人力資源管理論文-人力資源管理問題的經濟學解析.doc

人力資源管理論文-人力資源管理問題的經濟學解析摘要：通過運用一些經濟學基本原理對人力資源管理的基本問題進行分析，著重探討人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息、平等就業(yè)機會原則與效益最優(yōu)、聘任員工與資源合理配置、從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益、報酬和福利與激勵機制、員工及勞資關系和博弈，研究其中的經濟學內涵，尋找出人力資源管理中應重視的問題，并且從經濟學角度提出更好的實現人力資源管理的目標的11.1人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例關系，同時對人的思想、心理和行為進行適當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現組1.2人力資源管理工作的主要工作任務：進行人力資源規(guī)劃和分析；貫徹平等就業(yè)機會原則；聘任員工；從事人力資源開發(fā)；確定報酬和福利；處理員工與勞資2經濟學是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實現利益最大化的學科。經濟學理論是建立在理性假定的基礎上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設前提下的經濟學基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設前提下產生的基本經濟學原理解析人力資源管理的相關2.1人力資源規(guī)劃和分析主要是對人力資源的規(guī)劃、分析以及信息和評價系統。在進行人力資源規(guī)劃的過程中，經理人員需要預計未來影響勞動力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應的管理性政策。勞動力市場給人力資源管理者提供的是大量的市場信息，而這些信息是信息時代人力資源管理者分析人力資源管理問題的必備資料。但由于存在信息不對稱，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會存在逆向選擇的情況，而不能做出2.2平等就業(yè)機會原則實質是主張在所有與就業(yè)有關的活動中，每個人都應受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機會法規(guī)保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場競爭力之后，才能獲得經濟利潤，最終才能實現服務于社會的目的，但是企業(yè)效益不等于社會效益，企業(yè)利益與社會利益有時是一對矛盾的雙方。企業(yè)應處理好自身與社2.3聘任員工指選擇適合標準要求的相應數量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過程中，應特別注重選擇最符合要求的員工來填補企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過別人來實現自己的工作目標的。人力資源管理就顯得相當重要，恰當的選人、用人才能圓滿地實現企業(yè)預定目標。員工在企業(yè)的不同時期的工作效率、創(chuàng)造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會有很多人員的流動。這就要求2.4人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，比如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。在職務不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應技術的變化，企業(yè)就必須對員工進行培訓和再培訓。在對員工進行培訓的過程實際2.5報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答員工。就工資而言，經濟學理論分析的結果是企業(yè)在工資制定問題上，應當考慮到工資變化帶來的收入效應和替代效應，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應該考慮合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場經濟的核心，但它伴隨著一定的代價，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時作為一個運轉的集體，某一個人的高效率工作可以帶來正的外部效應，可以在集體2.6員工與勞資關系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權利與人力資源政策、工會與資方關系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯手共創(chuàng)繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關系。員工或是工會與企業(yè)實際上都是一種博弈關系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結果是需要雙方維護為促成企業(yè)與員工的良好關系，企業(yè)還必須保障員工的各種權利。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)應重視和處理好資方和工會的關系，避免雙方在博弈過程中決策時做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。3在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。根據一項全國性的調查，人力資源經理們最為關注的目標是生產力、產品質量和服務水平。以下從幾個方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。3.1人力資源分析要求具備各種有關的信息資料、通信系統和評價體系，它們是從事協調人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場信息，才能在人力資源規(guī)劃的過程中避免信息不對稱帶來的錯誤選擇。因此不僅企業(yè)的產品需要面對市場，了解市場，人力資源管理者同樣需要面向市場，了解勞動力市場的動態(tài)，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時也可以降低錯誤決策帶來3.2追求企業(yè)效益和社會效益的最優(yōu)化企業(yè)在運營過程中應當考慮企業(yè)收益與社會收益的最優(yōu)化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會帶來負效應，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。無論是一個產權多元化的公眾企業(yè)或是一個產權單一的私營企業(yè)，它都要既為投資者即它的股東著想，也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費者著想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個合格的、負責任的企業(yè)，這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達繁榮，而這個企業(yè)才可能獲取良好的發(fā)展環(huán)境和機遇。3.3招聘工作是勞動者與企業(yè)雙向選擇的過程，甚至員工在企業(yè)任職期間，員工與企業(yè)之間的選擇過程仍再繼續(xù)。企業(yè)在人力資源開發(fā)上，應當尋找最適合于相應崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應崗位環(huán)節(jié)配合其他部門工作，使公司協調發(fā)展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時企業(yè)應當合理配置人員的結構，充分考慮不同時間段的員工的創(chuàng)造力問題，適當調節(jié)人員在工齡上的結構使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢。只有在人員結3.4重視企業(yè)員工的人力資現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實現個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉變?yōu)楦⒅乩碚撆c實際相結合的院校與企業(yè)聯合培養(yǎng)的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提3.5企業(yè)運營過程中，當單純的制度機制不能滿足經營發(fā)展的需要時，我們便要通過企業(yè)文化來彌補。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，人力資源管理的任務便是要通過激勵機制的實施來達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構建整體的激勵框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人應采用不同的激勵措施，使員工3.6人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實際工作來看，人力資源管理能夠協助管理人員合理處理好人與事的關系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關系，使其和睦相處，能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求企業(yè)重視員工的利益問題，企業(yè)和員工及工會是可以通過相互的合作實現雙贏的。任何一個國家經濟的發(fā)展和騰飛都需要優(yōu)秀的企業(yè)去支撐和引領。企業(yè)在發(fā)展中要面臨來自各方面的挑戰(zhàn)，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰(zhàn)，就是人才問題，也就是企業(yè)發(fā)展所需要解決的人力資源管理問題。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正