人力資源管理論文-《勞動合同法》影響下構建企業(yè)人力資源退出機制.doc

人力資源管理論文-勞動合同法影響下構建企業(yè)人力資源退出機制摘要我國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)長期以來缺失對企業(yè)人力資源退出機制的建設，由此帶來的勞資糾紛不斷。勞動合同法的實施，進一步規(guī)范了勞資關系，企業(yè)迫切需要建立科學合理的人力資源退出機制，本文從人力資源分層管理角度對企業(yè)建立人力資源退出機制進行了研究。關鍵詞人力資源退出機制勞動合同法人力資源分層管理2008年1月1日正式實施的勞動合同法引起了社會各界的廣泛關注，同時也給我國企業(yè)人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。長期以來，我國企業(yè)在人力資源管理方面把焦點主要集中在對人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，忽視了企業(yè)人力資源退出機制的設計和建設。而此次勞動合同法對企業(yè)員工的退出進行了嚴格的限制，企業(yè)解雇員工的成本大大增加，同時由于我國企業(yè)經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，目前正處于一個重要的戰(zhàn)略轉型期，結構性裁員的壓力日益增加，建設科學合理的人力資源退出機制對企業(yè)有著非常重要的意義。一、企業(yè)人力資源退出機制的內涵企業(yè)人力資源退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據(jù)，對那些達不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，完整的人力資源退出機制是一個連續(xù)的過程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部勞動力市場、調崗、試用期制和離崗培訓等。二、企業(yè)人力資源退出機制的原因和意義人力資源退出機制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。人力資源管理職能系統(tǒng)包括招聘“選”、配置“用”、培訓“育”、調配、晉升與保留“留”、退出“退”五個環(huán)節(jié)，這個五個環(huán)節(jié)構成了一個整體。而在現(xiàn)實的人力資源管理實踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在勞動合同法實施以后，由于加大了對員工退出的條件的限制，提高了企業(yè)的成本，如果企業(yè)不注重“退”這個出口的設計和建設，很可能會造成企業(yè)人力資源的流動不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業(yè)解雇員工代價過大等問題。三、企業(yè)人力資源退出機制的構建1.建立人力資源退出機制的理念。由于人力資源退出機制在我國長期缺少研究和實踐，人力資源管理部門和企業(yè)員工都需要一個適應過程。此外中國人比較愛“面子”，在感情上很難接受被解聘。對這種理念的傳播有助于開展實踐，減少員工的阻力?？梢酝ㄟ^以下幾個途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機制的理念融入到企業(yè)文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業(yè)招聘、待遇等行動中不歧視曾經(jīng)失業(yè)人員等。2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性這兩個基本維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才等四類。對企業(yè)中不同類型的人力資源采取與之相對應的管理方式是構建人力資源退出機制的基礎，這四類人力資源對企業(yè)的作用各不相同。在遵守勞動合同法的前提下，企業(yè)可以根據(jù)他們的不同特點簽定與之相適應的勞動合同，建立科學合理的人力資源管理制度。3.建立科學的人力資源評價體系。人力資源評價體系是人力資源退出機制的重要組成部分，只有建立科學合理的人力資源評價體系才能有效的實踐人力資源退出機制。甄別員工是否適合某一個崗位，評價一個知識型員工等，這些對技術的準確度要求很高，因為它們是保證結果公平的重要因素?？茖W合理的人力資源評價體系有利于正確引導企業(yè)員工確定努力的方向，同時也可以將人力資源退出機制公開化、程序化。勞動合同法中對企業(yè)解聘員工的條件要求很高，企業(yè)應將員工的評價結果書面化，并且和相關資料一起保存。4.構建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構建是成功實踐人力資源退出機制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業(yè)人力資源退出機制能夠長期有效的運行。目前有以下幾種通道是經(jīng)常采用并有效的：(1)內部創(chuàng)業(yè)。內部創(chuàng)業(yè)是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的支持下承擔企業(yè)內部某些業(yè)務內容或工作項目，進行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內部活力，改善內部分配機制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理制度。(2)內部勞動力市場。內部勞動力市場是指在企業(yè)內部存在的以長期雇傭為出發(fā)點的指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實現(xiàn)企業(yè)富余勞動力的流動，減少企業(yè)壓力，而且可以將就業(yè)壓力傳遞到企業(yè)員工身上。(3)技能培訓。這里技能培訓是指由企業(yè)提供資金或場地、師資等技能培訓的條件幫助員工提供技能，以適應企業(yè)的發(fā)展要求或重新尋找工作的要求。(4)調崗。一般在企業(yè)技術升級，原有崗位消失或員工無法適應現(xiàn)有崗位時采用。(5)自愿離職計劃。這種方式通常是企業(yè)采取多種獎勵措施鼓勵富余員工離職的一攬子方案。(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵企業(yè)員工在達到退休年齡前主動離職。等等。上述的通道各有優(yōu)缺點，并不是可以適用于任何員工的，根據(jù)斯奈爾教授對人才的分類筆者對這四類人力資源進行了分析，見下圖：5.構建人力資源退出輔助機制。(1)法律機制。由于勞動合同法加大了對勞動者的保護，對企業(yè)解聘員工的條件要求嚴格，企業(yè)在簽訂勞動合同時對合同的條款要準確把握，盡可能的詳細具體。企業(yè)對員工的相關評價應書面化并及時保存，同時要積極與勞動部門和工會溝通協(xié)調，把握各種政策法律信息，及時調整不恰當?shù)娜肆Y源管理制度。(2)建立一套有彈性且符合企業(yè)實際情況的補償機制。如設立人力資源退出專項資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓，重新找到工作等。(3)建立合適榮譽補償機制，給予退出員工一定的榮譽和職級認定，方便他們尋找新的工作。(4)提供心理咨詢服務。對退出的員工及時進行輔導，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機制人性化、柔性化。(5)建立保密協(xié)定和限制競業(yè)競爭機制。企業(yè)一方面要按照勞動合同法對有保密和限制競業(yè)競爭義務的員工進行補償，另一方面也要對這些員工行為進行監(jiān)督，避免發(fā)生有損企業(yè)利益的事件。（6）建立核心人才梯隊。以便及時補充