人力資源管理論文-人力資源招聘過程的博弈分析.doc

人力資源管理論文-人力資源招聘過程的博弈分析摘要：文章從博弈論的視角分析了企業(yè)人才招聘過程中出現(xiàn)的競爭問題、應(yīng)聘者單人博弈問題和信用問題，并從人才、企業(yè)、社會(huì)三個(gè)層面對今后企業(yè)的有效招聘以及人才市場的建設(shè)提出了建議。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；博弈論；人才市場人力資源是企業(yè)的第一資源，在人才市場化的今天，能否招聘到合適的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。面對激烈的市場競爭，眾多應(yīng)聘者都會(huì)選擇在簡歷和面試過程中盡可能的突出自我能力，塑造良好形象，這不可避免的帶來應(yīng)聘欺騙行為的產(chǎn)生。對于企業(yè)招聘過程中的人才供求不平衡、信用欺騙、企業(yè)招聘成本過高等問題，本文將從博弈論的視角對其中部分問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議。一、招聘過程的博弈分析（一）不同行業(yè)結(jié)構(gòu)下招聘的博弈分析簡化的分析市場結(jié)構(gòu)，可認(rèn)為市場結(jié)構(gòu)分為競爭型與壟斷型兩種，處于兩種不同行業(yè)結(jié)構(gòu)中的企業(yè)，其能夠達(dá)到的招聘均衡也是不同的，下面將依次進(jìn)行分析。在競爭型應(yīng)聘者市場中，有一定數(shù)量的企業(yè)與充分多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者之間的差別不大。當(dāng)同質(zhì)的應(yīng)聘者很多，幾乎形成完全競爭市場的情況下，應(yīng)聘者面對企業(yè)沒有討價(jià)還價(jià)的能力，只能得到低工資。在壟斷型市場中，應(yīng)聘者相對稀缺，如果招聘不到合適的人才，企業(yè)就要遭受損失，招聘到合適的人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)大于企業(yè)的成本或者損失的絕對值?？梢姡谝环N情況相當(dāng)于存在眾多“普遍人才”的市場，即多數(shù)人才，具有一定的技能，但未達(dá)到高端人才的標(biāo)準(zhǔn)，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必須與其它水平相當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁帲案卟怀?，低不就”，企業(yè)坐享漁翁之利，以低工資得到應(yīng)聘者價(jià)值。（二）人才是否應(yīng)聘的單人博弈面對可能的工作機(jī)會(huì)與眾多競爭者，單個(gè)人才面臨著是否像某家企業(yè)投遞簡歷的單人博弈，單人博弈可以理解為一個(gè)一般的最優(yōu)化問題，下面將進(jìn)行分析。假設(shè)應(yīng)聘者通過各種渠道，了解到有多家企業(yè)招聘與自身?xiàng)l件相符的人才。應(yīng)聘帶來成本，也意味著可能獲得的收益，但也可能由于時(shí)間沖突等因素喪失后面更好的機(jī)會(huì)，不應(yīng)聘某家企業(yè)意味著應(yīng)聘成本的規(guī)避，和前一種情況中機(jī)會(huì)成本的獲得。人才應(yīng)聘往往會(huì)投出多份簡歷，部分應(yīng)聘者用一份簡歷投數(shù)十家甚至上百家公司，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代里，投電子簡歷的成本比投紙質(zhì)簡歷的成本更小，幾乎可以忽略不計(jì)。但是這里假設(shè)人才應(yīng)聘態(tài)度認(rèn)真，會(huì)針對不同的公司對簡歷進(jìn)行修改，突出自己某一方面的能力，因此投遞簡歷的成本雖小，但不為0。（三）單個(gè)企業(yè)單個(gè)應(yīng)聘者的招聘分析不完全信息靜態(tài)條件下的欺騙行為在不完全信息靜態(tài)情境下，假設(shè)企業(yè)招聘只進(jìn)行一輪，并且無試用期考察。單個(gè)應(yīng)聘者面對招聘方，他的選擇有兩種，欺騙或不欺騙，企業(yè)的選擇也有兩種，相信或不相信。企業(yè)對應(yīng)聘者是否欺騙有一個(gè)估計(jì)的概率，為p。假設(shè)應(yīng)聘者不欺騙、企業(yè)相信時(shí)，應(yīng)聘者收益為W(或w，大小寫以區(qū)分兩種情況)，企業(yè)收益為R(或r)；應(yīng)聘者欺騙企業(yè)相信時(shí)，應(yīng)聘者獲得收益W+W(或w+w)，而企業(yè)損失機(jī)會(huì)成本等成本為C(或c)；應(yīng)聘者不欺騙企業(yè)不相信時(shí)，應(yīng)聘者無收益，企業(yè)損失機(jī)會(huì)成本、聲譽(yù)等成本，依舊計(jì)為C(或c)，應(yīng)聘者欺騙而企業(yè)不相信，雙方都無所得。假設(shè)理性的企業(yè)在認(rèn)為人才信用較高時(shí)會(huì)采取相信策略，在認(rèn)為人才信用較低時(shí)采取不相信策略，以避免損失。應(yīng)聘者不欺騙時(shí)的期望收益：qW+(1-q)0=qW應(yīng)聘者欺騙時(shí)的期望收益：q(W+W)+(1-q)0=q(W+W)可見，無論企業(yè)對應(yīng)聘者信用程度如何判定，應(yīng)聘者實(shí)行欺騙時(shí)能獲得最大收益。這是因?yàn)?，企業(yè)不相信時(shí)，應(yīng)聘者無論欺騙與否都沒有損失，而企業(yè)相信時(shí)，應(yīng)聘者當(dāng)然會(huì)為利益最大化而采取欺騙。但這種均衡無疑鼓勵(lì)了欺騙的作法，不能使誠信人才得到應(yīng)有的回報(bào)，更不利于人才市場的長期健康發(fā)展，因此，應(yīng)采取一定措施，如給予應(yīng)聘者誠信獎(jiǎng)勵(lì)，對欺騙者進(jìn)行處罰，來鼓勵(lì)應(yīng)聘誠信，打擊欺騙。企業(yè)也可以通過一些方法提高對應(yīng)聘者真正能力素質(zhì)判斷的準(zhǔn)確性。（四）不完全信息動(dòng)態(tài)招聘過程博弈分析在不完全信息的情境下，企業(yè)為提高招聘效率，可能會(huì)采取多種測試，盡可能全面地考察應(yīng)聘者素質(zhì)。如果應(yīng)聘者估計(jì)測試效率很高，而欺騙的懲罰又大，那么欺騙將付出比較大的代價(jià)，于是選擇誠實(shí)。如果應(yīng)聘者估計(jì)測試效率不夠高，懲罰也不大，而欺騙成功得到的收益W足夠誘人，那么就會(huì)選擇欺騙。企業(yè)知道應(yīng)聘者的期望，并且也為了自身收益考慮，企業(yè)會(huì)盡可能的提高測試效度，如多輪測試，請資深的專家進(jìn)行面試。現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有公司安排四輪甚至以上的面試，以能力測試、群體面試、深度面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、壓力測試等各種方式來全面考察應(yīng)聘者。二、結(jié)論與建議為了人才市場的持續(xù)健康發(fā)展，提高企業(yè)招聘與人才應(yīng)聘的效率，進(jìn)行資源的有效配置，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)應(yīng)共同努力，建設(shè)誠信的社會(huì)風(fēng)氣，與和諧競爭的人才市場。作為個(gè)人，應(yīng)做到努力提高個(gè)人能力，成為高素質(zhì)人才，成為市場中的稀缺資源，提高自身的競爭力，獲得高收益。以誠為本，在應(yīng)聘過程中認(rèn)真面對招聘方，實(shí)事求是；作為企業(yè)，應(yīng)提高對人力資源的重視，優(yōu)化人才的工作環(huán)境，塑造優(yōu)秀的獨(dú)特的企業(yè)文化，成為出色的雇主品牌，吸引更多更優(yōu)的人才。在招聘過程中提高測試效度，鑒別出合適人才為企業(yè)服務(wù)；政府和社會(huì)應(yīng)