人力資源管理論文-“職業(yè)高原”現(xiàn)象分析與應(yīng)對(duì)策略.doc

人力資源管理論文-“職業(yè)高原”現(xiàn)象分析與應(yīng)對(duì)策略摘要：職業(yè)高原現(xiàn)象是企業(yè)中的一種常見現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都具有巨大的影響。從職業(yè)高原現(xiàn)象的原因和影響做了深刻剖析，進(jìn)而在企業(yè)和個(gè)人層面上1何為“職業(yè)高原”企業(yè)中常有這種現(xiàn)象：?jiǎn)T工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，工作熱情高，業(yè)績(jī)逐漸攀升，從而晉升到某一層次的職位。但其職業(yè)生涯到了某個(gè)時(shí)期就發(fā)生了停滯，員工無法再沿管理或技術(shù)階梯往上升。這種現(xiàn)象稱為職業(yè)高原現(xiàn)象，是指員工沿企業(yè)的管理或技術(shù)階梯向上運(yùn)動(dòng)中晉升空間、工作內(nèi)容與工作責(zé)任的相對(duì)終止，是個(gè)體職22.1在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，希望獲得成功的愿望越來越強(qiáng)烈。許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，只有自己取得了成功，才能獲得幸福。在這種觀念的引導(dǎo)下，許多人陷入職業(yè)高原2.2(1)組織結(jié)構(gòu)的限制?，F(xiàn)在仍有許多企業(yè)采用“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)，員工越往上升，晉升機(jī)會(huì)越小。(2)職業(yè)路徑的影響。企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑的長(zhǎng)短與多寡對(duì)職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生有很重要的影響。一般來說，企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑越長(zhǎng)或越多，員工遇到職業(yè)高原的可能性越小。例如，一個(gè)企業(yè)的晉升層級(jí)多或可晉升的職位多，員工就有更多的晉升機(jī)會(huì)和更廣的晉升空間，因此2.3家庭因素包括家庭滿意度、家庭成員人數(shù)、配偶工作情況(是否有工作，是否全職)、個(gè)人家庭負(fù)擔(dān)等。通常家庭滿意度高的員工，會(huì)在工作中投入更多的興趣和熱情，發(fā)生高原現(xiàn)象的可能性也比滿意度低的員工要?。欢鴤€(gè)人家庭負(fù)擔(dān)重的員工，在生活上有更多的壓力，自然會(huì)對(duì)工作報(bào)酬和晉升有更高的期望值，2.4包括：(1)年齡。一般來說，中年員工較易遇到職業(yè)高原。40歲后，少數(shù)意志頑強(qiáng)的人將獲得進(jìn)入高階層的機(jī)會(huì)，而其余的人則不再得到重要的晉升，因此可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。另外，由于中年員工相對(duì)年輕員工來說，對(duì)新事物接收能力和創(chuàng)新、應(yīng)變能力較差，這必然導(dǎo)致許多中年員工失去晉升機(jī)會(huì)。(2)能力。職業(yè)高原現(xiàn)象一般發(fā)生在職業(yè)生涯的維持期，此時(shí)員工雖然已掌握了與工作相關(guān)的所有技能和信息，但如果缺乏進(jìn)一步獲取知識(shí)與提升技能的動(dòng)力，個(gè)體職業(yè)發(fā)展就會(huì)停滯。3職業(yè)高原的影響既有其不利的一面，也有其積極的意義，因此，有必要對(duì)它的利與弊有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，從而更好地發(fā)揮其有利影響，避免產(chǎn)生不利影響，3.1職業(yè)高原的負(fù)面影響是多維的，包括工作、生活、心理等各個(gè)方面。無論對(duì)(1)對(duì)員工的負(fù)面影響。員工對(duì)自己未來的工作、生活等方面感到迷茫，看不到自己未來職業(yè)發(fā)展的方向。在工作中表現(xiàn)為：對(duì)工作很冷漠，沒有激情，消極怠工。在生活上表現(xiàn)為：時(shí)間過長(zhǎng)，員工感到心理受挫，對(duì)生活也感到無趣，覺得生活平淡無奇，進(jìn)而對(duì)人生不抱太多希望。(2)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。一旦企業(yè)中出現(xiàn)了較多職業(yè)高原員工，整個(gè)企業(yè)就會(huì)變得缺乏活力與生機(jī)。員工不求上進(jìn)，企業(yè)創(chuàng)新活力減少，競(jìng)爭(zhēng)力下降，更有可能造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失，而新的人力資源又沒有得到及時(shí)補(bǔ)充，企業(yè)的整體運(yùn)營將受到慘重打擊，使企業(yè)大傷3.2任何事情都有其兩面性，關(guān)鍵在于自己如何看待這一問題。當(dāng)職業(yè)生涯進(jìn)入高原期時(shí)，應(yīng)該學(xué)會(huì)利用這一相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)機(jī)進(jìn)行自我充電，克服浮躁的心態(tài)，潛心“修煉”本職工作。同時(shí)，由于高原期的職業(yè)生涯發(fā)展處于“停滯”狀態(tài)，相應(yīng)地要擔(dān)負(fù)的責(zé)任也較少。在這種情況下可以追求自我發(fā)展，從事個(gè)人活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自己的興趣愛好，保持一種平和的心態(tài)，坦然面對(duì)現(xiàn)狀，而不必有太多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。其實(shí)，進(jìn)入職業(yè)高原期也就意味著已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)生涯的中后期階段在這一時(shí)期可以進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地提高自我、完善自我，從而為今后在職業(yè)生涯中的角色轉(zhuǎn)換做好準(zhǔn)備。從這一角度來說，職業(yè)高原也無疑為個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了一次良機(jī)。4無論是員工本人還是企業(yè)的管理者，都有責(zé)任去防范和減少職業(yè)高原現(xiàn)象。首先從自我做起，對(duì)于員工自己來講，主動(dòng)扭轉(zhuǎn)個(gè)人目前的被動(dòng)局面是最為重要4.1當(dāng)員工意識(shí)到自己的績(jī)效、能力、對(duì)組織的貢獻(xiàn)不再重要或得不到承認(rèn)時(shí)，就會(huì)發(fā)生認(rèn)知偏差和機(jī)能失調(diào)，受到負(fù)面情緒的影響。個(gè)體首先要接受“職業(yè)高4.2利用各種機(jī)會(huì)提高自己的能力與工作技術(shù)，不斷進(jìn)行職業(yè)和技術(shù)的培訓(xùn)，開發(fā)職業(yè)潛能。在現(xiàn)有的工作領(lǐng)域進(jìn)行改革和創(chuàng)新，同時(shí)努力向其它方面發(fā)展，以4.3員工積極地為自己的未來職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃，才能在職業(yè)發(fā)展中變被動(dòng)為主動(dòng)，不會(huì)感到迷失方向。當(dāng)對(duì)工作或生活沒有激情時(shí)，要設(shè)法投身到企業(yè)文化中去。一般來說，一個(gè)成熟的企業(yè)自身的文化具有很強(qiáng)的凝聚力，能使個(gè)人及4.4通過尋求上級(jí)的真實(shí)反饋，員工可以樹立正確的自我觀念，在認(rèn)識(shí)到自我優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也能認(rèn)識(shí)到自身的劣勢(shì)，從而為全面提升自我，為謀求后續(xù)發(fā)展預(yù)先做4.5從原來單位辭職，并在其它的單位尋求一個(gè)與原來相似的職位，希望工作環(huán)55.1企業(yè)只有不斷發(fā)展和壯大，不斷增設(shè)新的分支機(jī)構(gòu)和新的工作崗位，才能為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)。在國內(nèi)，家電巨頭海爾就經(jīng)常進(jìn)行重組，被業(yè)界稱為愛“折騰”的企業(yè)。不斷地進(jìn)行企業(yè)重組和調(diào)整，能讓員工更加關(guān)注自身能力和素質(zhì)的提高，以爭(zhēng)取未來更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，而不會(huì)沉溺于眼前職5.2在傳統(tǒng)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標(biāo)志。企業(yè)文化應(yīng)該重新塑造，提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化，讓員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升和金錢，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。只有成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化的企業(yè)文化，才能讓更多的員工認(rèn)5.3寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的幾個(gè)等級(jí)以及較寬的變動(dòng)范圍。實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和自身的工作績(jī)效，即績(jī)效工資和技能工資(在整個(gè)薪酬中占據(jù)較大的份額)。這樣一來，員工將專注于自身技能的提高與業(yè)5.4針對(duì)職業(yè)高原期的員工，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們不同的狀況和需求，采取不同的方針和方式對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。例如，對(duì)于要求改變工作性質(zhì)的員工，應(yīng)該實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，使其掌握新崗位的工作技能；對(duì)于知識(shí)技術(shù)老化，但仍有進(jìn)取心的員工，應(yīng)該實(shí)施定期培訓(xùn)以更新知識(shí)，幫助其提高工作效率；而對(duì)于渴望成為專業(yè)培訓(xùn)師或內(nèi)部顧問的員工，應(yīng)該有針對(duì)性地給予其相應(yīng)角色的培訓(xùn)。完善企業(yè)培訓(xùn)體系，一方面可以提高組織的工作績(jī)效和增加組織的靈活性；另一方面可以提高員工的工作技能和拓寬員工的工作范圍，從而最終提高員工自我認(rèn)同感，增加工作5.5工作重新設(shè)計(jì)的方法有三種：工作輪換、工作豐富化和工作項(xiàng)目化。工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力，避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化是指工作的縱向擴(kuò)張，它增加了員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)控制的程度。工作項(xiàng)目化是指團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作、共同完成工作任務(wù)。這種工作類型不僅可以使組織獲得更大的靈活性，5.6在企業(yè)內(nèi)部，管理者為員工積極建立職業(yè)咨詢的服務(wù)渠道，鼓勵(lì)處于職業(yè)高原期的員工與職業(yè)管理專家、人力資源經(jīng)理等共同討論自己面臨的問題，尋找應(yīng)對(duì)策略。通過溝通和情感上的交流，員工可以體驗(yàn)到企業(yè)的溫暖，提高自我價(jià)值5.7通過與同事、專家間的交流、溝通可以恢復(fù)高原期員工的自我價(jià)值認(rèn)同感和信心。在咨詢會(huì)中，被輔導(dǎo)者可以不受拘束地談自己的思想，讓自己的壓力和疲倦得到宣泄。同時(shí)咨詢會(huì)中的專家、同事對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工自信心和使命感得到增強(qiáng)，從而使其努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)?？傊?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正做到關(guān)心員工的成長(zhǎng)，尊重員工的權(quán)益和人格，對(duì)已達(dá)到職業(yè)高原的員工應(yīng)開展職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)咨詢等，幫助員工調(diào)整好心態(tài)，使他們以更大的激情投入到生活和工作中去。在某種程度上，成熟員工和企業(yè)管理者對(duì)職業(yè)高原會(huì)越來越有經(jīng)驗(yàn)。只有