人力資源管理論文-人力資源規(guī)劃及其實施步驟分析.doc

人力資源管理論文-人力資源規(guī)劃及其實施步驟分析摘要本文對人力資源規(guī)劃進行概述，闡述了人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系。介紹了人力資源規(guī)劃制定和實施的基本步驟，同時分析了人力資源不平衡的問題，并提出一些調(diào)整的建議。關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃職能一、人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的目的和作用人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個人行為與組織目標(biāo)吻合。所以，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測是薪酬計劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測需要考慮的重要因素。2.與績效管理的關(guān)系?？冃Э己耸沁M行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)供小于求時企業(yè)就要進行招聘，而當(dāng)供大于求時企業(yè)就要進行人員解聘辭退以實現(xiàn)供需平衡。4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當(dāng)預(yù)測出來后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計劃，來實現(xiàn)供給和需求的平衡。5.與員工培訓(xùn)的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測的結(jié)果是培訓(xùn)需求確定一個重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。四、人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測、人力供給預(yù)測、起草計劃匹配供需、執(zhí)行計劃和實施監(jiān)控、評估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。1.人力資源的需求預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進行估計。因此，人力資源的需求預(yù)測應(yīng)該以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見到未來由于組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。2.人力資源的供給預(yù)測。人力資源需求預(yù)測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預(yù)測組織可以了解到未來某個時期為實現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。五、人力資源不平衡的調(diào)整人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：1.供不應(yīng)求的調(diào)整(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時間，見效比較慢。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時間進行培訓(xùn)。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長工作時間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓(xùn)。必要的培訓(xùn)不僅能使員工適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時必須與待遇相對應(yīng)，否則會造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動。2.供過于求的調(diào)整(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r減輕財政上的負擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當(dāng)有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為