國家電網(wǎng)綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析_綿陽電業(yè)局黨委書記_第1頁
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文檔簡介

國家電網(wǎng)綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析 綿陽電 業(yè)局黨委書記、副局長 李龍 為貫徹國家有關(guān)人才工作精神,落實科學(xué)發(fā)展觀對人才工 作的要求,全面掌握電業(yè)局技能人才資源存量、結(jié)構(gòu)、特 點等情況,進一步加強技能人才隊伍建設(shè),使其更好地服 務(wù)于電業(yè)局安全生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展全過程,今年 4 月上旬, 我們按照學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀“找差距、破難題、出主意、 促發(fā)展”主題調(diào)研活動實施方案的安排,在全局范圍內(nèi)有選 擇性地開展了技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析專題調(diào)研活動。 為使活動扎實有效進行,我們成立了調(diào)研小組,制訂了調(diào) 研方案,抽調(diào)黨委工作部、局長工作部、人力資源部、新 聞中心等部門相關(guān)人員到基層單位,采取聽匯報,召開座 談會,發(fā)放調(diào)查表等方式,開展了一系列調(diào)研活動。調(diào)查 范圍涉及專業(yè)化工區(qū)、供電局等不同性質(zhì)且具有代表性的 二級單位共 4 家,累計發(fā)放問卷調(diào)查表 200 余份。通過開 展前期調(diào)研,在一定程度上掌握了電業(yè)局技能人才的真實 狀況,查找了問題,理清了思路,明確了電業(yè)局技能人才 培養(yǎng)工作的目標(biāo)任務(wù),為進一步做好技能人才管理工作和 實施人才強企戰(zhàn)略打下了堅實的基礎(chǔ)。 綿陽電業(yè)局技能人 才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀 正確認清電業(yè)局技能人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,找準(zhǔn)影響和制 約技能人才發(fā)展的突出問題,為拓寬技能人員成才途徑, 打通成長通道,對今后全面規(guī)劃、指導(dǎo)、加快建設(shè)一支結(jié) 構(gòu)合理、分布均衡、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊伍,具有積極 的現(xiàn)實意義和深遠影響。 (一)技能人才隊伍的基本情況 目前,電業(yè)局在生產(chǎn)一線從事技術(shù)工作的技能人員共計 2959 人。人員分布、技能等級、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及專 業(yè)分布情況如下: 從人員分布情況看:直供直管單位職工 2155 人,占技能人 員總數(shù)的 72.83%,初級工、中級工、高級工和技師及高級 技師的比例為 3106819;代管控股企業(yè)職工 507 人, 占技能人員總數(shù)的 17.13%,初級工、中級工、高級工和技 師及高級技師的比例為 012826;專業(yè)車間職工 297 人,占技能人員總數(shù)的 10.04%,初級工、中級工、高級工 和技師及高級技師的比例為 3125728。從技能等級情 況看:具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術(shù)資格的共 193 人,占技能人員總數(shù)的 6.52%;具備初、中、高級工資格或 初級專業(yè)技術(shù)資格的共計 1096 人,占技能人員總數(shù)的 37.04%;無職業(yè)技能等級或?qū)I(yè)技術(shù)資格的共計 1670 人 (其中農(nóng)電工為 1430 人),占技能人員總數(shù)的 56.44%。從 學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況看:具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷的 153 人,占 技能人員總數(shù)的 5.17%;具備大學(xué)??茖W(xué)歷的 883 人,占技 能人員總數(shù)的 29.84%;具備中專及其同等學(xué)歷的 639 人, 占技能人員總數(shù)的 21.60%;高中及以下學(xué)歷的 1284 人,占 技能人員總數(shù)的 43.39%。 從年齡結(jié)構(gòu)情況看:25 歲以下的 279 人,占技能人員總數(shù) 的 9.43%;25-35 歲的 781 人,占技能人員總數(shù)的 26.39%;35-45 歲的 1169 人,占技能人員總數(shù)的 39.51%;45 歲以上的 730 人,占技能人員總數(shù)的 24.67%。 從專業(yè)分布情況看:農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè) 1755 人,變電運行 174 人,變電檢修 141 人,抄核收 114 人,電能計量 39 人,調(diào) 度 123 人,電力營銷 6 人,發(fā)電值班 63 人,繼電保護 19 人,客戶服務(wù) 75 人,配網(wǎng) 89 人,通訊 31 人,線路檢修 72 人,線路運行 84 人,用電檢查 28 人,油化驗 11 人,裝表 接電 59 人,自動化 11 人,發(fā)變電檢修 1 人,其他 64 人。 就統(tǒng)計數(shù)據(jù)看,電業(yè)局技能人員隊伍有以下幾個特點:一 是分布不太合理,代管控股企業(yè)高技能人才明顯偏少;二 是學(xué)歷偏低,高中及以下學(xué)歷人員接近占總?cè)藬?shù)的一半; 三是專業(yè)分布不均,一些專業(yè)技術(shù)工種,如變電運行、線 路檢修、電能表檢定檢測、繼電保護,部分小工種(如油 化驗)等專業(yè)技能人才,特別是高學(xué)歷技能人較缺乏;四 是技能等級總體還處于一個較低的水平和層次,無職業(yè)技 能等級或?qū)I(yè)技術(shù)資格人數(shù)超過總?cè)藬?shù)的一半以上,同省 公司先進的同級單位比較,差距比較明顯。 (二)技能人才培養(yǎng)方式及效果 經(jīng)過多年的探索和實踐,綿陽電業(yè)局已經(jīng)形成一整套技能 人才培養(yǎng)機制和體系。一是注重新員工崗前培訓(xùn)。凡新進 入企業(yè)工作的新員工,均要進行為期至少一周的崗前教育 培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn) 要求等,培訓(xùn)目的主要是讓新員工對企業(yè)有個總體認識, 為參加生產(chǎn)做一定的理論和技術(shù)準(zhǔn)備;二是廣泛實施“師帶 徒”模式。新員工分配到基層單位后,其所在班組會為其指 定一名老師傅,通過老師傅言傳身教,讓新員工盡快熟悉 工作現(xiàn)場、工作流程以及專業(yè)技術(shù)要求,師徒雙方簽訂師 徒協(xié)議,一般周期為一年;三是開展靈活多樣的崗位培訓(xùn)。 每年有計劃地組織員工參加省公司、綿陽局、車間、班組 組織的各類繼續(xù)教培活動,利用職業(yè)技能鑒定、技術(shù)比武、 班組技術(shù)交流等機會,開展培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)層次多 元化、培訓(xùn)專業(yè)合理化的在崗培訓(xùn);四是鼓勵職工開展靈 活多樣的自學(xué)活動?;鶎訂挝恢鞴芸剖一虬嘟M加強正面引 導(dǎo),指導(dǎo)職工制定符合自身實際的學(xué)習(xí)計劃,推薦書籍或 參考資料供職工自學(xué);五是以考促學(xué),考學(xué)結(jié)合。將培訓(xùn) 教育與考核緊密結(jié)合,做到在每次的培訓(xùn)結(jié)束后進行考核, 促進大家的學(xué)習(xí)積極性和目的性,提高培訓(xùn)成效。通過上 述方式,綿陽電業(yè)局培養(yǎng)了一大批高技能、高素質(zhì)人才, 這些同志已經(jīng)或正在成為電力事業(yè)建設(shè)的骨干力量,在各 自崗位上為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻。同時,源源不斷的人 才培養(yǎng)也滿足了企業(yè)發(fā)展對人才需求的連續(xù)性要求。 (三)技能人員工作狀況及發(fā)揮的作用 技能人員廣泛分布于電業(yè)局生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等不同崗位。 根據(jù)調(diào)研情況看,不同身份的各類人員在現(xiàn)有崗位上的工 作狀況也不盡相同。農(nóng)電工以及早期招聘進入企業(yè)且文化 層次不高的博信員工對目前的工作滿意度比較高,這部分 同志對自己在企業(yè)中的定位準(zhǔn)確,十分珍惜現(xiàn)在的工作機 會,能安于現(xiàn)狀,踏實工作;全民身份的國有長期員工在 目前的用人體制下,自身優(yōu)越感較強,但這部分人員起點 較高,基礎(chǔ)較好,素質(zhì)相對過硬,是企業(yè)發(fā)展的中堅力量; 最近幾年新進企業(yè)的博信員工,以大專以上文化程度者居 多,這部分同志的狀況介于前兩者之間,對個人前途有一 定的追求,但受目前體制限制顯得比較迷茫。 盡管各類人員工作狀況各不相同,但總體來看各個不同專 業(yè)、不同部門的技能人員,絕大部分同志均能踏踏實實在 本質(zhì)崗位上工作,切實履行自己的崗位職責(zé),為企業(yè)的發(fā) 展壯大發(fā)揮了不可替代的作用。一是保證生產(chǎn)安全,增進 服務(wù)質(zhì)量。技能人員是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)等各個領(lǐng)域的主力 軍,在電業(yè)局廣大基層員工的共同努力下,實現(xiàn)了企業(yè)安 全維持在總體較高的水平上,優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作越做越好,受 到市民的普遍肯定。二是改進傳統(tǒng)工藝,推進技術(shù)創(chuàng)新。 廣大技能人員,特別是其中的高技能人才發(fā)揮自身技術(shù)優(yōu) 勢,在實際生產(chǎn)過程中不斷進行“小革新、小改進、小發(fā)明、 小創(chuàng)造”,解決生產(chǎn)技術(shù)難題,推動企業(yè)技術(shù)升級。 (四)技能人才激勵保障機制 多年來,綿陽電業(yè)局針對優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)、激勵、使 用,建立健全相關(guān)規(guī)章制度,從制度上保證用好人才,留 住人才,發(fā)揮人才的主觀能動性。一是制定與其貢獻、能 力相適應(yīng)的分配政策。對綜合負責(zé)人、技術(shù)專責(zé)、單項工 作負責(zé)人制定相應(yīng)的績效系數(shù),通過績效管理,鼓勵多勞 多得,打破分配中的平均主義,從而達到按崗定薪、按勞 取酬。二是落實高技能人才待遇。建立和實行技能津貼, 對于取得技能等級的員工,以及獲得省公司優(yōu)秀技能人才、 電業(yè)局技術(shù)能手稱號的員工,均按相關(guān)規(guī)定逐月發(fā)放優(yōu)秀 技能人才津貼。三是堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。一 方面,評選先進時盡量向一線技能人員傾斜,對獲得“優(yōu)秀 員工”稱號的員工予以表彰,安排療養(yǎng)等;另一方面,通過 提拔晉升等方式對各方面表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才委以重任, 把部分優(yōu)秀人才選拔到班組專責(zé)、班長,甚至科長等崗位 上,讓其參與企業(yè)管理和決策,通過事業(yè)來激勵人才成長。 綿陽電業(yè)局技能人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因分析 根據(jù)調(diào)研座談收集的意見和對回收問卷的仔細分析,我們 重點查找和梳理了綿陽電業(yè)局在技能人才隊伍建設(shè)方面存 在的突出問題,并對問題的形成原因進行了分析。 (一)技能人才隊伍建設(shè)工作中存在的突出問題 1、數(shù)量短缺,既多又少的矛盾依然十分突出 電業(yè)局技能人才隊伍中,初、中級技工多,高技能人才少, 技能人才構(gòu)成不合理,既多又少的矛盾比較突出。從總量 上看,電業(yè)局擁有各類技能人員共計 2959 人,絕對數(shù)量并 不小,但根據(jù)調(diào)研的情況,各單位仍普遍反映人手緊張, 不適應(yīng)目前電網(wǎng)發(fā)展對員工數(shù)量的需求;從層次上看,技 能人員中具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術(shù)資格的僅 有 193 人,占技能人員總數(shù)的 6.52%,無職業(yè)技能等級或?qū)?業(yè)技術(shù)資格的共計 1670 人(其中含農(nóng)電工 1430 人),占 技能人員總數(shù)的 56.44%,可見電業(yè)局技能人員總體水平較 低,高技能人才相當(dāng)短缺;從分布上看,全局技能人員主 要分布在局屬各二級基層單位生產(chǎn)一線崗位上,部分較為 優(yōu)異者擔(dān)任了基層管理人員,與工作需求比較,部分單位 非生產(chǎn)崗位人員較為富余,而直接從事生產(chǎn)的崗位人手不 足。 2、重學(xué)歷、輕技能的人才觀嚴(yán)重制約技能人才成長 重學(xué)歷、輕能力,重職稱、輕技能的現(xiàn)象是全社會普遍存 在的問題,電力系統(tǒng)也不例外。一方面,公司系統(tǒng)十分注 重學(xué)歷要求。從人才引進環(huán)節(jié)開始,現(xiàn)在進入電力企業(yè)的 門檻越來越高,全民身份員工要求重點大學(xué)本科,即使博 信身份員工也是大專以上。這一點從提高公司員工整體素 質(zhì)的角度出發(fā)是毋庸置疑的,但基層單位,比如線路工區(qū), 反映他們更迫切需要的是吃得苦、上手快、動手能力強的 社會熟練工。另一方面,部分技能人員的技能等級與其實 際工作能力和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象也比較突出。不少技 能人員雖取得高級工、技師甚至高級技師的技能等級,但 在現(xiàn)實工作中,部分人員實際動手能力較差,工作習(xí)慣養(yǎng) 成差,責(zé)任心不強,不能夠完全勝任本職工作,與“三種人” 實際要求還存在一定差距。上述原因,導(dǎo)致基層員工熱衷 于“考本本”,急于提高學(xué)歷層次和技能等級,難得靜下心 來鉆研業(yè)務(wù)技術(shù),加上部分老師傅的消極影響,嚴(yán)重制約 了技能人才的成長。 3、重使用、輕培養(yǎng)的方法導(dǎo)致員工難以提高技能水平 當(dāng)前,我們的生產(chǎn)任務(wù)十分繁重,加之工作人員供求之間 存在一定差距,直接造成基層單位技能人員的工學(xué)矛盾十 分突出。具體表現(xiàn)為工作班組任務(wù)多,時間緊,很難保證 足夠的時間來用于學(xué)習(xí)提高基礎(chǔ)理論知識和技能水平。另 據(jù)調(diào)查,省公司、電業(yè)局組織的技術(shù)、技能培訓(xùn)大部分以 注重理論學(xué)習(xí)為主,與實際工作結(jié)合不夠緊密,針對班組 員工實際工作不強,造成部分培訓(xùn)和實際工作脫節(jié),培訓(xùn) 收效甚微,比如一些營業(yè)窗口人員多次參加培訓(xùn),但對必 要的電力基礎(chǔ)知識依然不甚了解,在為客戶釋疑時顯得比 較被動。在勞務(wù)用工人員崗前培訓(xùn)方面,培訓(xùn)時間僅有短 短一周,培訓(xùn)內(nèi)容僅包括一些最基本的規(guī)章制度和企業(yè)文 化介紹,基本不涉及動手操作和現(xiàn)場演練,培訓(xùn)效果欠佳。 另外一種培訓(xùn)方式,即師傅帶徒弟的方式雖被廣泛采用, 但在師徒的責(zé)權(quán)關(guān)系、考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)等方面不夠細化,沒 有從根本上解決師傅愿教、會教,徒弟愿學(xué)、能學(xué)好的問 題。由于培訓(xùn)針對性不強,培訓(xùn)的時間不能保證,培訓(xùn)的 途徑相對單一,導(dǎo)致員工難以進一步提高技能水平。 4、激勵保障機制不健全致使員工學(xué)習(xí)積極性不高 盡管我們在技能人才激勵保障機制方面已經(jīng)做了一定的努 力,也取得了一定的效果,基層單位技能人才的待遇普遍 有較大幅度的提高,但隨著社會的進步以及經(jīng)濟的高速增 長,我們現(xiàn)行的激勵政策和分配制度已經(jīng)跟不上社會發(fā)展 的腳步,現(xiàn)有的收入分配和獎懲機制還未真正達到獎優(yōu)罰 劣、獎勤罰懶、激勵技能人員鉆研技術(shù)提高水平的目的, 還未從根本上解決 “干多干少一個樣”、“責(zé)任輕重一個樣” 的矛盾。以技能津貼來說,從基層反饋回來的信息,部分 省公司優(yōu)秀技能人才愿意放棄幾萬元的特殊津貼,從而選 擇一個不需要再直接從事生產(chǎn)的管理崗位。另外,我們多 年來一直按照初中級工 100 元/月,高級工 200 元/月,技 師 300 元/月,電業(yè)局技術(shù)能手 80 元/月,優(yōu)秀技術(shù)能手 100 元/月,首席技術(shù)能手 150 元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,從實際效 果來說,這樣的激勵力度看來是輕了。根據(jù)抽樣問卷調(diào)查 反映的情況看,39% 的同志對于參加職業(yè)技能考試有畏難 情緒,甚至于不想晉升高一級技能等級,從側(cè)面也反映出 我們的激勵手段還不夠強大,員工進一步提高的積極性不 高。 5、職業(yè)生涯道路單一,技能人才成才通道和途徑比較狹窄 目前,由于身份限制等種種原因,技能人員,特別是勞務(wù) 用工性質(zhì)的技能人員的成才通道和途徑較為狹窄,技能人 員對其職業(yè)成長的前途顯得比較盲然,工作缺乏主動性, 沒有長遠目標(biāo),久而久之,鉆技術(shù)、學(xué)技能的動力逐漸喪 失殆盡。全民身份的職工也存在同樣問題,部分技術(shù)熟練, 經(jīng)驗豐富,動手能力強,但學(xué)歷較低或年齡偏大的技能人 員,由于自覺成長機會渺茫,進一步學(xué)習(xí)提高的動力明顯 不足,得過且過混日子的思想相當(dāng)嚴(yán)重,導(dǎo)致技能水平停 滯不前,甚至倒退,與電力事業(yè)迅速發(fā)展對技能人員提出 的更高要求不相適應(yīng)。更為嚴(yán)重的問題是,少數(shù)技能水平 較高的勞務(wù)人員,由于收入進一步提高的空間有限,加之 個人成長通道堵塞,繼而萌生離開企業(yè)另謀高就的念頭。 基層單位,比如城區(qū)供電局、線路工區(qū),均反映已有部分 優(yōu)秀的博信員工相繼離開,僅城區(qū)供電局窗口部門就先后 有 6 名同志辭職,這些技術(shù)熟練、業(yè)務(wù)精通的員工流失是 企業(yè)的極大損失。 (二) 技能人才隊伍建設(shè)存在問題原因分析 1、社會大環(huán)境對技能人才的影響 長期以來,由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行教育體制的影響,在社會 上普遍存在著重學(xué)歷教育、輕職業(yè)教育,重職稱、輕技能 的現(xiàn)象,全社會尚未形成重視技能、尊重技能人才的良好 社會氛圍,由此導(dǎo)致技能人才地位不高,待遇不到位,在 社會上得不到應(yīng)有的重視和尊重等問題。調(diào)查統(tǒng)計很能說 明這個問題,根據(jù)發(fā)放的問卷反饋,80%的基層員工認為技 術(shù)工人的社會地位 “很低”或“雖在逐年提高但仍然較低”, 35%的基層員工對自己從事的工作“很不滿意”或感覺“一般”。 另一方面,經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑,在當(dāng)前一味“向錢看” 的社會大環(huán)境下,大部分員工把經(jīng)濟收入作為自身價值最 直接的體現(xiàn)。所以,收入問題盡管不是激勵的唯一手段, 但卻是最重要的一種方式。目前,電業(yè)局尚未形成一整套 適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的關(guān)于技能人才使用和待遇 等方面的激勵制度和措施,技能人才待遇總體水平偏低的 問題短時期內(nèi)還無法真正改變,職工工資、獎金沒有與實 際技術(shù)水平及貢獻掛鉤,高技能人才在工資、福利待遇上 常常不如企業(yè)的一般管理人員,嚴(yán)重挫傷了職工鉆研業(yè)務(wù) 和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。 2、企業(yè)重視技能人才程度不高 對于企業(yè)來說,由于公司層面強調(diào)提高員工總體水平,在 員工招聘、崗位設(shè)置以及職務(wù)晉升等方面均有較高的硬性 規(guī)定,比如要求“全日制本科”及以上學(xué)歷,這不僅僅是一 個基本條件,更是企業(yè)對人才要求的風(fēng)向標(biāo)。在這種用人 方式的導(dǎo)向下,大部分技能員工會覺得埋頭工作沒有出路, 沒想頭,沒盼頭。同時,基層單位對技能工人重視程度不 夠,往往偏重抓經(jīng)濟效益,抓安全生產(chǎn),而忽視職工培養(yǎng), 這種竭澤而漁的行為是一種比較短視的行為,不利于企業(yè) 長遠發(fā)展。 3、培訓(xùn)、鑒定制約因素多 根據(jù)調(diào)查,90%以上的員工表示愿意參加單位組織的各種培 訓(xùn),但公司系統(tǒng)、電業(yè)局目前對職工的技術(shù)培訓(xùn)形式單一、 內(nèi)容單調(diào)、針對性差,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。組織職工參加 技術(shù)比賽、技術(shù)革新活動不廣泛,職工缺少提高技術(shù)水平 的更為寬廣的平臺?;鶎訂挝患寄苋瞬排嘤?xùn)、評價工作發(fā) 展不平衡,有些供電局、工區(qū)評價、鑒定工作停滯不前, 部分勞動者技能已經(jīng)達到一定水平,但由于技術(shù)等級考核 評定工作沒有及時跟上或者評定名額有限,而不能被認定 相應(yīng)的職業(yè)資格,職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴(yán) 重影響,同時也直接影響全局職業(yè)技能人才培訓(xùn)工作的整 體推進。 4、培訓(xùn)資金投入不足 技能人才的培養(yǎng)不但需要實訓(xùn)設(shè)備,還需要一定的師資力 量,更需要大量的消耗性實習(xí)材料,但電業(yè)局目前尚無成 規(guī)模的實習(xí)基地,更談不上實訓(xùn)設(shè)備和師資建設(shè)。企業(yè)對 員工的培訓(xùn)投入不夠,只使用、不培養(yǎng)的做法進一步加劇 了技術(shù)工人的短缺,抑制了技能人員水平和能力的提高。 從調(diào)研反饋情況看,由于電業(yè)局對參加技能鑒定的同志規(guī) 定如果沒有通過鑒定考試則不報銷技能鑒定培訓(xùn)費用,對 職工參加技能考試提高技能等級的積極性是一種打擊。 電 業(yè)局技能人才隊伍建設(shè)工作的措施和建議 電業(yè)局目前對技能人員的教育培訓(xùn)主要分為崗位準(zhǔn)入培訓(xùn), 學(xué)歷培訓(xùn),職業(yè)技能等級培訓(xùn),專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等。按 照省公司要求,對于代管控股企業(yè)職工和農(nóng)電工,要求三 年內(nèi)必須取得崗位準(zhǔn)入資格和中專以上學(xué)歷,加之電業(yè)局 急需提高人才當(dāng)量指標(biāo),所以一段時間內(nèi)崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)、 學(xué)歷培訓(xùn)和職業(yè)等級培訓(xùn)的培訓(xùn)面和密度較大,一方面造 成工學(xué)矛盾突出,同時也難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。針對上述問 題,結(jié)合本次調(diào)研基層單位提出的對技能人才教育培訓(xùn)方 面的要求,建議在今后的工作中重點做好以下幾點: (一)以提高認識為先導(dǎo),加大技能人才培養(yǎng)力度 1、調(diào)整技能人才培養(yǎng)工作思路。強化對技能人才工作的領(lǐng) 導(dǎo),摒棄把技能人才培養(yǎng)認定為某個部門的單一責(zé)任行為, 把技能人才工作真正納入人才資源開發(fā)的整體發(fā)展規(guī)劃。 在提高培訓(xùn)質(zhì)量的前提下,進一步擴大技能人才占技能人 員總數(shù)的比例,兼顧初、中級的同時,大力加強技師、高 級技師等高技能人才培養(yǎng)考評,形成合理的技能人才結(jié)構(gòu)。 2、加強宣傳,更新人才觀念。在全局干部員工中真正樹立 尊重技術(shù)、尊重知識、尊重人才的思想意識,為技能人才 成長營造良好的外部環(huán)境。從立足企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高 度出發(fā),進一步解放思想,更新人才觀念。指導(dǎo)各基層單 位和培訓(xùn)機構(gòu),充分利用各種宣傳手段,廣泛宣傳技能人 才在經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用,宣傳廣大技能 人才在企業(yè)中的突出貢獻,動員全局關(guān)心和支持技能人才 隊伍建設(shè),努力在全局形成重視技能人才培養(yǎng)、推崇技能 人才價值的濃厚氛圍。 3、進一步完善“師帶徒”模式。技能人員培訓(xùn)方式和種類很 多,實踐表明“師帶徒”模式是效果最好、見效最快的一種 方式。我們要進一步細化師徒責(zé)權(quán)關(guān)系、授業(yè)內(nèi)容和教授 時限,提高師傅的獎勵標(biāo)準(zhǔn),鼓勵師傅帶徒弟的積極性, 明確師傅在傳授技術(shù)技能和工作經(jīng)驗的同時,要更加注重 規(guī)范自身行為,言傳身教,培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德、敬 業(yè)精神和作業(yè)習(xí)慣。 4、加大硬件投入,完善教培手段。建設(shè)更加專業(yè),貼近實 戰(zhàn)的教育培訓(xùn)基地,培養(yǎng)一支更加系統(tǒng)、全面、高質(zhì)量的 內(nèi)訓(xùn)師隊伍,豐富并完善教育培訓(xùn)的方式和手段。一是適 時建立計算機軟件仿真培訓(xùn)系統(tǒng);二是抓住新設(shè)備、新技 術(shù)和大型項目施工安裝機會,及時組織人員進行現(xiàn)場培訓(xùn); 三是結(jié)合一線實際工作任務(wù),有針對性地開展定期或不定 期的、分工種分層次的、更加貼近實戰(zhàn)的技術(shù)技能培訓(xùn)。 (二)以培養(yǎng)考核使用待遇為導(dǎo)向,建立健全高技能人才 激勵機制 1、加強對技能人才的考評力度,實行考(評)聘分開制度。 據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn),部分技能人員的技能等級與其實際工作能力 和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象比較突出。我們現(xiàn)行的職業(yè)技能 等級認定制度決定了職業(yè)資格“終身制”,考(評)上了某 一級別的職業(yè)資格就立即享受對應(yīng)級別的工資待遇。實行 考(評)聘分開,可以有效解決部分員工寅吃卯糧、不思 進取問題,同時也可以為更多的同志提供技能等級晉升的 機會。 2、提高福利待遇,加大獎勵力度,建立健全高技能人才的 激勵機制。保障高技能人才待遇,研究制定與其貢獻、能 力相適應(yīng)的分配政策,力爭做到待遇上留得住人,某些關(guān) 鍵崗位甚至要打動人;打破分配中的平均主義,實行績效 動態(tài)管理辦法,賦予班組對績效進行二次分配的權(quán)利,進 一步拉大不同技能水平和承擔(dān)不同工作責(zé)任人員之間的收 入差距;加大對優(yōu)秀技能人才、技術(shù)能手、技術(shù)比武優(yōu)勝 人員的獎勵力度,對有突出貢獻的高技能人才可以考慮建 立特殊津貼,優(yōu)先推薦參加“技術(shù)能手”、“五一勞動獎?wù)隆?和“勞動模范”榮譽稱號的評選。 3、積極探索長效機制,調(diào)動職工學(xué)技術(shù)的積極性。在全局 范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊活動,逐步建立起職工繼 續(xù)教育、終身教育制度。支持基層單位采取有效措施,引 進和留住技能人才。建立健全“培訓(xùn)、考核相結(jié)合,業(yè)績貢 獻與待遇相掛鉤”的激勵政策,加快建立職工憑技能職業(yè)資 格得到使用和提升、憑業(yè)績和貢獻確定收入分配的使用待 遇機制和科學(xué)合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福 利、培訓(xùn)等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位的高技能人才傾斜,建立 有利于技能人才隊伍形成的激勵機制,提高技能人才的待 遇水平。 (三)以改進評價方式為突破口,提高技能人才隊伍的整 體素質(zhì) 1、建立科學(xué)并行之有效的人才評價機制。及時建立拔尖人 才選拔培養(yǎng)機制以及參加上級技術(shù)競賽和評先推優(yōu)的應(yīng)試 機制,造就一支整體水平高、業(yè)務(wù)突出、技術(shù)精湛的高素 質(zhì)技能人才隊伍。 2、鼓勵員工參加各類培訓(xùn)和技能鑒定。要充分鼓勵和支持 基層單位技能人員積極參加上級部門組織的各類技術(shù)、技 能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定培訓(xùn),盡量保證培訓(xùn)時間,并在合 理范圍內(nèi)解決員工參加技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)發(fā)生 的費用。 3、改進技能人才評定和晉級辦法。進一步改進和規(guī)范企業(yè) 技能人材等級評定和晉級辦法,鼓勵大批青年技能人員通 過鉆研技術(shù)脫穎而出。 4、加大對培訓(xùn)效果的考核力度。要提高技能教育培訓(xùn)的時 效性,要對參加技能培訓(xùn)的人員在實際工作中技能水平提 高情況(如工作完成質(zhì)量和效率是否有所提高,工作差錯 率是否降低等)進行跟蹤考察考核,并根據(jù)考核情況不斷 改進和完善培訓(xùn)內(nèi)容和方式。 5、合理規(guī)劃技能人才等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)過調(diào)研和仔細討論研究, 生產(chǎn)班組技能人才等級結(jié)構(gòu)比較合理的分布方式為:一到 兩名專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實、技術(shù)過硬、能夠解決生產(chǎn)中的技 術(shù)難題,帶領(lǐng)班組人員完成技術(shù)工作的高級技能人才;技 術(shù)熟練,能優(yōu)質(zhì)高效完成所負責(zé)技術(shù)工作的技術(shù)人員人數(shù) 不低于班組全員人數(shù)的 60%;技術(shù)能力水平一般,工作需要 具體指導(dǎo),不具備獨立工作能力的技能人員人數(shù)不高于班 組全員人數(shù)的 30%。按電業(yè)局目前技能人員總數(shù)合理規(guī)劃電 業(yè)局技能人才等級結(jié)構(gòu)如下:高技能人才人數(shù)應(yīng)不少于 150 人,中級技能人才(包括具備技師、高級工技能等級、中 級專業(yè)技術(shù)資格的人員)應(yīng)不低于 1800 人,一般技能人員 應(yīng)不高于

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