薪酬管理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)2.docVIP

薪酬管理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)題目類型：1、 填空13*2=262、 簡答4*6=243、 計(jì)算3*N=204、 案例N*N=30一、 薪酬的基本構(gòu)成P6基本薪酬：基本薪酬是薪酬中固定不變的那一部分，一般來說它涉及四個(gè)基本問題：（1）基本薪酬的定義、特點(diǎn)和作用；（2）選擇基本薪酬支付的基礎(chǔ)，即以何為依據(jù) 給員工付薪；（3）薪酬結(jié)構(gòu)；（4）績效加薪和選擇須考量的方面。對(duì)于這四個(gè)問題的回答過程就是勾勒基本薪酬輪轂的過程。獎(jiǎng)金管理：獎(jiǎng)金是薪酬中的變動(dòng)部分，往往也是激勵(lì)作用最明顯的部分。因此，獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)受到企業(yè)的特別重視?？茖W(xué)的發(fā)放獎(jiǎng)金至少需要回答如下三個(gè)問題：獎(jiǎng)金是什么、憑什么支付獎(jiǎng)金和如何支付獎(jiǎng)金福利管理：近年來，福利管理在整個(gè)薪酬管理體系中的地位越來越突出。對(duì)應(yīng)于福利的兩個(gè)組成部分法定福利和自主福利，福利管理也可以分為法定福利管理和企業(yè)自主福利管理兩類?？茖W(xué)的發(fā)放福利需要回答以下兩個(gè)問題：如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系和如何設(shè)計(jì)一套自主福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能。二、 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定P43企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度時(shí)，要關(guān)注的六個(gè)基本問題是：1. 薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付基礎(chǔ)是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、任職者能力（技能、知識(shí)）還是對(duì)任職者的業(yè)績和貢獻(xiàn)支付報(bào)酬。2. 薪酬支付對(duì)象薪酬支付對(duì)象是指對(duì)誰支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人員支付報(bào)酬。如按職能劃分，可分為研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、管理人員還是外包人員等；如按層級(jí)劃分，可分為高層管理者、中層管理者和基層員工；如按人才的價(jià)值和重要性劃分，可分為核心人才通用人才和輔助性人才。3. 薪酬支付規(guī)模薪酬支付規(guī)模是指要向多少人支付報(bào)酬。薪酬支付的規(guī)模通常根據(jù)企業(yè)的雇員數(shù)量確定。4. 薪酬支付水平薪酬支付水平是指企業(yè)要確定多高水平的報(bào)酬。通?？蓪⑵髽I(yè)支付的報(bào)酬水平與同一職位、同一等級(jí)的市場平均報(bào)酬水平進(jìn)行比較，從而作出有關(guān)薪酬水平的定位：是領(lǐng)先、落后還是跟隨市場的平均工資水平。5. 薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。6. 薪酬支付方式（P44-P46，建議回歸課本）薪酬支付方式是指如何支付報(bào)酬的策略選擇。如是采用短期報(bào)酬還是重視長期報(bào)酬？是重視獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在還是重視獎(jiǎng)勵(lì)未來？企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)影響到薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的一些基本問題。一般而言企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有如下影響：（1） 決定員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。（2） 決定薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位。（3） 不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異。（4） 企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。（5） 企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。（6） 企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。三、 工作分析的基本技術(shù)P77工作分析的基本技術(shù)：（1） 訪談法。通過直接與任職者進(jìn)行面談來獲得與工作相關(guān)的信息。為避免浮夸，對(duì)其上級(jí)主管也必須進(jìn)行訪談，然后根據(jù)記錄進(jìn)行整理。（2） 觀察法。對(duì)于需要重復(fù)任務(wù)的低等級(jí)工作，這種方法是有效率的。職位分析員花上一段時(shí)間被分配一種工作的雇員們，辨別完成該份工作所必須的技藝、能力和結(jié)果。將這些觀察的結(jié)果記錄下來以備用。（3） 問卷法。設(shè)計(jì)職位分析問卷，發(fā)送給某項(xiàng)特定工作的所有任職者。征得主管人員的同意后，所得的信息被匯編和記錄。（4） 日志法。要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場工作日記或日志，讓他們記錄下在一天中所進(jìn)行的活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是能提供一個(gè)完整的工作圖景；但缺點(diǎn)也非常明顯，即雇員可能會(huì)夸大某些活動(dòng)，或?qū)δ承┗顒?dòng)給予低調(diào)處理。（5） 典型事例法。對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進(jìn)行歸類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)等方面信息。該方法的局限是：耗時(shí)、對(duì)于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏、對(duì)工作實(shí)踐缺乏完整的了解。工作分析技術(shù)應(yīng)用中應(yīng)注意的幾個(gè)問題：（1） 在進(jìn)行工作分析前，最好對(duì)工作分析的目的進(jìn)行宣傳，使廣大員工明白工作分析的意義，這是成功的第一步，如果這一步走得不好，以后各步驟的效率和效果會(huì)受很大影響。（2） 如有可能，一般不要用觀察法和工作寫實(shí)法。（3） 問卷調(diào)查成功的關(guān)鍵在于問卷調(diào)查的質(zhì)量。（4） 訪談法最好和問卷調(diào)查法一起使用，在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。四、 海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)P86海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華-N-海于1951年研究開發(fā)出來的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性的評(píng)價(jià)量表，最后將所的分值加以綜合，算出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何職位都存在著某種具有普遍適應(yīng)性的因素，他認(rèn)為最一般的可以將之歸結(jié)為技能水平、解決問題能力和職務(wù)職責(zé)。在他看來，職位存在的理由在于它承擔(dān)了一定的責(zé)任，即職位的“產(chǎn)出”。而要由產(chǎn)出，則必須要由投入。這就要求職位的任職者具有相應(yīng)的知識(shí)和技能。具備一定“知能”的員工通過什么方式來獲得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終產(chǎn)出，即“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如圖：根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的的最主要的付薪因素有三種，每一付薪因素有分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見表2。海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，其中，知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配，如圖：五、 薪酬調(diào)查P90（建議回歸課本）1、薪酬調(diào)查的方法選擇：對(duì)一個(gè)組織來說，薪酬調(diào)查一般有兩種做法：一種是自行組織；另一種是把自己的需求提交給外部專門的薪酬調(diào)查公司，委托他們代為完成。是選擇自行開發(fā)薪酬調(diào)查方案并進(jìn)行調(diào)查還是借助專業(yè)的調(diào)查公司進(jìn)行薪酬調(diào)查并沒有一定的要求，企業(yè)在選擇的時(shí)候需要權(quán)衡這兩者的優(yōu)缺點(diǎn)。自行進(jìn)行調(diào)查可以節(jié)省成本，并且調(diào)查結(jié)果可能更符合企業(yè)需求。但是可能對(duì)調(diào)查技術(shù)掌握不夠，而且有竊取競爭對(duì)手機(jī)密的嫌疑，難于獲取詳盡的信息，并且有可能高估市場的工資率。請(qǐng)專業(yè)的公司進(jìn)行調(diào)查無論是在技術(shù)上還是在減弱競爭對(duì)手的保密程度上都具有優(yōu)勢，并且在一定程度上避免浮夸。但是所花費(fèi)的成本比較大，所得到的的調(diào)查結(jié)果可能不太符合企業(yè)的實(shí)際需求，并且會(huì)擔(dān)心本企業(yè)內(nèi)部的信息被泄露。企業(yè)在選擇的時(shí)候應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行衡量。2、薪酬調(diào)查的基本階段：如果組織選擇自行調(diào)查，可以按照下面七個(gè)步驟進(jìn)行（圖）；如果選擇借助專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，那么重點(diǎn)就在于與專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作上。明確調(diào)查目的：一般情況下企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的目的有如下(1) 構(gòu)建或評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)(2) 對(duì)薪酬進(jìn)行定期調(diào)整(3) 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支(4) 分析與薪酬有關(guān)的人事問題(5) 試圖評(píng)估產(chǎn)品市場競爭對(duì)手的勞動(dòng)成本企業(yè)在多個(gè)勞動(dòng)力市場中進(jìn)行競爭，相關(guān)勞動(dòng)力市場的界定取決于薪酬調(diào)查的目的。當(dāng)企業(yè)的薪酬體系更依賴于外部市場資料時(shí)，選擇具有可比性的市場變得更加重要。界定相關(guān)勞動(dòng)力市場：相關(guān)勞動(dòng)力市場主要包括以下幾類企業(yè)（1） 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)（2） 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)的企業(yè)，因?yàn)椴煌貐^(qū)物價(jià)差別大，實(shí)際工資率不同（3） 與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)（4） 與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)（基于職位、能力或技能的薪酬結(jié)構(gòu)）不同的企業(yè)（5） 與本企業(yè)規(guī)模相同的企業(yè)（6） 在本行業(yè)中做得最好的企業(yè)確定好相關(guān)勞動(dòng)力市場后，對(duì)于調(diào)查多少企業(yè)并沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定。采取領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略的大企業(yè)一般僅與幾個(gè)（610）支付高薪酬的競爭對(duì)手交換數(shù)據(jù)。咨詢公司進(jìn)行的全國性調(diào)查一般不超過100家企業(yè)。選擇要調(diào)查的職位：薪酬調(diào)查的基本原則是比較組織內(nèi)部和外部相同職位的類似點(diǎn)，而不是差異點(diǎn)。調(diào)查應(yīng)該確定相似的領(lǐng)域和那些相對(duì)保持穩(wěn)定的工作，作為調(diào)查對(duì)象的公司也往往是穩(wěn)定的。一般來說，薪酬調(diào)查僅包括基準(zhǔn)職位。基準(zhǔn)職位指（1） 職位內(nèi)容是眾所周知的、相對(duì)穩(wěn)定的、并且得到從事該職位雇員廣泛認(rèn)可（2） 能勝任該職位的人的市場供求相對(duì)穩(wěn)定，且不受最近變化的影響（3） 這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)（4） 這些職位上有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇傭。確定要調(diào)查的內(nèi)容：（回歸書本P92）調(diào)查內(nèi)容取決于調(diào)查目的和調(diào)查中所包括的職位。一般來說，薪酬調(diào)查需要采集兩類型資料（1） 基本資料（2） 核心數(shù)據(jù)實(shí)施薪酬調(diào)查：（回歸書本P93）（1） 用什么楊的方法獲取薪酬調(diào)查所需要的信息？方法包括電話調(diào)查、郵寄問卷、個(gè)人訪談、以及一些人力資源管理專家參加的會(huì)議、論壇等，其中電話調(diào)查和郵寄問卷比較普遍。（2） 如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷分析調(diào)查結(jié)果：本階段的主要工作是，在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行校驗(yàn)整理的基礎(chǔ)上，得出被調(diào)查勞動(dòng)力市場的薪酬分布情況，包括（1） 頻率分布。指的是將所調(diào)查的數(shù)據(jù)以一定的間距分成多個(gè)數(shù)據(jù)段，以每個(gè)數(shù)據(jù)段所包含的公司數(shù)作為該段的薪酬數(shù)據(jù)出現(xiàn)的頻率。（2） 居中趨勢。居中趨勢將調(diào)查的大量信息簡化為能夠代表該職位市場薪酬率的一個(gè)數(shù)據(jù)，通常可以用算術(shù)平均、加權(quán)平均或中位數(shù)表示。（3） 離中趨勢。薪酬率在中間趨勢的分布被稱作離中趨勢。描述離中趨勢的指標(biāo)主要有標(biāo)準(zhǔn)差、四分值和百分比。繪制市場薪酬線：可以根據(jù)需要采取比較簡單的方法構(gòu)建市場薪酬線，企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)得到公司的職位結(jié)構(gòu)，并且通過薪酬調(diào)查得到基準(zhǔn)職位的市場工資率。然后以職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)為橫軸，以市場工資率為縱軸，兩者之間的配合就形成了市場薪酬線。六、 基于能力的薪酬體系的優(yōu)勢（回歸課本P106）基于能力付薪方式的產(chǎn)生導(dǎo)致基于能力的基本薪酬體系產(chǎn)生并使這種付薪方式越來越受到眾多公司重視的原因可歸納為如下三點(diǎn)：（1） 市場競爭方式的變化。（2） 組織結(jié)構(gòu)的變化。（3） 管理理念發(fā)生了改變基于能力付薪方式的利弊與面臨的挑戰(zhàn)：優(yōu)點(diǎn)：首先，有利于減少企業(yè)推進(jìn)組織組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。其次，有利于鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力。同時(shí)能使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中設(shè)計(jì)的責(zé)任。最后，有利于向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力。基于能力的付薪方式也面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)與困境，包括以下五個(gè)方面（1） 能力認(rèn)證問題（2） 能力的利用問題（3） 能力的培訓(xùn)問題（4） 能力評(píng)價(jià)體系的更新問題（5） 與職位和績效有機(jī)結(jié)合的問題。基于能力的薪酬體系將被越來越多的公司接受。許多公司意識(shí)到，對(duì)員工的能力給予直接的、有形的報(bào)酬是公司戰(zhàn)略得以順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。然而，基于能力的薪酬體系并非適用于任何企業(yè)，它的實(shí)施需要一個(gè)相當(dāng)坦誠。公開的評(píng)價(jià)過程，需要一種擺脫業(yè)已失效的傳統(tǒng)薪酬體系的勇氣，更需要管理者以滿腔的熱誠控制變革對(duì)員工帶來的影響。只有對(duì)這一切準(zhǔn)備充分的公司才能在新體系下形成自己的核心競爭力。七、 針對(duì)績效目標(biāo)的激勵(lì)計(jì)劃(務(wù)必回歸課本P164)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是用來激勵(lì)員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎(jiǎng)金支付方式。（1） 針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃（2） 針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃（3） 行為鼓勵(lì)計(jì)劃（4） 推薦計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃就是用于對(duì)員工的集體績效而不是員工的個(gè)人績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，它激勵(lì)的對(duì)象是群體，這個(gè)群體可以是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門、一個(gè)公司的分部，甚至擴(kuò)大到整個(gè)公司?？傃灾?，它所關(guān)注的是群體的集體績效，目的在于通過這樣的激勵(lì)使人們實(shí)現(xiàn)群體績效目標(biāo)。種類：（1） 班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（2） 收益分享計(jì)劃（斯坎倫計(jì)劃）斯坎倫計(jì)劃在分享收益時(shí)，一般通過計(jì)算斯坎倫比率作為獎(jiǎng)金支付的基準(zhǔn)， 公式為：斯坎倫比率=勞動(dòng)力成本產(chǎn)品銷售價(jià)值（拉克計(jì)劃）拉克計(jì)劃使用一個(gè)增加值公式來計(jì)算生產(chǎn)力，以拉克比率作為獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)，公式為拉克比率=增加值計(jì)劃參與人的人工雇傭總成本（薪金、工資、工資稅和邊緣薪酬）公式中的增加值是產(chǎn)品銷售價(jià)值和產(chǎn)品原材料的購買價(jià)值之間的差額，增加值=凈銷售額-原料成本、購買供給和服務(wù)的成本（3） 利潤分享計(jì)劃（4） 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃八、 五險(xiǎn)一金養(yǎng)老保險(xiǎn)：法定的養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一。所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。養(yǎng)老保險(xiǎn)包括三部分：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。前兩部分屬于員工福利，第三部分屬于個(gè)人行為，與企業(yè)無關(guān)，不屬于員工福利。失業(yè)保險(xiǎn)：是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。具有：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。醫(yī)療保險(xiǎn)：通常是指由國家立法規(guī)定并強(qiáng)制實(shí)施的，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會(huì)給予一定的物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。它具有社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性、互濟(jì)性、社會(huì)性等基本特征。工傷保險(xiǎn)：是指國家和社會(huì)在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。其遵守的原則有：1、無過失補(bǔ)償原則 2、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、護(hù)住互濟(jì)原則。3、個(gè)人不繳費(fèi)原則生育保險(xiǎn)：是國家通過立法，對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。通常由現(xiàn)金補(bǔ)助和實(shí)物供給兩部分組成。住房公積金：住房是人類生存、發(fā)展和享受所必需的基本要素之一，是員工安居樂業(yè)乃至社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵所在。我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下實(shí)行福利分房政策，即由國家或企業(yè)進(jìn)行住在建設(shè)、低租分配給員工使用的制度。目前，我國正在實(shí)行住宅的商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度：由公司和員工共同承擔(dān)住房公積金。所謂住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房儲(chǔ)金，包括員工個(gè)人繳存的住房住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有 v 薪酬核算管理公式1：薪酬比率=薪酬總額營業(yè)總額 =人均工資人均銷售額員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)額業(yè)績適用于穩(wěn)定成熟期企業(yè)，工資與業(yè)績穩(wěn)定掛鉤例：假設(shè)某公司薪酬比率為17%，公司希望薪資上升10%，現(xiàn)在人員為100人，平均月薪為8000元，那么公司今年需要完成多少銷貨額？目標(biāo)總