人力資源管理論文-人性假設(shè)視角下知識型員工忠誠傾向分析.doc

人力資源管理論文-人性假設(shè)視角下知識型員工忠誠傾向分析內(nèi)容摘要：管理學(xué)認(rèn)為，任何一種管理理論、方法和觀點都是以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，本文在分析了人性假設(shè)理論和知識型員工的特性后，提出對知識型員工采用“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。知識型員工以內(nèi)在的自我實現(xiàn)與自我需要為基礎(chǔ)，知識型員工只忠誠于“自我實現(xiàn)”，職業(yè)與企業(yè)等因素都是其實現(xiàn)“自我實現(xiàn)”的外部依靠手段。關(guān)鍵詞：知識型員工人性假設(shè)職業(yè)忠誠組織忠誠人類已經(jīng)進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新時代知識經(jīng)濟(jì)時代，一個知識型人才主權(quán)的時代。所謂知識型人才主權(quán)時代，就是知識型員工具有更多的就業(yè)選擇與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)組織或工作的需要。在我國實行科教興國，普及大眾化教育，全面建設(shè)小康社會的時代背景下，對知識型員工進(jìn)行系統(tǒng)研究就顯得非常重要。本文主要從管理學(xué)通常意義上的人性假設(shè)理論出發(fā)，結(jié)合知識型員工的特點，探討知識型員工的職業(yè)忠誠與組織忠誠問題。人性假設(shè)與知識型員工的特性分析（一）人性假設(shè)管理學(xué)認(rèn)為，任何一種管理理論、方法或觀點都是以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。如何認(rèn)識人的本質(zhì)或本性是管理學(xué)中的重大問題。20世紀(jì)初，以“泰羅制”為代表的科學(xué)管理第一次以科學(xué)、系統(tǒng)的方法來探索管理問題，從而建立了嚴(yán)格的管理秩序和管理制度，提高了勞動生產(chǎn)率。但“泰羅制”管理模式是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上的，在這種假設(shè)下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需求和成就追求。顯然“泰羅制”管理模式雖然在工業(yè)化時期取得了巨大成功，但這種管理模式只能用于“藍(lán)領(lǐng)階層”居多的生產(chǎn)型企業(yè)。20年代末梅奧的“霍桑試驗”進(jìn)一步擴大了研究范圍，考慮了員工人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等外部因素對員工績效的影響。揭示了人并不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員。人不僅有經(jīng)濟(jì)利益方面的需要，還有社會和心理方面的需要，工作條件、報酬并不是影響效率的第一要素。其后馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的Y理論、赫茨伯格的激勵保健雙因素理論以及麥克里蘭的成就動機理論和認(rèn)知評價理論、亞當(dāng)斯公平理論和弗羅姆期望理論等，都是將人假定為“自我實現(xiàn)人”，認(rèn)為要求工作是人的本能，每個人都有發(fā)揮自己的潛力，充分表現(xiàn)自己的才能，自我實現(xiàn)的需要。該假設(shè)從員工自我內(nèi)在因素進(jìn)行探討，如不同層次心理需求、人性、激勵保健因素、成就動機等對員工績效的影響，從而通過對員工自我內(nèi)在因素的管理提高組織績效與員工滿意度。20世紀(jì)70年代，史克思等人提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。這是基于管理權(quán)變理論的觀點，該理論認(rèn)為人是復(fù)雜與多維的，人的需要和動機并非如上述幾種人性假設(shè)那樣單一。在這里沒有一種適合于任何時代、任何人的管理模式，因此組織管理者必須適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施，即管理方式是環(huán)境的函數(shù)，從這些理論的發(fā)展可以看出，管理模式已逐漸從經(jīng)濟(jì)因素著手，滿足勞動者簡單的物質(zhì)需求發(fā)展到將員工的需求、欲望、興趣等放在第一位，對員工的心理、行為深入研究考慮如何通過非經(jīng)濟(jì)因素來調(diào)動員工的積極性。（二）知識型員工的特點知識型員工，也稱為知識工作者(knowledgeworker)，這一概念是由美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出的。德魯克認(rèn)為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是個比較抽象的概念，德魯克當(dāng)時指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時代發(fā)展與社會的變遷，知識型員工的外延已經(jīng)擴大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，所從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。也就是說，知識型員工是指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。作為一個掌握知識并主要是運用知識來創(chuàng)造財富的群體，知識型員工及其所從事的工作具有自身的特點，表現(xiàn)在以下幾個方面：較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。知識型員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的范本。與體力勞動者或一般事務(wù)人員工作相比，知識型員工更可能遇到不可預(yù)見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，所有這些都決定了知識型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。追求成就感和自我實現(xiàn)。與一般員工相比，知識型員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重。他們不會滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實現(xiàn)的一種方式。獨立自主性強。知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小。知識型員工有著較高的文化教育和知識水平，具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力。因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。這種獨立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上就是較為自覺和主動；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時也重視來自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場所、工作時間和寬松的組織氛圍，即傾向于一個更為自主的工作環(huán)境，強調(diào)自我管理和自我約束。流動意愿強。知識型員工具有較強的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。知識型員工的高流動性，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。知識經(jīng)濟(jì)時代對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。知識取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動”關(guān)系失去了其依存的外部條件，被“知識雇傭資本”所取代。由于資本對人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，人才競爭和人才流動也日趨國際化。上述原因使知識型員工與企業(yè)長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。其次，人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。通過分析知識型員工的特性可以看出，知識性員工具有強烈實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在需求，從人性假設(shè)理論上看，采用“自我實現(xiàn)人”假設(shè)較為合適。當(dāng)然，知識型員工首先是人，有一切普通人所關(guān)注的物質(zhì)、歸屬與愛等需要，這里采用“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，是為了突出其主要特征，以便從知識型員工的特殊性出發(fā)，對其進(jìn)行針對性的研究。從組織管理的角度來看，偏向于X理論的管理模式對他們并不適用，而就在于偏向于Z理論的管理模式較為有效。本文討論的主題不在于關(guān)于知識型員工的管理模式問題，而在于通過對知識型員工的人性與特性分析，探討知識型員工的忠誠傾向問題，糾正長期以來人們對知識型員工對職業(yè)忠誠與組織忠誠的片面性認(rèn)識。知識型員工的忠誠傾向（一）現(xiàn)代社會的基本觀點：由組織忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)忠誠關(guān)于知識型員工的忠誠傾向問題，在現(xiàn)行理論界有一個基本的觀點：由組織忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)忠誠。在傳統(tǒng)的組織關(guān)系中，終身雇擁是組織員工所期望的，也是雇主的奮斗目標(biāo)，20世紀(jì)70年代的Z理論一書中，威廉大內(nèi)就極力推崇企業(yè)實行終身雇傭制，他認(rèn)為20世紀(jì)70年代的美國企業(yè)為什么競爭失敗于日本企業(yè)，最重要的原因之一就是日本企業(yè)實行終身雇傭制，企業(yè)為員工提供了終身雇傭制的保證，以此培養(yǎng)、約束員工對企業(yè)的忠誠，為企業(yè)為工作奉獻(xiàn)自己的一生，這就是我們通常