(guān)鍵人才來說至關(guān)重要 ， 尤其是在技術(shù)改變技能格局的時候 。填補社會的領(lǐng)導(dǎo)力真空領(lǐng)先的企業(yè)正在制定解決長壽和福利等社會問題的策略 ， 采取有助于提高工作效率和績效的方式 。 這些先驅(qū)者正在尋找大量機會來打造社會資本 ， 并成為關(guān)鍵社會問題的主要代言人 。趨勢 5. 長壽紅利 ： 工作在百歲年代具有前瞻性的組織將壽命延長和人口老齡化視為機會 。 今年調(diào)查的受訪者中有 20% 表示 ， 他們正在與年長的員工合作開發(fā)新的職業(yè)模式 。 這種長壽紅利使公司既能解決這一緊迫的社會問題 ， 又能挖掘和利用一批成熟 、 忠誠和多元化的員工 。然而 ， 要做到這一點 ， 需要創(chuàng)新的做法和政策來支持職業(yè)生涯的擴展 ， 并需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間展開合作 ， 以解決諸如年齡偏見和養(yǎng)老金短缺等的共同挑戰(zhàn) 。,社會企業(yè)的崛起2018 年的 10 大人力資本趨勢我們將今年報告中探討的 10 大人力資本趨勢匯集在一起 ， 便形成了一個關(guān)于社會企業(yè)的整體看法 。從頂層開始 ：“ 交響團式 ” 最高管理層趨勢 1. “ 交響團式 ” 最高管理層 ： 領(lǐng)導(dǎo)團隊的團隊作為一個社會企業(yè)行事 ， 并有效管理外部環(huán)境的宏觀趨勢 ，需要最高管理層領(lǐng)導(dǎo)者具有前所未有的跨職能部門的遠見 、連通性和協(xié)作水平 。 要做到這一點 ， 他們必須像我們所說的 “ 交響團式最高管理層 ” 一樣行事 ， 組織的高層管理人員要以團隊的方式工作 ， 同時領(lǐng)導(dǎo)自己所在的職能團隊 ， 一切都應(yīng)是和諧的 。 這種策略使最高管理層能夠了解外部力量對整個組織以及組織內(nèi)部產(chǎn)生的諸多影響 ， 并籌劃協(xié)調(diào)一致的敏捷對策 ?！?交響團式 ” 最高管理層是領(lǐng)導(dǎo)力模式不斷發(fā)展的下一階段 。這一新模式對幫助領(lǐng)導(dǎo)者理解 、 管理和應(yīng)對組織面臨的復(fù)雜社會資本問題來說非常必要 ， 因為這使他們能夠挖掘機會 ，管理風(fēng)險并與內(nèi)部和外部利益相關(guān)者建立關(guān)系 。 更重要的是 ，“ 交響團式 ” 領(lǐng)導(dǎo)力模式對增長至關(guān)重要 ： 我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 表示企業(yè)高管 “ 定期就長期性的 、 相互依存的工作進行合作 ” 的受訪者認為自己所在企業(yè)增長率為 10% 的可能性比那些高管獨立開展工作的企業(yè)受訪者要多三分之一 。最高管理層必須領(lǐng)導(dǎo)組織應(yīng)對本報告中突出強調(diào)的其他九個趨勢 。 所涉變化的速度 、 復(fù)雜性以及成功或失敗的高風(fēng)險將這些問題升級為最高管理層問題 ， 這些問題無法交由他人或通過單打獨斗解決 。 下述九種趨勢的規(guī)模和速度 ， 只有 “ 交響團式 ” 最高管理層團隊才足以應(yīng)對 。 在關(guān)于 “ 交響團式 ”最高管理層的章節(jié)中 ， 我們呼吁高管們采取具體行動來推動實現(xiàn)更大程度的協(xié)作 。個人的力量隨 著 個 人 權(quán) 力 的 增 加 ， 組 織 正 在 改 進 自 己 的 勞 動 力 管 理 方 法 、獎酬制度和職業(yè)模式 ， 以便更好地傾聽和回應(yīng) 。 尤其是 ， 隨著組織外部的員工和網(wǎng)絡(luò)變得日益重要 ， 公司正在努力與勞動力生態(tài)系統(tǒng)的每一部分建立有效的持續(xù)關(guān)系 。 在今年的報告中 ， 我們列出了員工個人在影響和管理其個性化和職業(yè)經(jīng)歷時可以考慮采取的行動 。 我們面臨的挑戰(zhàn)是要找出如何恰當(dāng)?shù)靥幚砻總€人的偏好和優(yōu)先事項 ， 同時與更多樣化的員工組合和細分勞動力進行接觸 。,6,趨勢 6. 企業(yè)公民和社會影響 ： 社會為企業(yè)樹立的一面鏡子一個組織的公民身份和社會影響的記錄現(xiàn)在直接關(guān)系到其核心身份和戰(zhàn)略 。 與其他利益相關(guān)者就多元化 、 性別薪酬公平 、收入不平等 、 移民和氣候變化等話題進行互動可以提升其財務(wù)績效和品牌價值 ， 而不互動則可能會損害到其聲譽并疏遠其關(guān)鍵受眾 。 許多組織仍在迎頭趕上 ： 77% 的受訪者表示公民身份是重要的 ， 但只有 18% 的人表示這個問題是企業(yè)戰(zhàn)略中的首要任務(wù) 。趨勢 7. 福利 ： 既是一種策略 ， 也是一種責(zé)任隨 著 工 作 與 生 活 之 間 的 界 限 進 一 步 變 得 模 糊 ， 員 工 要 求 組 織擴展其福利范圍 ， 納入廣泛的身體 、 心理 、 財務(wù)和精神健康計劃 。 因此 ， 雇主正在投資福利計劃 ， 這既是一個社會責(zé)任也是一種人才戰(zhàn)略 。 超過 50% 的受訪者認為一系列的此類計劃對員工而言 “ 有價值 ” 或 “ 非常有價值 ”， 但員工所看重的與公司所提供的之間仍然存在著巨大差距 。利用技術(shù)實現(xiàn)可持續(xù)增長組織正有望利用大量涌現(xiàn)的 、 新的基于人工智能的軟件 、 機器人技術(shù) 、 工作場所連通工具和人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用程序帶來的好處 ， 同時減少潛在的負面因素和無法預(yù)見的影響 。 這些工具和投入可有助于重新設(shè)計工作架構(gòu) ， 提升工作效率并強化人們努力的成果 ， 但組織也必須關(guān)注并尊重其對整個勞動力的影響 。趨勢 8. 人工智能 、 機器人技術(shù)和自動化 ： 讓人類一起加入過去一年 ， 人工智能 、 機器人技術(shù)和自動化涌入工作場所 ，大大加速了組織內(nèi)部和外部所需角色和技能的轉(zhuǎn)變 。 也許令人驚訝的是 ， 這些角色和技能關(guān)注的是 “ 獨一無二的人 ”，而非純粹的技術(shù) ： 調(diào)查受訪者預(yù)測未來對解決復(fù)雜問題的能力 （ 63% ）、 認知能力 （ 55% ） 和社交能力 （ 52% ） 等技能會有巨大需求 。 為了能夠最大限度地發(fā)揮當(dāng)今這些技術(shù)的潛在價值 ， 并最大限度地減少未來對員工隊伍潛在的不利影響 ，組織必須使人們加入進來 ， 重新構(gòu)建工作 ， 重新培訓(xùn)人員以,2018 德勤全球人力資本趨勢報告及重新安排組織 。 最大的機會不僅是重新設(shè)計工作或使日常工作自動化 ， 還要從根本上重新思考 “ 工作架構(gòu) ”， 以使組織 、 團隊和個人受益 。趨勢 9. 超連通的工作場所 ： 工作效率是主導(dǎo)嗎 ？新的通訊工具正在迅速進入工作場所 。 70% 的受訪者認為未來員工將花更多時間在協(xié)作平臺上 ， 67% 的人認為 “ 基于工作的社交媒體 ” 會增長 ， 62% 的受訪者預(yù)測即時消息會增加 。但是 ， 隨著這些工具從個人生活遷移到工作場所 ， 組織必須讓這些技術(shù)應(yīng)用于團隊管理 、 目標設(shè)定和員工發(fā)展 ， 以確保它們切實提高組織 、 團隊和個人績效 ， 并促進必要的協(xié)作以真正成為一家社會企業(yè) 。 像外部世界一樣 ， 組織正在變得超連通 ； 他們是否也能夠擁有超高的工作效率 ？趨勢 10. 人才數(shù)據(jù) ： 太遠是多遠 ？數(shù)據(jù)可用性的迅速增加以及強大的人員分析工具的出現(xiàn)為人力資源和組織帶來了豐富的機會 ， 但它們現(xiàn)在也在產(chǎn)生各種潛在風(fēng)險 。 雖然超過一半的受訪者正在積極管理員工對個人數(shù)據(jù)使用看法的風(fēng)險 ， 同時類似比例的受訪者正在管理法律責(zé)任風(fēng)險 ， 但只有四分之一正在管理對其消費品牌的影響 。組織面臨著一個臨界點 ： 制定一套明確的政策 、 安全保障措施 、 透明度措施 ， 以及圍繞人力資源數(shù)據(jù)的使用進行持續(xù)溝通 ， 否則便有受到員工 、 客戶和社會抵制的風(fēng)險 。行動號召2018 年 全 球 人 力 資 本 趨 勢 報 告 像 是 對 組 織 的 一 記 警 鐘 。社 會 企 業(yè) 的 崛 起 需 要 與 不 同 的 利 益 相 關(guān) 者 合 作 ， 考 慮 外 部 趨勢 ， 在整個組織中培養(yǎng)使命感和目標感 ， 制定新的社會期望的管理戰(zhàn)略 ， 明確打造社會資本的重點 。 所涉風(fēng)險正是組織的聲譽 、 關(guān)系 ， 以及最根本的 成敗 。在這個新時代 ， 人力資本與社會資本密不可分 。 這一現(xiàn)實要求組織在如何于當(dāng)今時代開展業(yè)務(wù) ， 以及如何為未來的人力資本挑戰(zhàn)做好準備兩方面中找到一個基本支點 。,7,表 1 ： 按地區(qū)分列的趨勢重要性,接受調(diào)查人數(shù) ： 11,070注 ： 數(shù)字代表認為每個趨勢 “ 重要 ” 或 “ 非常重要 ” 的受訪者的百分比信息來源 ：