沖突管理培訓(xùn)-自我管理技能-化干戈為玉帛的智慧.pptVIP

沖突管理：化干戈為玉帛的智慧 自我管理技能 主講：蔣小華中國戰(zhàn)略執(zhí)行第一人 蔣小華老師：中國戰(zhàn)略執(zhí)行第一人 杭州華略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓(xùn)師； 行課網(wǎng)執(zhí)行總裁； 浙江大學(xué)主講教授； 戰(zhàn)略與執(zhí)行研究院院長； 中國戰(zhàn)略執(zhí)行力第一人； 實戰(zhàn)管理專家； 阿里巴巴特聘專家； 康師傅特聘講師； 多家媒體雜志專欄撰稿人； 國內(nèi)多家培訓(xùn)機構(gòu)特聘高級專家； 中國管理咨詢行業(yè)十佳杰出人物； 全球500強華人講師； 最佳執(zhí)行教練； 著作：為結(jié)果而戰(zhàn)：打造以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行模式 你是如何定義沖突的? 你的腦海里可能出現(xiàn)哪些詞： y 戰(zhàn)斗 Battle y 戰(zhàn)爭 Warfare y 沖撞 Clash y 競爭 Competition y 決斗 Duel y 打架 Fight y 搏斗 Combat y 混戰(zhàn) Melee y 爭吵 Brawl y 奮戰(zhàn) Struggle y 麻煩 Trouble y 敵對 Rivalry y 口角 Run-in y 磨擦 Friction y 碰撞 Collide y 遭遇戰(zhàn) Encounter 課前思考： 根據(jù)美國管理協(xié)會的一項調(diào)研，一位職業(yè)經(jīng)理人至少會有 24%的工作時間是花在沖突管理上的。 這是對時間的巨大浪費嗎？ 當(dāng)管理者傳達決策時，都希望看到自己的團隊成員能夠完 全服從上級的指示。 這個團隊的績效會最優(yōu)嗎？ 案例 杰弗：人力資源副總裁（工齡17年，任職7年，好領(lǐng)導(dǎo)，缺點：女性偏見） 蘇珊：培訓(xùn)主管，總裁指派且沒征求杰弗意見，以前是另外部門秘書） 杰弗：嗨，蘇珊，今天怎么樣？ 蘇珊：好像你真的很關(guān)心一樣。 杰弗：怎么了？你這話什么意思？ 蘇珊：別裝了，如果按你的想法，我絕對做不了主管，無非只是掛個名，也許 你覺得的掛名都不夠格。 杰弗：我不知道你想說什么，你現(xiàn)在的確是個主管呀。 蘇珊：從你對待我的方式上看，沒人會知道我是個主管。 杰弗：蘇珊，不要把性別和你的經(jīng)驗不足混為一談，在你能力范圍內(nèi)，我給了 你所有權(quán)力。不要再這么急躁了？ 蘇珊：真不敢相信，你認為總裁在委任我的時候不知道他在做什么嗎？ 杰弗：我說的是我不覺得你有足夠能力潛力去處理更多的事情，我派給你的任 務(wù)就夠你忙乎了。 蘇珊：我進公司的時候就有工商管理碩士的學(xué)位，在讀MBA期間得過15 次獎勵。我在這個位置上呆了將近一年，干的都是普通文書的事 情。你不放開手讓我干活，我怎么有經(jīng)驗? 杰弗：你太沒有耐心了，這種事情需要時間磨合，當(dāng)你到了我這個年紀 ，你就會 蘇珊：按你的做法，我現(xiàn)在是個秘書，當(dāng)我到了你那個年紀，我只能還 是秘書。你想說的就是女性不應(yīng)該做主管。好，如果按照你的態(tài) 度，我現(xiàn)在告訴你：我是被任命來做主管的，我現(xiàn)在正式要求行 使我作為主管應(yīng)有權(quán)力。如果有人阻撓，我就起訴公司性別歧視 ，當(dāng)然你也跑不了。 杰弗：真是太荒謬了。 蘇珊：如果你不打算做任何改變，我會盡快讓律師參與此事。 杰弗：隨你怎么說，我不怕你威脅，蘇珊，你現(xiàn)在已經(jīng)被解雇了，公司 的律師很快會和你聯(lián)系的。 案例分析：沖突的原因 杰弗在管理上對待女性的觀點； 變化的社會里女性大量進入管理職位； 蘇珊挑釁的態(tài)度與杰弗的傲慢態(tài)度； 蘇珊對杰弗的權(quán)力和威信威脅； 杰沒有明確蘇珊的職責(zé) 思考： 1、想象一下結(jié)果會如何？ 2、總裁可以做調(diào)解人嗎？ 2、如果你是杰弗與蘇珊會如何處理？ 原因絕不止一個 旁觀者清，當(dāng)局者迷 沒有人喜歡沖突，但有人的地方就會有沖突 第一章 正確認識沖突 沖突是 沖突就是關(guān)于價值觀的競爭，要求擁有稀有的權(quán)力、地位 或資源，斗爭中對手的目標(biāo)就是壓制、挫敗、消滅對方。 企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對 抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張。 不管什么時候，只要一個人的所作所為阻止、妨礙、干涉 了另一個人的行為或者以某種形式使得另一個人的行為效 率降低，沖突就產(chǎn)生了。 沖突類型 組織與外界的沖突內(nèi)心沖突 人際沖突 部門沖突 AB G1 G2G3 沖突產(chǎn)生的原因 60、70后與80、90后 如何正確看待沖突？ 孔子：君子和而不同，小人同而不和。 孟子：無敵國者，國恒亡也。 沖突只是發(fā)展、變化或創(chuàng)新帶來的副產(chǎn)物。在企業(yè)中，如 果兩個人總是意見一致，那么其中一個人肯定是不必要的 。 高 低 高 組織績效水平 沖突水平 A B C 沖突與組織績效 民企與國企在領(lǐng)導(dǎo)力討論時的差異 沖突的消極作用與積極作用 沖突的過程 破壞不是沖突，它只是沖突的一種后果，是沖突的 外在表現(xiàn)，包括員工不負責(zé)任、懶惰的表現(xiàn)等。 沖突處理策略 武斷性 合作性 案例分析： 為了提高軟件部的開發(fā)能力，阮經(jīng)理向人力資源部提出了 用人申請，很長時間過去了，人力資源部沒有能夠提供這 樣的程序員。阮經(jīng)理和人力資源部的任經(jīng)理是如何對待這 件事的？ 分別用五種不同處理方式： 采用競爭方式 阮經(jīng)理任經(jīng)理 阮經(jīng)理當(dāng)仁不讓：“開始讓你們招時， 你們可沒說這么多，你們也沒說招不 到。這么長時間，才招到一個人，真 不知你的人力資源部整天都在忙什么 ！”阮經(jīng)理生氣地吼道：“不管怎么說， 軟件開發(fā)部要是完不成任務(wù)，你們?nèi)?力資源部有不可推卸的責(zé)任” 任經(jīng)理辯解道：“現(xiàn)在做廣告效果也不 好，人才交流會哪有什么好人才。請 獵頭公司招，老總又覺得費用高，不 同意。讓我們怎么辦？” “你們部門提出的用人要求不對，條件 太高了，你們要求的那種人以咱們公 司的薪資水平人家根本不來。招到人 ，你們又不滿意”。 辦法總比問題多 任何沖突都有完美解決的方案 第二章 化解沖突的智慧 競賽還是共贏？ 基于立場（對與錯）基于利益（得與失） 在沖突管理中涉及面子和里子哪個重要的問題。 主管處理沖突的技巧 u轉(zhuǎn)移話題：避免僵化討論事宜、沖突的項目 事后再談 u模棱兩可：回答具有可多重解釋的，不要鉆牛角尖 u休息暫停：以疲倦、休息的方式化解沖突 u領(lǐng)導(dǎo)魅力：運用本身的 u大目標(biāo)法：共體時艱，拋棄成見 u藉用專家：外來的和尚會念經(jīng) u引用慣例：利用一般人因循、茍且心態(tài)以避免正面沖突 u金蟬脫殼：暫時離開，請代理人主持 u