XX集團中層管理干部考核管理制度.doc

XX集團中層管理干部考核管理制度1.0目的為進一步建立和完善艾普集團中層干部的考評體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與艾普集團共同發(fā)展，特制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于艾普集團及各子公司的所有部門經(jīng)理級及其以上的管理人員（以下簡稱管理干部）。同時下列人員除外：1、考核期開始進入公司；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、考核時間不足二十天及其以下者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。3.0引用/支持性文件艾普集團人力資源管理總則。4.0術(shù)語KPIKeyPerformanceIndicators關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。5.0職責(zé)5.1戰(zhàn)略決策委員會是最高考評機構(gòu)，負(fù)責(zé)各子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理考評以及各子公司的各職能部管理考評，集團總裁是戰(zhàn)略決策會員會考評負(fù)責(zé)人。5.2集團人力資源中心負(fù)責(zé)艾普集團管理干部考評體系構(gòu)建、考評制度的制定、考評工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各子公司及職能部的考評工作，以及考評結(jié)果的管理與歸檔。5.3各子、分公司人力資源部門負(fù)責(zé)對各子、分公司所屬的各部門及營業(yè)廳的干部考評數(shù)據(jù)進行收集，并協(xié)助集團人力資源中心對干部進行考評。6.0管理程序與要求6.1考評體系管理干部的考評體系由月度考核、季度考評和年度綜合考評共同組成。6.2考評方式艾普集團管理干部考評方式分為關(guān)鍵KPI考核、360度考評、年終述職考評。6.2.1關(guān)鍵KPI考核，即月度考核根據(jù)艾普集團管理干部月度考核表里的量化指標(biāo)，由考核部門對其工作業(yè)績（工作結(jié)果）、管理能力、工作態(tài)度（行為）進行考核；其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請另行獎懲。主要適用于各子、分公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理；各子、分公司的各總監(jiān)；及其各部門與營業(yè)廳的負(fù)責(zé)人，包括部門經(jīng)理和經(jīng)理助理，營業(yè)廳的主任、督導(dǎo)主任和主任助理人員。此考核由集團人力資源中心每月月初組織一次，其KPI指標(biāo)由其管轄的范疇來界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，具體詳見艾普集團管理干部月度考核表。6.2.2360度考評，即季度考評“360度”考核方式，由自評、上級考評、下級評價、同級評價組成，各類考核結(jié)果分別占比例為：10%、40%、30%、20%。各考評者根據(jù)不同的考核指標(biāo)，對被考核者進行客觀、公正的評價，由集團人力資源中心每季末組織一次。6.2.3年終述職考評，即年度考評每月月度考核和季度考核的成績，再結(jié)合年度述職情況，根據(jù)權(quán)重計分，作為年度考核的得分。年度考核的得分作為下一年度調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)開發(fā)等績效結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)?？己四甓葹樽?月1日至12月31日止，一般在次年一月組織進行。6.2.4專題考核集團人力資源中心根據(jù)臨時性的需求或?qū)ｍ椆ぷ鞯男枰?，對各子、分公司進行專題考核（可以是專題考試），其成績（本人考核成績和部門成績的兩者加權(quán)之和）直接納入干部年度最終考評結(jié)果。6.2.5OEC考評本文件規(guī)定的管理干部的OEC考評得分為自己本人得分和部屬得分及整體OEC運行情況得分的總和。具體詳見艾普集團管理干部月度OEC考評表。6.3考評的組織進行6.3.1月度考核每月月初由集團人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對其所屬各部門及營業(yè)廳進行，各子、分公司的相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)收集與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，匯總至人力資源部門，最后統(tǒng)一匯總至集團人力資源中心。各子、分公司提交與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)截止日期為：每月3日；各子、分公司人力資源部門提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：每月5日；集團人力資源中心公布最終考核結(jié)果的截止日期為：每月8日。6.3.2季度考評每月月初由集團人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對其所屬各部門及營業(yè)廳進行，并進行數(shù)據(jù)匯總后統(tǒng)一匯總至集團人力資源中心。各子、分公司所屬部門及營業(yè)廳的考評日期為：季度末月15日至22日；各子、分公司人力資源部門提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：季度末月25日；集團人力資源中心出臺最終考核結(jié)果的截止日期為：季度末月30日。6.3.3年度考評a、年終述職考評由各子、分公司人力資源部門配合集團人力資源中心組織所屬部門及營業(yè)廳管理干部按照干部述職表進行述職，并提交相關(guān)的考評數(shù)據(jù)。b、年度考評數(shù)據(jù)的匯總、分析由集團人力資源中心負(fù)責(zé)收集對管理干部的最終考評數(shù)據(jù)與結(jié)果進行匯總與分析，并得出最終的結(jié)果，予以公示。具體完成日期由集團人力資源中心臨時下發(fā)通知確定。6.3.4專題考核由集團人力資源中心根據(jù)實際情況，以具體的通知文件來確定，各單位、部門及營業(yè)廳根據(jù)通知文件來予以實施。6.4考評結(jié)果的應(yīng)用6.4.1月度考核a、成都公司成都公司各部門及營業(yè)廳分成業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門進行評比，業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門中，連續(xù)兩個月考核成績是最后一名的，予以問責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行；每月最后一名，通報批評，加強對其進行督導(dǎo)。b、其他各子、分公司月度考核中，最后一名，通報批評，加強對其進行督導(dǎo)；連續(xù)兩個月考核成績是最后一名的，予以問責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。c、每月最終得分為：P=考核表得分OEC評定得分/100（單位為：%）。d、考核績效與干部的績效工資掛鉤，即：所得績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)P6.4.2季度考評在季度考評結(jié)果出來后，成都公司業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門的最后一名，其他各子、分公司最后一名的予以問責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問責(zé)提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。并在第二月月初，對其整改效果予以復(fù)核考評，若復(fù)核考評通過，則予以繼續(xù)嚴(yán)厲督導(dǎo)；若未通過復(fù)核考評的，直接予以降職或免職。6.4.4專題考核專題考核成績設(shè)為Z1ZN，其年終專題考核成績?yōu)閆，其公式為Z=（Z1+Z2+ZN）/N。專題考核成績計占年度考評總成績的8%。6.4.5年度考評a、年度述職考評各子、分公司管理團隊成員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）的年度述職考評由集團人力資源中心組織集團領(lǐng)導(dǎo)進行，并得出成績?yōu)镹P。各子、分公司所屬部門及營業(yè)廳管理干部的的年度述職考評由集團人力資源中心組織集團領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)的子、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理共同進行，并得出成績?yōu)镹P=集團領(lǐng)導(dǎo)平均分70%+子、分公司管理團隊成員平均分30%。b、年度考評總成績年度考評結(jié)果的匯總由12個月的月度考核成績總和加上季度考評成績總和加上年度述職考評，最后加上專題考核成績的平均成績，即：年度考評總成績（N）Y1+Y2+Y11+Y12+J1+J2+J3+J4+NP+Z（單位為%）。月度考核成績的權(quán)重如下：月份得分（P)權(quán)重Y=P*權(quán)重月份得分（P)權(quán)重Y=P*權(quán)重一月P15%Y1七月P75%Y7二月P25%Y2八月P85%Y8三月P35%Y3九月P95%Y9四月P45%Y4十月P105%Y10五月P55%Y5十一月P115%Y11六月P65%Y6十二月P125%Y12季度考評成績的權(quán)重如下：季度得分（P)權(quán)重J=P*權(quán)重季度得分（P)權(quán)重J=P*權(quán)重一PJ18%J1三PJ78%J7二PJ28%J2四PJ88%J8c、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用如下表：年度績效等級年度績效得分薪級調(diào)整強制分配比例備注A級Y95+2級5%考慮升職B級95P80+1級25%C級80P70不變按實際D級70P601級按實際人力資源培訓(xùn)E級60P調(diào)整到降職后相應(yīng)薪資按實際降職d、年終的最終考評結(jié)果還將和管理干部的年終獎掛鉤，即：年終獎=年終獎標(biāo)準(zhǔn)值N（單位為%）。6.4.6其他應(yīng)用年度考評結(jié)果作為被考核人員能力的開發(fā)、激勵機制建立的重要依據(jù)：a、教育培訓(xùn)決策層以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把績效考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而開發(fā)、提升被考核者能力。b、調(diào)動調(diào)配決策層在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮績效考核結(jié)果，把握該被調(diào)整者的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以及集團公司整體發(fā)展的需要。c、晉升在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)