人力資源管理論文-東方航空公司人力資源管理缺陷分析.doc

人力資源管理論文-東方航空公司人力資源管理缺陷分析【論文關(guān)鍵詞】東方航空公司；人力資源管理；缺陷；管理機(jī)制【論文摘要】2008年初發(fā)生的東航飛行員返航事件反映了當(dāng)前公司存在的管理問題，引起廣大學(xué)者特別是法學(xué)界和管理學(xué)界專業(yè)人員的密切關(guān)注和熱烈討論。本文試從企業(yè)人力資源管理的角度，對東方航空公司的管理缺陷進(jìn)行分析，并從管理機(jī)制構(gòu)建方面尋求解決問題的途徑，以期為航空公司的科學(xué)發(fā)展、和諧建設(shè)提供略具參考價值的觀點(diǎn)。1問題由來從2008年3月31日到4月1日，中國東方航空公司航云南分公司的21架客機(jī)先后即將到達(dá)目的地時返航，致使更多的客機(jī)無法正常起飛，1500名旅客被迫滯留機(jī)場，事發(fā)當(dāng)時有關(guān)方面的解釋是由于“天氣原因”無法降落。此后有中央氣象臺首席播報員接受采訪時明確反駁，3月31日和4月1日云南上空并沒有影響飛機(jī)正常航行的云團(tuán)和氣流。在相同時間內(nèi)除東航外的其他公司航班都正常運(yùn)行。但東航官方堅(jiān)稱，集體返航是因?yàn)樘鞖鉅顩r不佳。在中國民用航空局調(diào)查組介入后，東航終于承認(rèn)：返航事件存在人為因素，共有11次人為返航。7月2日，東航公開并嚴(yán)肅處理了云南分公司“3.31”集體返航事件。返航事件是飛行員抗議不公平待遇不得已而采取的一種非常手段，整個事件反映了當(dāng)前公司存在的管理問題。2原因分析東航出現(xiàn)飛行員集體返航事件，涉及企業(yè)內(nèi)部與外部、行業(yè)歷史與現(xiàn)實(shí)等多方面因素。對此，從不同的專業(yè)角度可以選擇不同的分析模式。本文側(cè)重于從東方航空公司內(nèi)部人力資源管理存在的缺陷來對其原因進(jìn)行簡要分析。2.1利益分配機(jī)制存在缺陷物質(zhì)利益分配機(jī)制的公正性是實(shí)現(xiàn)員工激勵的基本前提，是衡量企業(yè)人力資源管理水平的最基本指標(biāo)，如果沒有物質(zhì)利益分配的公正，諸如員工的歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的成就感此類更高層級的管理目標(biāo)更是無從談起。然而，東航在這方面存在明顯缺陷。在前期流傳的中寫道：“在同等工作強(qiáng)度下，海南翔鵬公司飛行員的待遇要高出我們一倍，東航武漢公司、江蘇分公司飛行員的收入大家也有目共睹，再則，民航管理體制改革前原云南航空公司飛行員的待遇在當(dāng)時均高于國內(nèi)兄弟航空公司”。由此不難看出，在東航當(dāng)前的利益分配機(jī)制下，云南分公司飛行員的相對滿意度在大幅度降低，勞資矛盾也在逐漸尖銳化。另一方面，東航總部在航線經(jīng)營上的戰(zhàn)略也進(jìn)一步加劇了云南分公司與總部之間的利益分配矛盾。比如，在東航新領(lǐng)導(dǎo)班子提出“東航立足上海航空樞紐港，打造高品質(zhì)的國際航空公司”的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，“降低支線票價，支線向干線讓利，重點(diǎn)抓更加盈利的北上廣商務(wù)黃金干線和上海出發(fā)的國際航線”。在這一系列政策的導(dǎo)向下，形成了支線飛行小時費(fèi)低于干線和國際航線飛行小時費(fèi)的利益分配模式。但是總部卻忽略了很重要的兩個方面，一是云南的旅游地位使得東航云南分公司是東航西部各分公司中最盈利的公司之一，二是由于云南獨(dú)特的地理、氣候環(huán)境，加大了飛云南支線機(jī)場的難度。在勞動付出與利益所得比例失調(diào)的情況下，云南分公司內(nèi)部的對利益分配機(jī)制的不滿情緒進(jìn)一步加劇。由此可見，東航內(nèi)部的利益分配機(jī)制不公正、不合理，是導(dǎo)致此次返航事件的最根本原因之一。2.2內(nèi)部溝通機(jī)制存在缺陷高效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)員工之間，以及各部門、各層級之間溝通思想、交流信息的重要平臺，是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要機(jī)制保障，也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一。東航的內(nèi)部溝通機(jī)制要達(dá)到上述目標(biāo)還有待改進(jìn)。2007年10月份，東航云南分公司飛行員曾醞釀“集體請假”，被分公司提前得知，將飛行員召集起來做思想工作，避免了那次變相罷飛，但當(dāng)時飛行員反映的不合理問題并沒有被上報和解決。這個事件從某種程度上反映了東航內(nèi)部溝通機(jī)制上的障礙，同時也不難體現(xiàn)出公司人力資源部門等管理層對員工思想變化的關(guān)注力度不夠，就更談不上對此給予必要而有效的解決。同樣，為了配合東航航線發(fā)展的整體戰(zhàn)略，總部調(diào)集部分分公司飛行員到上?？偛匡w行，飛行員往往十天半月不能回家，而東航卻沒有對此給予任何形式的額外補(bǔ)償。這一決定帶來了云南分公司飛行員的嚴(yán)重不滿，正如一位分公司機(jī)長所言：“不在自己的基地公司飛，對于飛行員來說等于是過著寄人籬下的生活，沒有飛行員愿意”。當(dāng)公司一旦缺乏有效溝通機(jī)制的保障，那么企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體進(jìn)程必然會遭受來自個體或部門的阻力，種種事實(shí)表明，其最終將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此次返航事件正好說明東航內(nèi)部溝通機(jī)制的嚴(yán)重危害性。內(nèi)部溝通機(jī)制是人性化人力資源管理的重要方式，是在公正分配物質(zhì)利益基礎(chǔ)之上更高層次的管理理念與行為。這兩種機(jī)制能進(jìn)一步幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的人力資源管理模式，對于當(dāng)前東航解決返航事件帶來的系列危機(jī)也具備一定的參考價值。3人力資源管理對策根據(jù)前文對返航事件原因進(jìn)行的分析，不難發(fā)現(xiàn)東航在人力資源管理上存在的部分缺陷。對此，本文提出以下幾點(diǎn)意見以供參考。3.1構(gòu)建公正的利益分配機(jī)制所謂“公正”是利益分配的最基本、最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)，“公正”絕不是簡單的平均主義，而是員工物質(zhì)需求與心理需求均獲得最大化滿足的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，公正的利益分配機(jī)制包括兩方面的內(nèi)涵一是以勞動付出作為利益分配的基礎(chǔ)尺度；二是利益分配要最大化地滿足員工的心理預(yù)期。具體而言則需要做好以下工作：3.1.1構(gòu)建以勞動付出為基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制以干線和支線飛行為例，不能僅以飛行員所飛航線是干線或支線來作為飛行報酬的分配標(biāo)準(zhǔn)。雖然干線飛行是東航的戰(zhàn)略發(fā)展重心，但是飛行員在勞動付出上干線和支線是等同的，甚至支線飛行的勞動付出更大。因此，若把利益分配機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，必將使得非戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)部門的員工產(chǎn)生“同工不同酬”、甚至“多勞少得”的不公正感。一旦這種不公正感產(chǎn)生，企業(yè)的人力資源管理將會遇到重重障礙。因此，改善以往的以戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制，建立以勞動付出為基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制是東航人力資源管理調(diào)整的重要方向。3.1.2利益分配機(jī)制要盡可能最大化地滿足員工的心理預(yù)期眾所周知，飛行員收入的絕對值較高，之所以出現(xiàn)“返航”事件，是由利益分配的結(jié)果低于其心理預(yù)期造成的。因此，在人力資源管理問題上，就需要盡可能全面地了解員工對其勞動所得的期望價值。只有獲得此類信息，才能將現(xiàn)有的利益分配機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以最大化地滿足員工的心理預(yù)期，這樣才有可能解決絕對報酬高而相對滿足感低的矛盾。而要有效、全面地獲取員工心理預(yù)期方面的信息，健全、高效的內(nèi)部溝通機(jī)制必不可少。3.2構(gòu)建高效的內(nèi)部溝通機(jī)制溝通是聯(lián)絡(luò)情感的基礎(chǔ)，是正確決策的前提條件，是統(tǒng)一思想行動的工具。內(nèi)部溝通是人力資源管理進(jìn)行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細(xì)，就越能制定出企業(yè)需要、員工滿意的人力資源政策。東航內(nèi)部缺乏這樣的溝通機(jī)制是造成飛行員與管理層之間矛盾惡化的主要原因之一。對于東航而言，高效的溝通機(jī)制需求體現(xiàn)兩方面的內(nèi)涵：3.2.1設(shè)置合理的溝通模式企業(yè)的內(nèi)部溝通機(jī)制要合乎員工的溝通特點(diǎn)、減少信息傳遞的耗損，使信息能盡可能完整地傳遞到相關(guān)部門。對于東航而言，要實(shí)現(xiàn)