人力資源管理論文-壓縮遞增年資的數量模型與分析.doc

人力資源管理論文-壓縮遞增年資的數量模型與分析摘要本文通過建立壓縮遞增年資的數量模型，結合人力資源管理理論和經濟學理論對數量模型中的參數進行分析，使年資確實發(fā)揮應有的激勵作用的同時又不違背薪酬設計的經濟性原則。關鍵詞人力資源管理薪酬設計壓縮遞增一、引論年資即工齡工資，是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業(yè)工作。年資具有剛性，如果在設計薪酬系統(tǒng)時不注意這一特點，隨著時間的變化、企業(yè)老員工的增多，年資在整個薪酬總額中所占的絕對值越來越大，這將成為企業(yè)的一個沉重包袱。二、壓縮遞增年資的數量模型1.壓縮遞增年資概述基于年資的特點，企業(yè)設立年資可采用壓縮遞增法，壓縮遞增法的特點是在某一個工作年限階段實行一種幅度的遞增，在另一個工作年限階段又實行另一種小幅度的遞增，避免了絕對值的快速增長。2.數量模型的建立如果第一個工作年限年資為a（入職滿一年增加的工資為a）,第二個工作年資增加ka（k為壓縮系數或壓縮率，0k1），以此類推則有：滿1年年資為a，滿2年年資為aka，滿3年年資為akak2a,工作滿n年的年資數量模型為：Yn=a(1-kn)/1-k本文僅以增加幅度符合等比數列為列，合理確定數量模型和參數是年資設計的關鍵。三、理論依據和參數的確定1.人才流動理論人才流動理論說明，企業(yè)在努力提高員工的忠誠度的同時必須保持人才的合理流動。人才的合理流動，于企業(yè)來說可以注入新的活力，外部引進的新員工可以為企業(yè)帶來新技術、新方法和新的管理理念，于員工來說有利于員工更好更快的成長和進步。一般認為合理流動的頻率是45年一次。另一方面，根據人力資源市場調查分析，員工流動多發(fā)生于在企業(yè)連續(xù)工作滿23年。流動的頻率相對偏高，這正是當前企業(yè)還致力于保持員工忠誠度的原因。2.數量模型參數的確定在確定數量模型參數的之前，先提出幾點假設：1.工資待遇的提高是留住員工的最有效方式，2.貨幣的購買力不發(fā)生變化。為此，對于參數a的確定，必須綜合考慮資金的時間價值和居民平均收入的年增長率兩個因數，確定原則是確保工資增長率必須大于二者，根據該原則目前適合采用10%15%，若以基礎工資為2000元，工資增長率為10%例，則有：a=200010%=200年資增長都有期限的，期限即增加到一定年限后不再增加，這個期限根據人才流動理論確定為5年更為合理，因此參數n=5，當取值為5的時候年資增量y=kna已經不具有激勵作用，起激勵作用的是累積量即年資Y，如果年資增量y不起激勵作用的值為25以下，則有下列數量關系：K5a25，用a=200代入，可得之k=1/2較為符合。四、數量模型的統(tǒng)計與分析1.數量統(tǒng)計根據上述的模型及參數，設立年資Y、增量y、工資增幅P等科目進行統(tǒng)計，以便進行合理性分析：2.數量分析離職的機會成本分析：工齡2年和3年的員工離職的機會成本分別為300元/月、350元/月，高達基礎工資的15%17.5%，離職機會成本較大有利于合理控制員工的流失率。邊際效益分析：邊際效益遞減的規(guī)律表明，連續(xù)相同的工資的增量給員工的滿意程度是遞減的。因此，想留住員工的時候工資增長幅度要大于邊際滿意度遞減的幅度，以便綜合結果是滿意，而在支持員工合理流動的時候，工資增長率應小于邊際滿意度遞減的幅度。上述統(tǒng)計結果中，工齡23年工資增幅在3.8%以上,而工齡5年的工資增幅僅為0.5%，與人才流動理論的要求想吻合。另一方面，從年資總額上看，有效地