建材貿(mào)易公司績效考核辦法

建材貿(mào)易公司績效考核【行業(yè)屬性】  建材貿(mào)易【企業(yè)背景】某建材貿(mào)易公司曾在 2000 年排名中國建材行業(yè)前 50 強，銷售額近 4 億。然而，從 2002 年年初開始，該公司的經(jīng)營陷入了困境。原因在于該公司的盲目擴張導致企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)跟不上，管理人才嚴重缺乏，管理水平急劇下滑。為此，該公司開始下力氣制定合理的人才政策，營造良好的人才成長環(huán)境，以吸引、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提升公司的整體管理水平，改變人才嚴重匱乏的現(xiàn)狀?！粳F(xiàn)狀分析】通過調查，我們發(fā)現(xiàn)：1該公司的績效指標體系過于簡單，過于重視對短期業(yè)績的考察，而對關乎公司長遠發(fā)展的工作關注得不夠，表現(xiàn)之一就是片面追求發(fā)展速度，忽視對人才的培養(yǎng)。2績效考核成績對薪酬的影響過大，使得員工沒有安全穩(wěn)定感，同時還使員工形成了一種畸形心態(tài)，公司上下處在一種過分追求短期利益的氛圍中。3公司的數(shù)據(jù)系統(tǒng)相對完善，許多反映公司經(jīng)營管理狀況的量化績效數(shù)據(jù)都能較為容易地獲得，但是由于管理層沒有認識到這些數(shù)據(jù)的意義，未能使之與績效考核有機地聯(lián)系起來?！窘鉀Q策略】針對該公司的現(xiàn)狀，我們提出了以下改善策略：1建立更加全面的績效考核指標體系，將公司的短期利益與長遠利益統(tǒng)一起來，引入更多流程、成長和客戶方面的指標。2調整績效工資隨績效考核等級浮動的比例，避免由于績效浮動帶來過大的薪酬變動，適當增加員工的安全感，同時使績效考核能夠具有很好的引導作用。3充分利用公司現(xiàn)有的信息資源，建立完善的績效考核數(shù)據(jù)搜集和分析系統(tǒng)，有效降低考核成本，提高管理效率?！緦嵤┬Ч客ㄟ^建立、運行新的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，該公司營造了良好的人才成長環(huán)境為人才的全面發(fā)展提供了很好的氛圍。之后，在柏明頓顧問團隊和該公司各級管理人員的一起努力下，該公司逐漸擺脫困境，實現(xiàn)了人、財、物的協(xié)調發(fā)展?！窘M織結構】總經(jīng)理總經(jīng)理室財務總監(jiān)財務中心培訓部長人力資源中心人力資源部長商務總監(jiān)商務中心市場部長市場中心市場總監(jiān)總經(jīng)理績效考核計劃表考評項目 計算方式 目標 m 配分 P最高目標aA最低目標b計分方法 考核部門 數(shù)據(jù)來源1 銷售目標 達成率 實際銷售額計劃銷售 額100 90 552 企業(yè)利潤 達成率 實際利潤總額計劃利 潤總額100 90 253 銷售費用 率 實際銷售費用實際銷 售額 x100 9 13財務部4 貨款回收 率實際回收貨款(發(fā)貨金額+應收賬款期末余額)10090 55 呆賬發(fā)生 率 呆賬金額發(fā)貨金額 100 04 2a - 最高目標(即理想目標)A - 最高分m - 目標(本表制定的目標)p - 基準配分(本表的配分)b - 最低目標x - 實績目標越大越好時：當實績 x>m 時實得分=(x-m)(A-p)(a-m)+p當實績 x145=0分財務部4人員流失率(季度考核)當期離職人數(shù)平均在職人數(shù)100 20 815=10 分25=0 分用人部門人力資源中心5 員工滿 意度按照滿意度調查表統(tǒng)計出的分數(shù)計算(半年一次)60 分 12 I>80 分=14 分45分=0分各部門6行政辦公費用控制率當期實際發(fā)生費用上年度平均費用100 90 1585=18 分>1000 分a - 最高目標(即理想目標)A - 最高分m - 目標(本表制定的目標)p - 基準配分(本表的配分)b - 最低目標x - 實績目標越大越好時：當實績 x>m 時實得分=(x-m)(A-p)(a-m)+p當實績 x95 25 學員培訓統(tǒng)3培訓課程完成率培訓已完成培訓課程數(shù)計劃培訓課程數(shù)100i>95 25計表(學員簽名后生效)或考試試卷表4 人員參加 率已參加培訓人數(shù)計劃培訓人數(shù)10090 20a - 最高目標(即理想目標)A - 最高分m - 目標(本表制定的目標)p - 基準配分(本表的配分)b - 最低目標x - 實績目標越大越好時：當實績 x>m 時實得分=(x-m)(A-p)(a-m)+p當實績 xm 時實得分=(x-m)(A-p)(a-m)+p當實績 xm 時實得分=(x-m)(A-p)(a-m)+p當實績 x<m 時實得分=p(x-b)(m-b)目標越小越好時：當實績 xm