人力資源管理論文-人力資源規(guī)劃及其實施步驟分析.doc

人力資源管理論文-人力資源規(guī)劃及其實施步驟分析摘要本文對人力資源規(guī)劃進行概述，闡述了人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能之間的關系。介紹了人力資源規(guī)劃制定和實施的基本步驟，同時分析了人力資源不平衡的問題，并提出一些調整的建議。關鍵詞人力資源規(guī)劃職能一、人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內容人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，其內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調配規(guī)劃很工資規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的目的和作用人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應的時間，適當的崗位獲得適當的人員，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數量、質量、層次和結構等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內現有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協調人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義，第六，使個人行為與組織目標吻合。所以，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關系人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關系。1.與薪酬管理的關系。人力資源需求預測是薪酬計劃的依據，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預測需要考慮的重要因素。2.與績效管理的關系?？冃Э己耸沁M行人員需求和供給預測的一個重要基礎。3.與員工招聘、解聘的關系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關系。以人力資源規(guī)劃的結果為依據，當供小于求時企業(yè)就要進行招聘，而當供大于求時企業(yè)就要進行人員解聘辭退以實現供需平衡。4.與員工配置的關系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當預測出來后，企業(yè)就可根據預測結果和現有人員狀況制定出相應的員工配置計劃，來實現供給和需求的平衡。5.與員工培訓的關系。人力資源供需預測的結果是培訓需求確定一個重要來源，通過比較現有和所需員工的質量，就可以確定出培訓的需求，以便提高內部供給的質量。四、人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執(zhí)行計劃和實施監(jiān)控、評估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由于組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的采用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解雇等原因離開組織。五、人力資源不平衡的調整人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：1.供不應求的調整(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業(yè)生產要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時間，見效比較慢。當企業(yè)缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長工作時間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。(4)內部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環(huán)境，工作效率較高，同時節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型后的資格要求，還能防止冗員現象。(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業(yè)工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產活動。2.供過于求的調整(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數量，但企業(yè)也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r減輕財政上的負擔，避免企業(yè)需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為