人力資源管理論文-關(guān)于人力資本：概念、理論、方法.doc

人力資源管理論文-關(guān)于人力資本：概念、理論、方法【論文關(guān)鍵詞】人力資本概念理論計量方法【論文摘要】人力資本是指存在于人體中并具有經(jīng)濟價值的后天獲得的知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。西方人力資本理論從人力資本投資與收益、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系的關(guān)注逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本產(chǎn)權(quán)、人力資本配置等相關(guān)問題的強調(diào)。國內(nèi)人力資本的研究進展迅速，但多屬應(yīng)用性研究，基礎(chǔ)理論成果較少。人力資本計量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。20世紀(jì)50年代，西方主流經(jīng)濟學(xué)的“資本決定論”和“技術(shù)進步?jīng)Q定論”增長模型面對“增長余值困惑”無能為力，由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨等開創(chuàng)的現(xiàn)代人力資本理論異軍突起，刷新了西方經(jīng)濟學(xué)的歷史。隨著該理論的興起、深入和發(fā)展，人力資本這一術(shù)語已被經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等多個領(lǐng)域廣泛使用，以此為視角的研究成果層出不窮。本文嘗試對其概念、理論和計量方法作簡要梳理。一、人力資本的概念現(xiàn)代人力資本概念是在對西方經(jīng)濟學(xué)占主導(dǎo)地位的物質(zhì)資本概念的批判中創(chuàng)立的。學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父西奧多舒爾茨認(rèn)為人力資本是人作為生產(chǎn)者和消費者的能力，是體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資并由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）所構(gòu)成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強調(diào)了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民入境的支出等。他認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個國家內(nèi)人民的知識、技術(shù)及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進經(jīng)濟增長的人的質(zhì)量因素。定義落腳于人力資本的實質(zhì)，對人的內(nèi)在精神的關(guān)注讓人印象深刻。我國的人力資本研究興起于20世紀(jì)80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學(xué)者的界定。隨著研究的深入，學(xué)者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值。”（李忠民，1999）有的以內(nèi)容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和?！保ɡ罱瘢?999）王金營（2001）將這兩種觀點綜合為“由通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化為商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價值?！敝熘郏?999）的說法較為詳細(xì)，“通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由后天學(xué)校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、勞動力遷移和勞動力就業(yè)消息收集與擴散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動生產(chǎn)率和相應(yīng)勞動市場工資的，凝結(jié)在投資受體身上的技能、學(xué)識、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。近年來，學(xué)者們開始對這些界定進行清理。朱必祥（2005）認(rèn)為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現(xiàn)的價值。”他突出了人力資本的抽象形態(tài)或本質(zhì)特征價值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費用論”、“價值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及“干中學(xué)”等投資所形成的具有一定價值并表現(xiàn)為知識、技能、健康和經(jīng)驗等具體形態(tài)的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價值觀”，他從人力資本財務(wù)理論的角度，認(rèn)為人力資本體現(xiàn)為勞動者投入到企業(yè)生產(chǎn)過程中的知識、技能、能力、經(jīng)驗及情感意志力等要素的價值創(chuàng)造能力。這一說法將人力資本局限于企業(yè)生產(chǎn)的勞動者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學(xué)術(shù)概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現(xiàn)了自己的獨特之處。雖然學(xué)界始終難以形成一個普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學(xué)者們卻逐步形成了共識，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續(xù)進行探討和尋求共識是必要的也是可能的。我國學(xué)者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認(rèn)的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的資本類型包括物質(zhì)資本、人力資本和社會資本。物質(zhì)資本表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)，社會資本附著在社會網(wǎng)絡(luò)和社會關(guān)系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學(xué)者們普遍的觀點仍是人力資本理論創(chuàng)始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移以及干中學(xué)等”說法相對全面。而對人力資本的實體形態(tài)的認(rèn)可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學(xué)者仍停留在“知識、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學(xué)者卻將其擴展到了“人的信譽、社會關(guān)系、社會知名度及個人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗論者將人力資本與社會資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質(zhì)屬性并無違背之處，且在現(xiàn)代勞動市場競爭中顯得愈發(fā)重要。MM麥塔早在上世紀(jì)八十年代便指出了人體能動性因素的重要性，國內(nèi)學(xué)者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點最終落在對人力資本實體的類別劃分上。在勞動社會學(xué)中，對勞動者的討論包含勞動者素質(zhì)、勞動者的人格和勞動觀念三個方面。（林勇，2006）對于勞動者素質(zhì)，可概括為自然素質(zhì)和社會素質(zhì)。勞動者的人格包括外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗開放性和自我控制等。勞動者的觀念包括效率觀念、時間觀念、創(chuàng)新觀念、民主觀念等。由此可以看出，人力資本的內(nèi)涵尚需進一步擴充。我們可將思想道德素質(zhì)、勞動者的現(xiàn)代性和觀念統(tǒng)稱為勞動者的思想觀念?？紤]到人力資本投資渠道中勞動遷移的重要性，同時也為了避免人力資本泛化的危險，將勞動者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個部分。這種類型劃分實際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經(jīng)濟價值的后天獲得的知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質(zhì)量性因素的總和。二、人力資本的理論現(xiàn)代人力資本理論誕生于對知識經(jīng)濟為特色的“新經(jīng)濟”增長問題的研究。二戰(zhàn)后西方工業(yè)國家經(jīng)濟增長中總產(chǎn)業(yè)增長率大于資本積累與勞動率增長之和的特征，德、日兩戰(zhàn)敗國在戰(zhàn)后重新崛起的奇跡超越了原有經(jīng)濟學(xué)理論的解釋，以及古典經(jīng)濟學(xué)家對人在經(jīng)濟活動中作用的重視的思想，共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景。舒爾茨在20世紀(jì)五六十年代初發(fā)表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經(jīng)濟學(xué)年會上人力資本投資的演講一般被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟增長的貢獻做了定量的研究。而同在芝加哥大學(xué)的加里S貝克爾也是人力資本理論的主要推動者，他注重微觀分析，彌補了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來，其人力資本一書被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。他提出了較為系統(tǒng)的理論框架，把人力資本研究的框架擴展到家庭經(jīng)濟學(xué)，使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。同時，美國經(jīng)濟學(xué)家雅各布明塞爾也為此做出了貢獻，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數(shù)，將人力資本理論與分析方法應(yīng)用于勞動力市場行為和家庭決策。另一位美國學(xué)者愛德華丹尼森則運用實證計量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟增長中的作用，其對教育在美國經(jīng)濟中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據(jù)。西方人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得以復(fù)歸。這一時期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識效應(yīng)”，并把人的消費視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟增長理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。20世紀(jì)80年代以后，以“知識經(jīng)濟”為背景的“新經(jīng)濟增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特盧卡斯和保羅羅默爾被公認(rèn)為“新經(jīng)濟增長理論”的代表，他們構(gòu)建的模型被稱之為知識積累模型，以在生產(chǎn)中累積的資本來代表當(dāng)時的知識水平，將技術(shù)進步內(nèi)生化。羅默模型將知識作為一個獨立的因素納入了經(jīng)濟增長模式，并將其分為一般知識和專業(yè)知識。一般知識產(chǎn)生規(guī)模效益，專業(yè)知識產(chǎn)生要素遞增效益。兩種效益的結(jié)合使人力資本要素收益遞增，并促使物質(zhì)資本、勞動等其他生產(chǎn)要素的收益隨之遞增，從而使整個經(jīng)濟的規(guī)模收益遞增，繼而保證著長期的經(jīng)濟增長。盧卡斯模型由“兩時期模式”和“兩商品模式”組成，以強調(diào)人力資本“內(nèi)部效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”的差異。他將勞動力分為純體力的“原始勞動”和表現(xiàn)為“技能”的勞動，并認(rèn)為只有專業(yè)化的人力資本才是促進經(jīng)濟增長的真正動力?！皟蓵r期模式”是人力資本積累模式，反映內(nèi)部效應(yīng)。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應(yīng)。新經(jīng)濟增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經(jīng)濟增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內(nèi)生化，同時也克服了經(jīng)濟均衡增長取決于勞動力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發(fā)其人力資本理論，強調(diào)了生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化的人力資本”，從而使此項研究更加具體化和數(shù)量化，也使人們在實踐中正確認(rèn)識人力資本在經(jīng)濟增長中的作用。20世紀(jì)末以來，人力資本的理論得到發(fā)展和延伸。研究重心更多地從經(jīng)濟學(xué)范疇向管理學(xué)范疇傾斜，研究內(nèi)容越來越強調(diào)研究人力資本構(gòu)成及其具體的作用途徑。英國學(xué)者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識產(chǎn)權(quán)資本和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資本。美國學(xué)者斯圖爾特進一步將后兩項資本合并為結(jié)構(gòu)資本。西方管理學(xué)家和企業(yè)管理者在此基礎(chǔ)上提出了一系列加強組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)、人力資本成本控制、員工人力資本回報等。這就意味著人力資本理論已經(jīng)從學(xué)術(shù)研究逐步走向社會實踐，成為經(jīng)濟發(fā)展的推動力量之一。我國人力資本理論的研究起于20世紀(jì)80年代，經(jīng)歷了一個介紹引進概念推廣理論與實踐結(jié)合的過程。從內(nèi)容上看大致可分為中國的人力資本與經(jīng)濟增長、人力資本投資、人力資本價值計量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經(jīng)在西方學(xué)術(shù)界發(fā)展成熟，因而國內(nèi)的研究多屬應(yīng)用性質(zhì)，基本上是在認(rèn)可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎(chǔ)理論成果較少。而我國處于轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟狀況、制度環(huán)境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規(guī)性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構(gòu)相對缺乏，甚至不同領(lǐng)域的研究結(jié)論相互矛盾。因此，在深入開展應(yīng)用性研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情構(gòu)建本土化的人力資本理論是國內(nèi)研究者面臨的重大機遇和挑戰(zhàn)。三、人力資本的計量方法人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對人力資本理論假說的檢驗還是進行人力資本理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究，對其存量進行計量都是上述研究得以開展的關(guān)鍵。歸納起來，人力資本計量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標(biāo)和基于直接能力四種方法。第一類，基于成本計量法，即根據(jù)創(chuàng)造人力資本所需成本對其進行計量，大致有四種。歷史成本法。將開發(fā)和取得人力資本發(fā)生的全部支出作為人力資本價值。該法根據(jù)實際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值。重置成本法。計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下重新培訓(xùn)和現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費用，或者是取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本。該法注重人力資本價值的變化，試圖反映其現(xiàn)實價值，但估價帶有較強的主觀性。機會成本法。認(rèn)為人力資本的價值應(yīng)該與其機會成本而不是會計成本直接相關(guān)。顯然，這更是一個難以估算的價值量。內(nèi)部競價法。認(rèn)為只有稀缺的人力資本才有價值，應(yīng)由各個部門投標(biāo)競價來確定，競價最高者即可獲得。最高競價就是該項人力資本的價值。此法引入了市場機制，可以促進人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價值計量。第二類，基于收入計量法，即根據(jù)人力資本所有者做出的貢獻對人力資本進行計量，大致有五種。未來收益折現(xiàn)法。將人力資本所有者在剩余服務(wù)期內(nèi)做出貢獻的現(xiàn)值作為人力資本價值。該法考慮了職工預(yù)計服務(wù)年限，但特定人力資本的貢獻和離職概率的確定存在諸多困難。經(jīng)濟價值法。將企業(yè)未來收益折現(xiàn)按人力資本投資比例計算人力資本價值。該法注重人力資本在整個企業(yè)投資中所占的比重。但未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價值并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。自由現(xiàn)金流量折現(xiàn)法。認(rèn)為人力資本的價值在于有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計量的企業(yè)價值之差。該法突出了人力資本在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替代性。但其中諸多參數(shù)的測定在實務(wù)中缺乏可操作性。未來超額利潤折現(xiàn)法。認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應(yīng)資本化為人力資本價值。但超額利潤是否代表人力資本價值在理論上尚未得到證實。未來工資折現(xiàn)法。將一個企業(yè)為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進行折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價值難以令人信服。第三類，基于教育指標(biāo)